Tài liệu Chính sách phát triển nhân lực du lịch từ thực tiễn tỉnh quảng ngãi

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THANH CƢỜNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60.34.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO HÀ NỘI, năm 2016 LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của tôi sau hai năm theo học chương trình đào tạo Thạc s tại Học viện Khoa học Xã hội. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo trong Ban lãnh đạo Học viện, thầy, cô trong khoa Chính sách công và các thầy cô giáo trong và ngoài Học viện Khoa học Xã hội đã hết lòng giúp đỡ, truy n đạt cho tôi nh ng kiến th c qu áu trong quá trình học tập tại trường. i u đặc iệt là tôi xin ày tỏ lòng iết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS. Trần ình Hảo, là người đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ chỉ ảo trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành bày tỏ lời cảm ơn đến các t ch c, cơ quan an ngành ở tỉnh Quảng Ngãi đã h tr , cung cấp giúp tôi trong thời gian thu thập số liệu để viết và hoàn thành luận văn này. Với thời gian có hạn, trong luận văn này không thể tránh khỏi nh ng sai sót, khiếm khuyết, hạn chế, chính vì vậy ản thân tôi rất mong nhận đư c nh ng kiến đóng góp qu áu của các thầy cô cùng tất cả ạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Cƣờng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần ình Hảo – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Nh ng kết luận nghiên c u, các số liệu đư c trình ày trong luận văn “Chính sách phát triển nhân lực du lịch từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” là trung thực, có độ chính xác cao và đư c trích dẫn từ các nguồn chính th c. Tôi xin chịu trách nhiệm v luận văn của mình. Học viên Nguyễn Thanh Cƣờng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH.................................................................... 11 1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực du lịch .................................... 11 1.2. Vấn đ chính sách phát triển nhân lực du lịch ......................................... 15 1.3. Mục tiêu, giải pháp và công cụ của chính sách phát triển nhân lực du lịch ......................................................................................................................... 22 1.4. Chủ thể chính sách phát triển nhân lực du lịch ........................................ 24 1.5. Thể chế chính sách phát triển nhân lực du lịch ........................................ 27 1.6. Nh ng yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực du lịch ..... 31 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI .............. 38 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch và tình hình phát triển ngành du lịch của tỉnh Quảng Ngãi........................................................................................ 38 2.2. Chính sách phát triển nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ngãi ................. 44 2.3. Thực trạng t ch c thực hiện chính sách phát triển nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................................. 49 2.4. ánh giá vai trò của các chủ thể tham gia chính sách phát triển nhân lực du lịch tại tinh Quảng Ngãi ............................................................................. 54 2.5. ánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển nhân lực du lịch tại tinh Quảng Ngãi .............................................................................................. 55 2.6. ánh giá nh ng nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Ngãi .............................................................. 57 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH 61 3.1. Nhu cầu, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ngãi ............................................................. 61 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................................. 65 3.3. Một số khuyến nghị .................................................................................. 75 KẾT LUẬN .................................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Tên đầy đủ CS Chính sách CNH, H H Công nghiệp hoá, hiện đại hoá DN Doanh nghiệp KH&CN Khoa học và công nghệ PTNLDL Phát triển nhân lực du lịch PTNNL Phát triển nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực NLDL Nhân lực du lịch DL Du lịch KS Khách sạn KT-XH Kinh tế-xã hội GD& T Giáo dục và đào tạo LLL Lực lư ng lao động L Lao động T,BDNV ào tạo, ồi dưỡng nghiệp vụ VHTH&DL Văn hóa thể thao và du lịch 3N Nhà nước-nhà trường-nhà doanh nghiệp UBND Ủy an nhân dân KTT Kinh tế trọng điểm DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Dân số trung ình tỉnh Quảng Ngãi 2010-2015 40 2.2 Khách du lịch đến Quảng Ngãi 2011-2015 41 2.3 T ng số lao động trong ngành DL tỉnh Quảng Ngãi 42 2010-2013 2.4 Số lao động n trong ngành DL tỉnh Quảng Ngãi 42 2010-2013 2.5 Lao động đư c đào tạo, ồi dưỡng nghiệp vụ DL năm 2011-2015 53 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong nh ng nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất ại của t ch c. