Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần nha trang seafoods f17

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ --- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Hồng Lam Sinh viên thực hiện : Trương Ngọc Quý Mã số sinh viên : 53131356 Lớp : 53 KD2 Khánh Hòa, 07/2015 i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô cùng anh, chị, cô chú quý công ty. Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện cho em được học tập trong suốt bốn năm học vừa qua, giúp em có những kiến thức bổ ích. Xin cảm ơn ban giám đốc, chú Duy - Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương cùng tập thể nhân viên Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy Lê Hồng Lam, đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Em cũng xin cảm ơn tới tất cả quý thầy cô Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang đã tận tình giúp đỡ em hoàn thiện đề tài. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ rất nhiệt tình, động viên tinh thần để em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Nha Trang, tháng 06, năm 2015 Trương Ngọc Quý ii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Nha Trang, ngày … tháng 06 năm 2015 Giảng viên Lê Hồng Lam iii XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP Kính gửi: Ban giám đốc, Phòng tổ chức lao động tiền lương Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Em tên là: TRƯƠNG NGỌC QUÝ. Sinh viên lớp: 53QTKD 02 – Khoa kinh tế – Trường Đại học Nha Trang. Vừa qua được sự đồng ý của nhà trường và công ty, em đã được thực tập tốt nghiệp tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Trong suốt thời gian thực tập tại công ty từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2015. Được sự giúp đỡ tận tình của các cô, chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Qua đây em cũng tích lũy thêm nhiều điều thực tế mà em chưa được trải nghiệm khi còn trên ghế nhà trường. Nay thời gian thực tập đã hết, em viết đơn này kính mong ban giám đốc, phòng tổ chức lao động tiền lương xác nhận quá trình thực tập vừa qua của em tại quý công ty. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý công ty đã tạo điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Nha Trang, ngày… tháng 06 năm 2015. Sinh viên thực tập Nhận xét của công ty: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Nha Trang, ngày….tháng 06 năm 2015. Phòng tổ chức lao động tiền lương iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN..........................................................ii XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ................................................................... iii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... xi TÓM TẮT ĐỀ TÀI ......................................................................................................xii CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ......................................................................................... 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài ...................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 1 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 1 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 1 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 2 1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu ................................................................................ 2 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 4 2.1 Giới thiệu .......................................................................................................... 4 2.2 Các cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 4 2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc .................................................. 4 2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ........................................... 5 2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A. Barcon, 2003) ......................................................................................................5 2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J. L, 1988) ...............7 v 2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B., 1959) ............................................................................7 2.2.2.4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969) .......................................................9 2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan ................................................................ 10 2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) ...............................................10 2.2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) ....................................10 2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin (2009)....................................................11 2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang (2013) ............................................................................12 2.2.3.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 của Nguyễn Thiên Sơn (2013) ..................................................................................13 2.2.3.6 Mô hình nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) .............................................................................................14 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15 2.4 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 19 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 20 3.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 20 3.2 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 20 3.2.1 3.2.1.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ ................................................................20 3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................21 3.2.2 3.3 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 20 Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22 Xây dựng thang đo ......................................................................................... 23 vi 3.3.1 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc .................................... 27 3.3.2 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng ............................................ 27 3.3.3 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ............................................. 28 3.3.4 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi.............................................................. 28 3.3.5 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ............................................. 29 3.3.6 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên ............................................................ 29 3.3.7 Thang đo yếu tố công việc........................................................................ 29 3.3.8 Sự thỏa mãn chung của CBCNV ............................................................ 30 3.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính ........................................ 31 3.5 Mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................................... 33 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........... 34 4.1 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu..................................................................... 34 4.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Nha Trang Seafoods – F17 ... 