Tài liệu Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của học viện hành chính thuộc học viện chính trị - hành chính quốc gia hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM NGUYỄN MINH HẢI BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH THUỘC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2008 đại học quốc gia hà nội khoa sư phạm nguyễn minh hải biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của học viện hành chính thuộc học viện chính trị - hành chính quốc gia hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục Chuyên ngành: quản lý giáo dục Mã số: 60 14 05 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc Hà Nội - 2008 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................... 1 2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 4 3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ........................................ 4 4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC ......................................................................... 4 5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 4 6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................ 5 7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 5 8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. SƠ LƯỢC MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐNCBQL.......................................................................................................... 6 1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ: .......................... 7 1.2.1.QUẢN LÝ - CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ PHÂN CẤP CÁN BỘ QUẢN LÝ ...... 7 1.2.2. ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ .............................................................. 11 1.2.3. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ ....................................................................... 13 1.3. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 14 1.3.1. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................. 14 1.4. ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐỔI MỚI VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY ..... 27 1.4.1. YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH MỚI ............................................................................................. 27 1.4.2. ĐẶC TRƯNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG, BAN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ....................................................................................... 31 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 32 93 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC PHÒNG, BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH ......................... 34 2.1.1. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH ........................................................................................................... 35 2.1.2. CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ................................ 37 2.1.3. QUY MÔ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ...................................................... 40 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH............................................................................ 41 2.2.1. VỀ SỐ LƯỢNG ..................................................................................... 41 2.2.2. VỀ CHẤT LƯỢNG ................................................................................ 42 2.3. THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN .................................................................... 48 2.3.1. QUY HOẠCH VÀ TUYỂN CHỌN ......................................................... 48 2.3.2. SỬ DỤNG, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ .......................................................... 49 2.3.3. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ...................................................................... 50 2.3.4. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ................................................. 53 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 54 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 57 CHƯƠNG 3. NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH 3.1. NGUYÊN TẮC LỰA CHỌN BIỆN PHÁP ............................................ 58 3.2. NHỮNG BIỆN PHÁP CHỦ YẾU ........................................................... 60 3.2.1. BIỆN PHÁP 1: NÂNG CAO NHẬN THỨC VỀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG, BAN. ............. 60 3.2.2. BIỆN PHÁP 2: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP QUY HOẠCH, KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ................................................. 61 94 3.2.3. BIỆN PHÁP 3: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN, BỔ NHIỆM VÀ ĐỀ BẠT CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN TRONG HỌC VIỆN .................... 65 3.2.4. BIỆN PHÁP 4: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO PHẨM CHẤT, NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CBQL ............................... 68 3.2.5. BIỆN PHÁP 5: TẠO MÔI TRƯỜNG, ĐIỀU KIỆN ĐỂ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU MỚI. ............................... 