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển n v ng đ u quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực là một ộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho t ch c. Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lư ng, nâng cao chất lư ng để đem lại s c mạnh cho quốc gia đó. Nhân lực gi vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của quốc gia, dân tộc nên vấn đ đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đư c các ngành, các địa phương luôn xác định là mối quan tâm hàng đầu. ại hội ảng lần th XI đã xác định phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực chất lư ng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lư c trong Chiến lư c phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 của đất nước. Nh ng năm qua, công tác phát triển nhân lực du lịch đã đư c quan tâm, đạt nhi u kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển ngành và đất nước. Tuy nhiên, nhân lực ngành du lịch còn nhi u mặt chưa đáp ng nhiệm vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu sắc, toàn diện và yêu cầu phát triển n n kinh tế tri th c. Số lư ng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng ộ và năng lực thực tiễn chưa tương x ng với ằng cấp. Nhân lực có trình độ, tay ngh cao chưa nhi u và ngày càng thiếu nh ng cán ộ đầu đàn làm nòng cốt đào tạo nhân lực trẻ. Kiến th c hội nhập, ngoại ng , tin học; năng lực sáng tạo, lãnh đạo, quản lý, quản trị và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế chưa tương ng với yêu cầu phát triển của ngành. Hơn n a, đặc điểm của hoạt động du lịch là tỷ lệ dịch vụ chiếm một phần rất quan trọng để tạo ra chất lư ng sản phẩm, vì vậy m i hoạt động, m i 1 công đoạn trong hành trình du lịch như hoạt động l hành, hướng dẫn, vận chuyển, lưu trú, vui chơi giải trí và các dịch vụ liên quan khác đ u mang đậm vai trò của người trực tiếp phục vụ. Sản phẩm du lịch có chất lư ng hay không, có s c cạnh tranh và phát triển n v ng hay không đ u phụ thuộc vào con người và trình độ tay ngh của họ. i u đó ch ng tỏ rằng, công tác phát triển nhân lực du lịch là yếu tố vô cùng quan trọng, liên tục và lâu dài. Du lịch là một ngành kinh tế t ng h p, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa cao. Chất lư ng của hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhi u yếu tố như tìm năng tài nguyên du lịch, chất lư ng của hệ thống cơ sở vật chất k thuật ngành du lịch, tình hình an ninh chính trị của đất nước, m c độ mở cửa hội nhập của n n kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến nh ng điểm cung cấp dịch vụ; quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lư ng nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lư ng của sản phẩm và dịch vụ du lịch. Phát triển, nâng cao chất lư ng nhân lực của ngành du lịch là vấn đ mang tính sống còn đối với sự phất triển du lịch của m i quốc gia, vùng mi n và địa phương Phát triển du lịch nhanh và n v ng, thu hẹp dần khoảng cách với nh ng quốc gia có ngành du lịch phát triển trong ối cảnh hội nhập quốc tế sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành du lịch Việt nam nói chung và từng địa phương nói riêng. i u này chỉ có thể thực hiện đư c nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lư ng cao, số lư ng đủ, cơ cấu h p lý gồm đông đảo nh ng nhà quản lý, nh ng nhân viên du lịch lành ngh , nh ng nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát triển nhân lực du lịch là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành du lịch. 2 Quảng ngãi là tỉnh có nhi u ti m năng và l i thế phát triển v du lịch. Trong nh ng năm qua, du lịch Quảng ngãi có sự phát triển nhanh v cơ sở vật chất k thuật phục vụ du lịch theo đó lao động đư c thu hút vào ngành liên tục tăng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch hiện nay chưa đáp ng đư c theo yêu cầu phát triển của ngành cả v cơ cấu, chất lư ng và số lư ng. Công tác quản l nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng đào tạo, ồi dưỡng nhân lực trực tiếp chưa đư c quan tâm đầu tư đúng m c. ể tập trung đầu tư phát triển dịch vụ, du lịch Quảng Ngãi trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, nhằm nâng cao tỷ trọng ngành dịch vụ trong cơ cấu kinh tế của tỉnh theo tinh thần Nghị quyết ại hội ảng ộ tỉnh lần th XIX đã đ ra, trong đó nhiệm vụ hàng đầu có tính quyết định là đào tạo và phát triển nhân lực du lịch, đặc iệt trong đi u kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Với nh ng l do trên, học viên chọn đ tài “Chính sách phát triển nhân lực du lịch từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi ” để làm luận văn thạc s . Với mong muốn mang đến cái nhìn toàn diện, sâu sắc và đầy đủ hơn v vai trò, thực trạng của nguồn lực con người trong phát triển ngành du lịch Quảng Ngãi, để từ đó luận giải đư c nh ng giải pháp nhằm nâng cao chất lư ng nhân lực du lịch trong phát triển ngành kinh tế du lịch, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. 