35 4.1.2 Chức năng – Nhiệm vụ - Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty ...... 37 4.1.2.1 Chức năng ..........................................................................................37 4.1.2.2 Nhiệm vụ .............................................................................................37 4.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................ 38 4.1.4 Tình hình lao động của công ty ............................................................... 38 4.2 Mô tả mẫu ....................................................................................................... 39 4.2.1 Giới tính .................................................................................................... 39 4.2.2 Độ tuổi....................................................................................................... 39 4.2.3 Trình độ học vấn ...................................................................................... 40 4.2.4 Thâm niên công tác .................................................................................. 40 4.3 Đánh giá chính thức thang đo ....................................................................... 41 4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..................... 41 4.3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường, điều kiện làm việc .............41 4.3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Chính sách lương, thưởng ....................41 vii 4.3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ....................41 4.3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Chế độ phúc lợi .....................................41 4.3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp .....................42 4.3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Đội ngũ cấp trên ...................................42 4.3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Yếu tố công việc ....................................42 4.3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Thõa mãn chung ...................................42 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 45 4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của CBCNV .........45 4.3.2.2 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV ........................................52 4.3.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................52 4.3.3 Phân tích tương quan .............................................................................. 54 4.3.4 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ..................................................... 54 4.3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính ...............................................................54 4.3.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ...............................................60 4.3.5 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ....... 61 4.3.5.1 Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ...................61 4.3.5.2 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp...................................................62 4.3.5.3 Thang đo Đội ngũ cấp trên.................................................................63 4.3.5.4 Thang đo Chế độ phúc lợi ..................................................................63 4.3.5.5 Thang đo Chính sách trợ cấp .............................................................64 4.3.6 Xem xét sự khác biệt giữa các đặc điển cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV ...... 64 4.3.6.1 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy ...............................................................................................65 4.3.6.2 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV .......................................................................................69 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 71 viii 5.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 71 5.2 Kết luận ........................................................................................................... 71 5.2.1 Đóng góp của đề tài nghiên cứu .............................................................. 71 5.2.2 Kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 .................................................................................. 72 5.3 Các kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 ...................................................................................... 74 5.3.1 Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó ..................................... 74 5.3.1.1 Kiến nghị về môi trường làm việc và chương trình đào tạo ..............74 5.3.1.2 Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp ..............................................75 5.3.1.3 Kiến nghị về đội ngũ cấp trên ............................................................75 5.3.1.4 Kiến nghị về chế độ phúc lợi ..............................................................76 5.3.1.5 Kiến nghị về chính sách trợ cấp .........................................................76 5.3.2 5.4 Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động .................................... 76 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79 PHỤ LỤC ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Các nhân tố được tổng hợp và lựa chọn trong mô hình nghiên cứu đề xuất . 15 Bảng 2.2 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất ........................... 17 Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu...................................................................................... 22 Bảng 3.2 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc ........................................... 27 Bảng 3.3 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng .................................................... 27 Bảng 3.4 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến .................................................... 28 Bảng 3.5 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi .................................................................... 28 Bảng 3.6 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................................... 29 Bảng 3.7 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên ................................................................... 29 Bảng 3.8 Thang đo yếu tố công việc ............................................................................. 30 Bảng 3.9 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV .................................................... 30 Bảng 3.10 Tổng hợp các loại thang đo sử dụng ............................................................ 30 Bảng 4.1 Phân phối mẫu theo giới tính ......................................................................... 39 Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................................... 39 Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ................................................................ 40 Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ........................................................... 40 Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ............................................. 43 Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối ..................................................................... 47 Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA .............................. 