75 3.4. KHẢO SÁT TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP .............................................................................................................. 79 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................. 83 1. KẾT LUẬN ................................................................................................ 83 2. KHUYẾN NGHỊ......................................................................................... 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 87 A. VĂN KIỆN ................................................................................................ 87 B.TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 87 PHỤ LỤC 95 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý ĐNCBQL Đội ngũ Cán bộ quản lý HC Hành chính QLGD Quản lý giáo dục TNCSHCM Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh ĐCSVN Đảng cộng sản Việt Nam THPT Trung học phổ thông MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã vạch ra đường lối đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp. Đó là nhiệm vụ hàng đầu nhằm xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội ở nước ta. Để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó, chúng ta cần phải khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người có vai trò quyết định, đặc biệt, trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất của nước ta còn nhiều hạn chế. Nguồn lực con người đó phải là những người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại. Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII đã chỉ rõ: “Giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học và công nghệ”. Nghị quyết nhấn mạnh: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lý cả về chính trị tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ”. [6] Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Đại hội IX của Đảng yêu cầu: “Cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục và đào tạo”. [5] Đất nước ta đang chuyển sang thời kỳ phát triển mới, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO với nhiều thời cơ, vận hội nhưng cũng phải đối mặt với không ít những khó khăn và thách thức. Đại hội X của Đảng tiếp tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước coi “con người là vốn quý nhất”. Giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ được coi là “quốc sách hàng đầu”. Văn kiện Đại hội X chỉ rõ: “Giáo dục và đào tạo với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thức đẩy công 1 nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Mục tiêu của giáo dục nước ta là “đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, sức khỏe thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. [1] Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, công tác quy hoạch, xây dựng và sử dụng đội ngũ cán bộ phải được coi là công tác trọng tâm, then chốt của các cơ quan khoa học và giáo dục. Đối với trường đại học, đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc thực hiện các định hướng và mục tiêu của Học viện nói riêng cũng như của sự nghiệp giáo dục nói chung. Thực tế cho thấy, nếu ĐNCBQL phòng ban của trường nào có tâm huyết với nghề nghiệp, có năng lực, trình độ chuyên môn, có phương pháp và kỹ năng quản lý, chỉ đạo điều hành khoa học, năng động và sáng tạo thì tập thể đó sẽ vững mạnh, Học viện đó sẽ thực hiện mục tiêu và hiệu quả giáo dục đạt kết quả cao. Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý nhưng thực trạng hiện nay vấn đề chất lượng, năng lực quản lý, sử dụng đội ngũ này còn không ít những bất cập và thiếu hụt. Trước tình hình thực tế và những yêu cầu cấp bách đặt ra trong công tác giáo dục, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương khóa VIII chỉ rõ một định hướng quan trọng là phải: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4, Ban chấp hànhTrung ương khóa VIII nhận định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [8] Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010” đã đưa ra mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng 2 đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. [4] Thực hiện định hướng của Đảng, mục tiêu phát triển giáo dục đại học đến năm 2020 đặt ra yêu cầu phải có bước chuyển cơ bản về chất lượng và quy mô, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao trí tuệ của dân tộc, tiếp cận trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, nâng một số trường đại học lên đẳng cấp quốc tế, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực và nền kinh tế đất nước. Trước những yêu cầu tăng về quy mô, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới và hội nhập, việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn về đạo đức, trình độ, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đang là vấn đề bức bách cần sự quan tâm đầu tư của Đảng và Nhà nước, xã hội và của ngành giáo dục. Đối với Học viện Hành chính, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay thực sự là một yêu cầu cấp bách. Trong thời gian qua Học viện Hành chính đã có cố gắng về nhiều mặt, nhất là công tác quy hoạch, sử dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu. Nhưng đứng trước những yêu cầu, nhiệm vụ hiện tại cũng như trong thời gian tới thì đội ngũ cán bộ quản lý của trường vẫn còn có những bất cập về số lượng, về chất lượng, về năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng với bối cảnh hội nhập và phát triển. Học viện Hành chính là một cơ sở GD-ĐT cán bộ quản lý các cấp độ trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, chính vì vậy đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện như một “ Mẫu” cho các đối tượng được đào tạo tại Học viện. Tuy vậy công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện còn mang nặng tính kinh nghiệm, chưa có những nghiên cứu chuyên biệt về lĩnh vực này. 3 Do đó xuất phát từ nhận thức trên, với những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập chương trình quản lý giáo dục, cộng với thực tiễn công tác, tuy kinh nghiệm về lĩnh vực này chưa nhiều, bản thân tôi nhận thấy việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện Hành chính là việc làm thiết thực và có ý nghĩa. Bởi vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Hành chính ” để làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển của Học viện. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính. 3.2. Đối tƣợng nghiên cứu: Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng, ban của Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay. 4. Giả thuyết khoa học Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách khoa học và triển khai đồng bộ, sáng tạo thì những giải pháp đó sẽ tác động đến tất cả những nội dung của công tác phát triển đội ngũ CBQL phòng ban trong Học viện và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý này của trường sẽ đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học nói riêng. - Điều tra, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban và công tác phát triển đội ngũ này của Học viện Hành chính. 4 - Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay. 6. Phạm vi nghiên cứu Đối tượng CBQL trong luận văn này giới hạn là CBQL phòng ban của Học viện Hành chính. Học viện Hành chính có một cơ sở chính tại Hà Nội và các phân viện ở những vùng khác nhau trong cả nước. Do thời gian có hạn luận văn chỉ tập trung nghiên cứu cán bộ quản lý khối phòng, ban của Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trụ sở tại 77 đường Nguyễn Chí Thanh, Hà Nội giai đoạn hiện nay. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục, về giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; các sách, tài liệu, báo cáo về quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ. Từ đó phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu. 7.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, thống kê - Trao đổi kinh nghiệm. 8. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. 5 Chương 3: Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Sơ lƣợc một số công trình nghiên cứu về phát triển ĐNCBQL Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý đã có một số công trình nghiên cứu mang tính lý luận chung về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các đơn vị trường học hoặc các địa phương. Những năm gần đây có một số luận văn đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm đề tài tốt nghiệp. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu đề cập tới đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao hoặc của phòng giáo dục các quận huyện. Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất các “Biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”. Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010”. Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học”. Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các phòng ban chức năng của Viện Đại học Mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay”.v.v. Trên tạp chí Khoa học giáo dục và tạp chí Nghiên cứu giáo dục cũng có một số bài báo đề cập đến vấn đề này. Ví dụ một số bài của tác giả Đặng Xuân Hải [16, 17] Qua các nghiên cứu trên, chúng ta có thể thấy rằng các nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau. Các nghiên cứu trên tập trung chủ yếu vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo 6 cấp bậc, nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho từng cơ sở giáo dục thuộc cấp bậc nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính Quốc gia - Học viện Hành chính Quốc gia. 1.2. Một số vấn đề chung về Lý luận quản lý: 1.2.1.Quản lý - Cán bộ quản lý và phân cấp Cán bộ quản lý 1.2.1.1 Quản lý: Mỗi hoạt động, mỗi tổ chức đều phải có con người. Con người là nhân tố cơ bản, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong mỗi cơ quan, đơn vị vai trò của công tác quản lý chính là việc tổ chức và điều hành mọi hoạt động của đơn vị. Với bất kỳ một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu hay quy mô khác nhau thì đều cần phải có sự quản lý. Vậy hoạt động quản lý là gì? Định nghĩa được coi là kinh điển nhất đó là: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến đối tượng khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức” [19]. Quản lý, ngoài việc được xem như là một khoa học, một nghệ thuật còn được xem như là công nghệ, công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, để đạt được mục tiêu đề ra. Khi xã hội phát triển, lao động quản lý tách khỏi lao động trực tiếp và trở thành một nghề: nghề quản lý. Mặc dù tách ra thành hai bộ phận quản lý và lao động trực tiếp nhưng nó có quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau. Hai bộ phận này tạo thành hệ xã hội chung toàn vẹn, bao gồm 2 bộ phận. Bộ phận quản lý – chính là chủ thể quản lý và bộ phận bị quản lý - đối tượng quản lý. Chung quanh thuật ngữ quản lý còn có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để định nghĩa khái niệm này. Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C.Mác: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động 7 cá nhân... Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng.” [18] F.W TayLor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.[24] Còn H.Koontz thì lại khẳng định : “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.” [24] .v.v... Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ quản lý tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau. Tiếp cận trên phương diện hoạt động của một tổ chức, tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến người lao động nói chung là khách thể quản lý, nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến". Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích đề ra.[18;25] Thuật ngữ “Quản lý” (từ Hán Việt) lột tả bản chất của hoạt động này trong thực tiễn, nó bao gồm hai quá trình “Quản” và “Lý”. Quá trình “Quản” là chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn định” cho mình và cho cộng đồng; quá trình “lý” là sửa sang, sắp xếp, đổi mới là biết tạo ra sự phát triển cho mình và cho mọi người. Quản lý có ý nghĩa phổ quát cho mỗi con người cũng như cho mỗi tập thể. Bất kỳ một cá nhân hay một cộng đồng nào cũng cần có tư duy, kỹ năng duy trì và phát triển hay nói cách khác là tư duy, kỹ năng quản lý. Đây là một hành động gắn liền giữa nội lực và ngoại lực của mỗi cá nhân hay mỗi cộng đồng làm phát triển cả “vốn con người” cũng như “vốn tổ chức” 8 Trong bất kỳ một xã hội phát triển nào thì hoạt động quản lý là một hoạt động tất yếu xảy ra. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cho dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta cũng phải xem xét bản chất của chức năng lao động đặc biệt này. Bản chất của hoạt động quản lý là cách tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý. Trong giáo dục đó là sự tác động của nhà quản lý giáo dục đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác trong xã hội nhằm đạt được các mục tiêu giáo dục. Trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đó là sự tác động của nhà quản lý giáo dục đến đội ngũ cán bộ quản lý và các lực lượng khác nhằm thực hiện mục tiêu tăng tiến cả về số lượng và chất lượng đội ngũ. Vậy bản chất của quản lý là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua các chức năng quản lý. Về chức năng quản lý có nhiều cách phân chia khác nhau, do quan điểm của từng tác giả, song nhìn chung các nhà nghiên cứu về lĩnh vực khoa học quản lý đều cơ bản thống nhất chung chức năng của quản lý là: Kế hoạch hóa; tổ chức; chỉ đạo và kiểm tra. Ngoài 4 chức năng cơ bản của quản lý còn một chức năng cũng đóng vai trò khá quan trọng đó là chức năng thông tin. Có thể khẳng định không có thông tin không có quản lý. Một người quản lý giỏi phải biết hình thành nên một mạng lưới các mối quan hệ, tiếp xúc, thông qua đó người quản lý sẽ có được những thông tin kịp thời. thông tin giúp cho người quản lý thu nhận được nhứng ý kiến có thể ảnh hưởng đén tổ chức của mình và xác định thông tin nào là chính xác, cần thiết để có thể sử dụng được. Đồng thời người quản lý cũng cần phải chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức. Một người quản lý giỏi là người phải biết chia sẻ thông tin, tuy nhiên chia sẻ với ai, chia sẻ như thế nào, chia sẻ bao nhiêu là cả một nghệ thuật. Tóm lại chia sẻ thông tin cũng cân phải đúng lúc, đúng chỗ, đúng đối tượng và dúng thời điểm. Tếp nhận thông tin, xử lý thông tin thì đồng thời người quản lý cũng 9 phải biết cung cấp thông tin đến nhiều người và đến nhiều tổ chức khác có liên quan. Không giống như các nguồn lực vật chất khác, thông tin tự nó không tham gia vào việc xác định giá trị của mình, giá trị của thông tin được xác định bởi người sử dụng nó để ra quyết định. Bốn yếu tố cấu thành nên giá trị của thông tin đó là chất lượng, tính phù hợp, số lượng và tính kịp thời. Trong bối cảnh thông tin phát triển mạnh mẽ như hiện nay, hàng ngày hàng giờ người quản lý ở bất cứ cấp quản lý nào cũng phải xử lý vô số những thông tin. Để có thể xử lý thông tin một cách chính xác, kịp thời nhằm giúp cho tổ chức có những quyết định đúng đắn cần có hệ thống thông tin quản lý của mỗi bộ phận cũng như của toàn bộ tổ chức Các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau, chúng luôn được thực hiện liên tiếp nhau, đan xen nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành một chu trình quản lý. Chức năng của quản lý có thể mô tả theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1.1 Chức năng của quản lý Kế hoạch hóa Kiểm tra Thông tin quản lý và Tổ chức Quyết định quản lý Chỉ đạo Nguồn:[18,19]. Từ quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại: “Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của 10 một nhóm người hay một cộng động người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất”. 1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý 1.2.2.1. Đội ngũ: Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [38]. Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này nằm trong nguồn nhân lực. 1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý chính là người có trách nhiệm phân bổ nhân lực và nguồn lực khác, là người chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc hay toàn bộ tổ chức để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức đề ra. Theo từ điển tiếng Việt thì “đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [38] và như vậy đội ngũ cán bộ quản lý chính là tập hợp những người đứng đầu một đơn vị, phòng ban, các bộ phận trong đơn vị, các chuyên viên điều hành, cùng chung một mục tiêu quản lý 1.2.2.3. Loại hình cán bộ quản lý Cán bộ quản lý được được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau: có thể phân loại theo “cấp quản lý” hoặc phân loại theo “phạm vi” quản lý. [21]. Phân loại theo cấp quản lý bao gồm: - Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý cấp cơ sở - Người quản lý cấp trung gian - Người quản lý cấp cao. Người quản lý cấp thấp: là đối tượng chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả mà công việc của bộ phận mà người đó phụ trách thực hiện. Người quản lý cấp này có vai trò như một mối dây liên hệ giữa kết quả hoạt động của bộ phận 11 mình với bộ phận khác trong tổ chức. Người quản lý cấp này là để sát cánh với những người mà họ sẽ trực tiếp theo dõi, giám sát và đôn đốc. Những công việc sự vụ hàng ngày luôn bề bộn quanh họ, họ luôn phải giải quyết rất nhiều công việc ngay tại chỗ, tức thì. Mọi khó khăn, phức tạp cần phải giải quyết đầu tiên là từ chỗ họ. Họ chính là những người chỉ huy nơi “đầu sóng ngọn gió”. Người quản lý cấp trung gian: Khi một tổ chức có qui mô nhỏ, có thể không cần đến nhiều cấp quản lý song khi tổ chức phát triển dần lên, mở rộng ra thì người quản lý không thể đảm đương hết những nhiệm vụ. Bởi vậy trong hệ thống quản lý rất cần đến những người quản lý cấp trung gian. Đối tượng quản lý cấp này chính là những người tiếp thu chủ trương, chiến lược, chính sách từ cấp quản lý cao hơn, chuyển tải nó thành mục tiêu, kế hoạch chuyên biệt, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để họ thực hiện. Những người quản lý cấp trung gian thường là những chức vụ như trưởng phòng, ban. Họ có trách nhiệm chỉ đạo, định hướng điều phối hoạt động của những người quản lý cấp thấp hoặc những người không giữ nhiệm vụ quản lý. Người quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng chỉ đạo và vận hành toàn diện một tổ chức. Người quản lý cấp này phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách cũng như chiến lược của một tổ chức. Một cách phân loại người quản lý nữa đó là phân loại theo “phạm vi” quản lý: Người quản lý theo chức năng, đó là những người có trách nhiệm giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của những người dưới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động trong một phạm vi hẹp, rất chuyên biệt. Người quản lý tổng hợp là người chịu trách nhiệm về toàn bộ tổ chức hay những bộ phận chủ yếu quan trọng nhất của tổ chức đó. Nói một cách khác thì người quản lý tổng hợp chính là người chủ trì hay chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động theo chức năng. 1.2.2.4. Kỹ năng quản lý và các cấp độ Kỹ năng khái quát 12 Kỹ năng liên nhân cách Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật CBQL trực tiếp CBQL Trung gian CBQL Cấp cao Như vậy trong nghiên cứu của luận văn CBQL phòng, ban của học viện là thuộc loại cán bộ quản lý cấp trung gian. Như vậy theo sự mô tả ở trên CBQL cấp trung gian đòi hỏi phải có hài hoà cả 3 loại kỹ năng này. Nếu xem xét trong tổng thể hệ thống CBQL của Học viện Hành chính thì CBQL lãnh đạo các phòng ban là CBQL cấp trung gian, nếu xét trong cấp độ phòng, ban thì họ là lãnh đạo cấp cao; Nếu xét theo chức năng quản lý, thì CBQL phòng, ban bao gồm cả các chuyên viên thực thi chức năng quản lý trong các phòng, ban, họ là những người quản lý trực tiếp. Đối với CBQL lãnh đạo phòng, ban đòi hỏi phải có hài hoà cả 3 loại kỹ năng; đối với CBQL chức năng - những nhà quản lý trực tiếp thì đòi hỏi phải có kỹ năng chuyên môn đủ sâu rộng về lĩnh vực họ quản lý, và có kỹ năng cơ bản về quản lý và kỹ năng liên nhân cách. 1.2.3. Phát triển đội ngũ Theo từ điển tiếng Việt phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [38] Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên . Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Cái cao là cái thấp đã phát triển". 13 Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là phát triển. Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn. Phát triển ĐNCBQL là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa và vậy là đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực. Với ngành giáo dục thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một sự đột phá cho phát triển chất lượng giáo dục. Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010 của Chính phủ đã nhấn mạnh”Xây dựng và thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý. Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức; đồng thời điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất của từng người. Sử dụng các phương tiện, thiết bị kỹ thuật thích hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý”. 1.3. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Nội dung phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phỏt triển, nguồn nhõn lực, theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vựng lónh thổ, là một bộ phận của cỏc nguồn lực cú khả năng huy động, tổ chức, 14