49 Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung .................................... 52 Bảng 4.9 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 1 ............................ 55 Bảng 4.10 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 ................................... 55 Bảng 4.11 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 2 .......................... 56 Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 2 ................................... 57 Bảng 4.13 Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo .... 62 Bảng 4.14 Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ................................... 62 Bảng 4.15 Thống kê mô tả thang đo Đội ngũ cấp trên .................................................. 63 Bảng 4.16 Thống kê mô tả thang đo Chế độ phúc lợi ................................................... 64 Bảng 4.17 Thống kê mô tả thang đo Chính sách trợ cấp .............................................. 64 x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow .............................................................. 5 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley ...................................................................... 10 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon ............................................................ 11 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam.......................................................... 12 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà ............................................... 13 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn .................................................. 14 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình ....................................... 14 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 16 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sau định tính .................................................................. 32 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................... 53 Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư............................................................ 58 Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................... 59 xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm y tế. BHXH: Bảo hiểm xã hội. BRC (British Retail Consortium): Tiêu chuẩn thực phẩm toàn cầu. CBCNV: Cán bộ công nhân viên. CNĐKKD: Chứng nhận đăng ký kinh doanh. EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. HĐQT: Hội đồng quản trị. HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points): Những nguyên tắc được sử dụng trong việc thiết lập hệ thống quản lý an toàn thực phẩm. IFS (International food standard): Tiêu chuẩn thực phẩm quốc tế. ISO (International Organization for Standardization): Cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế. SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. SXKD: Sản xuất kinh doanh. TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh. UBND: Ủy ban nhân dân. xii TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Với mục đích nghiên cứu là khám phá, phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty dựa vào các cơ sở lý thuyết đã được thừa nhận như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, chỉ số mô tả công việc JDI và một số mô hình nghiên cứu liên quan như Wiley (1997), Schemerhon (1993), Lê Hồng Lam (2009), Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013), Nguyễn Thiên Sơn (2013), Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)… từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo đối với sự thỏa mãn chung của CBCNV trong công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính sơ bộ bằng cách khám phá, xây dựng và điều chỉnh mô hình thang đo sự thỏa mãn công việc của CBCNV thông qua thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi với người lao động. Cùng với đó là phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp đối với CBCNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 với kích thước mẫu n = 211 để kiểm định mô hình được xây dựng từ nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, tiếp đó mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy để xác định những yếu tố có ý nghĩa thống kê. Từ đó tiến hành thống kê mô tả, xem xét sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân của mỗi CBCNV với mỗi yếu tố trên và với sự thỏa mãn công việc chung. Sau cùng dựa vào kết quả đó tiến hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Kết quả kiệm định đo lường mô hình cho thấy, sau khi phân tích nhân tố EFA, sự thỏa mãn công việc của CBCNV ảnh hưởng bởi 06 yếu tố đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Tiền lương và (6) Chính sách trợ cấp. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy mô hình là phù hợp với dữ liệu thu thập được từ công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ có 05 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV, đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi và (5) Chính sách trợ cấp, cho xiii thấy đây là các yếu tố chính, được ưu tiên hàng đầu, ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn của người lao động. Kết quả đánh giá thực trạng vấn đề thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty được phân tích qua thống kê mô tả tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tất cả các chỉ tiêu đều được đánh giá ở mức bình thường trở lên. Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm giới tính nam, nữ; nhóm thâm niên công tác đối với các tiêu chí về sự thỏa mãn công việc của CBCNV. Với kết quả nghiên cứu trên, góp phần giúp cho nhà quản trị của công ty có thể đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 một cách khác quan, cụ thể hơn bằng một thang đo được tập hợp nhiều tiêu chí. Đồng thời đề xuất các kiến nghị, giải pháp để họ có những điều chỉnh về chính sách công tác quản trị nhân sự của công ty. Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế và khắc phục các hạn chế này chính là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo. 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết của đề tài Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 là một trong những doanh nghiệp chế biến thủy sản có tiếng ở Nha Trang nói riêng và Việt Nam nói chung. Với đặc điểm cơ cấu lao động của công ty thì nguồn nhân lực then chốt chính là các công nhân chế biến trực tiếp ra sản phẩm, vấn đề cần được quan tâm ở đây chính là làm sao để có thể một mặt duy trì lực lượng lao động cần thiết để sản xuất, một mặt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao phục vụ cho công ty. Tuy nhiên thực trạng của công ty hiện nay, số lượng lao động sản xuất chính đã giảm sút khá nhiều khi từ 1400 người (tổng lao động) chỉ còn 901 người trong vòng 4 năm trở lại đây. Dù công ty đã có nhiều cố gắng tìm hiểu, sửa đổi nhưng vấn đề trên vẫn tiếp tục diễn ra, trong khi ở bên ngoài, cạnh tranh luôn diễn ra gay gắt. Người lao động rời bỏ công ty vì họ không được đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết để làm việc, không cảm thấy hài lòng về công việc hay chính là sự thỏa mãn công việc. Mặt khác, vì lí do công ty chưa bao giờ thực hiện một nghiên cứu lên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động hiện tại, nên không thể nắm rõ được nhu cầu của họ là như thế nào. Xuất phát từ thực trạng nêu trên, em xin chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17” nhằm giúp công ty có được cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của công ty hiện tại để các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách quản lý nhân sự, động viên… phù hợp hơn, hiệu quả hơn trong tương lai. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty, giúp cho ban giám đốc, các bộ phận liên quan có những nhận định đúng về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên họ, qua đó có chính sách, chiến lược trong việc quản trị nhân sự một cách đúng đắn, kịp thời. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - (1) Khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. 2 - (2) Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty. - (3) Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các đặc điểm cá nhân. - (4) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - (1) Các nhân tố chính nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17? - (2) Các yếu tố đó tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV? - (3) Có tồn tại sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các đặc điểm cá nhân hay không? - (4) Làm cách nào để hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nha Trang SeaFoods – F17 nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến ở phân xưởng). Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 09/03/2015 – 05/06/2015. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu giúp xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty từ đó giúp ban lãnh đạo có thể cải thiện được sự thỏa mãn công việc của nhân viên bằng các chính sách phù hợp trên kết quả nghiên cứu. Là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên các công ty nói chung và của công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 nói riêng. 1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục từ viết tắt thì kết cấu của đề tài nghiên cứu này được chia làm năm chương: 3 - Chương 1: Tổng quan. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Kết luận và kiến nghị. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Ở chương II này sẽ trình bày sơ lược về khái niệm sự thỏa mãn, các cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của Mc.Clelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự công bằng và chỉ số mô tả công việc của Job Descriptive Index. Tiếp đến đưa ra các nghiên cứu liên quan với mô hình cụ thể liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cuối chương là mô hình đề xuất sau khi kế thừa các lý thuyết và nghiên cứu trên sau đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu. 2.2 Các cơ sở lý thuyết Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với các cơ sở lý thuyết về sự động viên, sự công bằng và nhu cầu của con người, vì vậy nghiên cứu này xin được đưa ra các cơ sở lý thuyết liên quan đáng chú ý như sau. 2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1969, sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong đó, Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có thể cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (H.Vroom, 1964). Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L. Price, 1986). Muốn nhân viên yêu mến công việc và công ty của mình thì chính những nhà quản lý phải nắm bắt được cảm xúc, tâm tư, tình cảm nhân viên của mình hay nói cách khác là đáp ứng một cách hợp lý sự thỏa mãn công việc của họ. Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, 1999). Một nhân viên khi được đáp ứng về sự thỏa mãn trong công việc của mình thì họ sẽ có trách nhiệm cũng như thái độ làm việc tích cực đối với công việc, công ty và ngược lại. Không phải bất kì nhân viên nào cũng yêu thích công việc của mình, rất nhiều thứ tác động làm ảnh hưởng đến thái độ chấp nhận công việc của họ và thực tế thì chúng ta vẫn 5 đang chứng kiến không biết bao nhiêu câu chuyện về sự đình công của nhân viên, thậm chí là bạo động, đập phá… tất cả đều xuất phát từ sự thỏa mãn công việc của họ. 2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A. Barcon, 2003) Abraham Maslow (1908-1970) là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950, lý thuyết của công giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người được nhận diện theo một hệ thống cấp bậc, căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của nó mà quy về 5 loại sắp xếp từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” tăng dần. Tự thể hiện Tự trọng Nhu cầu Cấp cao Xã hội An toàn Sinh lý Nhu cầu Cấp thấp Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): Là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người như nhu cầu ăn, uống, ngủ, phát triển nòi giống… là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, nếu thiếu nó con người sẽ không tồn tại được. Maslow đã từng phát biểu: “Một người nếu thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khát khao thức ăn mạnh hơn những thứ khác”. Và theo quan điểm của nhà quản trị đối với nhu cầu sinh lý, được thể hiện ở việc trả lương tốt, điều kiện, môi trường làm việc, các bữa ăn trưa hoặc các khoản tiền thưởng… 6 Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu liên quan đến sinh mạng, an toàn lao động, an toàn môi trường, nghề nghiệp… là nhu cầu khá phổ biến của con người, khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, thì có thể tiến hành các nhu cầu khác bình thường. Đối với quan điểm nhà quản trị, việc đáp ứng mong ước của nhân viên về sự ổn định trong công việc, các chế độ sức khỏe y tế, chế độ hưu trí… Nhu cầu xã hội (nhu cầu quan hệ): Nhu cầu này bắt nguồn từ nhưng tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, mong muốn được hòa nhập, tình yêu, tình bạn… muốn được hòa nhập với cuộc sống xã hội. Dưới góc độ một nhà quản trị, cần phải đáp ứng các nhu cầu này theo hướng tạo điều kiện cho nhân viên có dịp giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, khuyến khích làm việc nhóm, đề xuất ý kiến cho công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi, xã hội, thể dục thể thao, văn nghệ... để hạn chế việc xảy ra mâu thuẫn nội bộ, môi trường làm việc thiếu sự thân thiện, không hòa đồng, bất mãn với nhau làm hiệu quả công việc đi xuống. Nhu cầu tự trọng (nhu cầu được kính trọng): Là các nhu cầu về lòng tự trọng và được người khác tôn trọng, nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín hay lòng tự tin của họ. Là một nhà quản trị, cần phải nắm bắt tâm lý của nhân viên mình bởi vì bất kì ai cũng cần được coi trọng, về nhân cách và phẩm chất. Không phải anh thuê họ, đến kì lãnh lương anh ném cho họ một khoảng tiền nhưng trong mắt anh, họ không là gì cả thì chắc chắn anh đã sai. Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách khen ngợi, động viên, mở ra cho họ những cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến… khi nhân viên được đảm bảo bới nhu cầu được kính trọng thì họ sẽ làm việc với quyết tâm cao hơn, tích cực hơn, mong muốn thành công hơn nữa để được ca ngợi, được nhiều người biết đến, để nhận những phần thưởng xứng đáng với giá trị của họ. Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu của Maslow, đó là sự mong muốn đạt tới thành công, thúc đẩy tiềm năng của một cá nhân tới mức tối đa để giành được mục tiêu cụ thể. Ông còn cho rằng nhu cầu tự thể hiện chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn. Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội tự thể hiện mình, phát triển thế mạnh của bản thân, khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ tự phát triển nghề nghiệp.