2. Tình hình nghiên cứu 2.1. Những nghiên cứu trong nước Nh ng năm qua, đã có nhi u công trình nghiên c u v nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp đ i mới ở nước ta như: Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là t ng thể các ti m năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [17,tr.264]. Còn theo tác giả Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là t ng thể nh ng ti m năng của con người (trước hết & cơ 3 bản nhất là ti m năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ng yêu cầu của một t ch c hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đ i đáng kể v chất lư ng của nguồn nhân lực và sự biến đ i này đư c biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động [17,tr.265]. Năm 2000, Chương trình KH&CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH,HĐH” của Viện nghiên c u Con người đã nghiên c u ở tầm vĩ mô ao quát nhi u vấn đ v phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa. Với cách tiếp cận hệ thống, vấn đ phát triển nhân lực thông qua đào tạo đư c đặt trong hệ thống các mối quan hệ với đầu vào là giáo dục ph thông và đặc điểm con người Việt Nam, đầu ra là đội ngũ lao động k thuật phục vụ cho sự phát triển KT-XH. Trong ài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài” của tác giả Nguyễn Phú Bình, trên cơ sở phân tích tình hình phân bố, trình độ đội ngũ trí th c của ki u bào sống ở nước ngoài đã khẳng định: “Với số lư ng Việt ki u đông đảo, cư trú tại hầu khắp các nước có trình độ v khoa học, công nghệ và kinh tế, đư c đào luyện trong môi trường phát triển, cạnh tranh và cập nhật thông tin, trí th c ki u ào là ti m năng, vốn quí của đất nước. Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi tắt, đón đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH, H H đất nước” [37]. Trong bài viết “Một số vấn đ v đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến chỉ ra rằng: điểm tương đồng gi a đào tạo và phát triển đó là chúng đ u có các phương pháp tương tự, đư c sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến th c, k năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay nh ng k năng cần thiết để thực hiện tốt 4 công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai trong t ch c, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên nh ng ch c vụ mới, họ cần có nh ng kiến th c, k năng mới theo yêu cầu mới của công việc [17,tr.267]. Các công trình “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” của Trần Khánh c [7] ; “Nhận diện nguồn nhân lực cơ sở xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Phan Văn Nhân [11]; “ ào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham gia n n kinh tế tri th c” của Bùi Việt Phú [13]; “Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và nhân tài đáp ng yêu cầu phát triển xã hội ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Ngọc Phú [14, tr.256] ... Ở m i công trình đ cập đến nh ng khía cạnh khác nhau, nhưng điểm chung đư c rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống nhất cơ ản với các nghiên c u của thế giới v nội dung phát triển nguồn nhân lực và đ xuất các giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta. Nhìn t ng thể, các công trình nghiên c u trên đã khái quát đư c nh ng vấn đ cơ ản v phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong nh ng năm đầu của thế kỷ XXI. Trong Chiến lư c phát triển KT-XH của Việt Nam giai đoạn 20112020 bằng sự t ng kết đánh giá v các nguồn lực và xác định công tác quy hoạch, kế hoạch và việc huy động, sử dụng các nguồn lực trong thời gian qua còn hạn chế, kém hiệu quả, đầu tư còn dàn trải. Do đó, chiến lư c coi việc phát triển và nâng cao chất lư ng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lư ng cao, là một đột phá chiến lư c, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại n n kinh tế, chuyển đ i mô hình tăng trưởng và là l i thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và b n v ng. Vì thế, ại hội XI của ảng ta đã yêu cầu: “ i mới căn ản, toàn diện n n giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện 5 đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đ i mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán ộ quản lý là khâu then chốt” [27,tr.130]. ại hội XII của ảng ta tiếp tục xác định nhiệm vụ trọng tâm: “.... i mới căn ản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lư ng cao;...". "Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người v đạo đ c, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” [28,tr.218,219]. 2.2. Những nghiên cứu ngoài nước Tiếng anh Manpower (với nghĩa nhân lực) đư c định nghĩa là “lực lượng người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Theo T ch c Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn ch không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành ngh , hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận th c rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đư c việc làm hiệu quả, cũng như nh ng thoả mãn v ngh nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành ngh đư c hoàn thiện nhờ b sung nâng cao kiến th c trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ng kỳ vọng của con người. Tiếp cận gốc độ phát triển v nhân lực, theo David C.Kotan, “Phát triển là một tiến trình, qua đó, các thành viên của xã hội tăng đư c nh ng khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra nh ng thành quả b n v ng nhằm cải thiện chất lư ng cuộc sống phù h p với nguyện vọng của họ” [3]. Vào năm 1980, Leonard Nadle (nhà xã hội học người M ) đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ cơ ản: 6 1) Phát triển nguồn nhân lực (GD& T, ồi dưỡng, phát triển, nghiên c u, phục vụ); 2) Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá s c lao động); 3) Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển t ch c) [5,tr.26 ]. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” [21, tr.257] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết t ng thể v quản lý phát triển nguồn nhân lực. Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên c u của các nhà khoa học khác như: giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học... để đưa ra một b c tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lý phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực... Công trình nghiên c u của Richard Noonan: “Managing TVET to Meet la or Market Demand” phân tích nh ng đặc điểm của thị trường lao động, quy luật cung - cầu nhân lực và nh ng yếu tố tác động đến cung –cầu nhân lực của thị trường lao động, hiệu quả phát triển nhân lực, từ đó nêu lên các biện pháp nhằm đào tạo nhân lực đáp ng nhu cầu thị trường lao động, trong đó có iện pháp xác định nhu cầu nhân lực cần đư c đào tạo sát với yêu cầu thực tế của thị trường lao động là rất cần thiết, t ch c quản l hoạt động đào tạo nhân lực để chất lư ng nhân lực phù h p với nhu cầu của thị trường lao động là rất quan trọng [31]. Báo cáo nghiên c u tài chính Việt Nam của Phòng Dự án nguồn nhân lực (Ngân hàng thế giới (WB)) đã nêu lên kinh nghiệm của các nước tăng trưởng cao Châu Á (HPAE): “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Năm 1999, Hội nghị quốc tế của 150 nước v giáo dục ngh nghiệp trước th m thế kỷ 21 7 đư c t ch c tại Seoul, Hàn Quốc đã đưa ra khuyến nghị rằng: “Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhi u hướng đi, trong đó giáo dục ngh nghiệp là hướng đi chủ yếu”. Trong bài viết của Viện Doanh nghiệp Hoa Kỳ, Bài học kinh nghiệm của các quốc gia ông Nam Á - Lý giải và nghĩa đối với Việt Nam của Sarath Rajapatirana, tác giả chỉ ra rằng, một đặc trưng cơ ản trong phát triển nguồn nhân lực chất lư ng cao ở các nước ông Nam Á là việc xây dựng hệ thống giáo dục đại học chất lư ng cao [30]. Trong đó, Singapore là một trong nh ng nước ông Á điển hình và hiện nay là một trong nh ng trung tâm đào tạo uy tín của thế giới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở l luận v chính sách PTNNL nói chung và PTNLDL nói riêng, khảo sát, đánh giá việc thực hiện chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn đ xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi nhằm hướng tới mục tiêu phát triển ngành du lịch n v ng của tỉnh Quảng Ngãi. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở l luận, l thuyết cơ ản v NNL, NLDL và PTNLDL. - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực du lịch, PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi; các yếu tố ảnh hưởng đến việc PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi. - Luận giải nh ng phương hướng, giải pháp cơ ản góp phần hoàn thiện chính sách PTNLDL ở tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu ối tư ng nghiên c u của luận văn là các vấn đ liên quan đến chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi. 8 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Tỉnh Quảng Ngãi. - Phạm vi v thời gian: nghiên c u thực trạng NLDL từ năm 2011 đến năm 2015, đ xuất giải pháp, chính sách phất triển NLDL đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên c u chính sách công, đa ngành liên ngành khoa học xã hội và áp dụng phương pháp nghiên c u chính sách công từ l luận đến thực tiễn. 5.2. Phương pháp nghiên cứu tài sử dụng phương pháp nghiên c u chính sách công kết h p với các phương pháp so sánh; thống kê, đi u tra, phân tích, t ng h p xử l thông tin nhằm minh ch ng cho nh ng luận điểm của Luận văn. Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và t ng h p, đư c sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đ tài nghiên c u, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của ảng, Nhà nước, ộ ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên c u, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quy n, an ngành đoàn thể, t ch c, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đ chính sách nhân lực du lịch ở nước ta nói chung và tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. ồng thời, thu thập các tài liệu của các t ch c và học giả quốc tế liên quan đến đ tài trong thời gian qua. Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các l thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đ chính sách nhân lực du lịch. Theo dự kiến thiết kế nghiên c u có phương pháp đi u tra ằng ảng hỏi đối với đối tư ng là nh ng khách du lịch, chủ nhà nghỉ, người dân và nh ng người làm quản l du lịch. Tuy nhiên, do thời gian có hạn nên tác giả tập trung vào phương pháp thu thập thông tin, phân tích, nghiên c u chính sách. 9 . Ý ngh a lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - tài vận dụng, sung l thuyết khoa học Chính sách công để làm rõ vấn đ khoa học và thực tiễn của một chính sách cụ thể là: chính sách PTNLDL. - tài cung cấp nh ng nghiên c u, tư liệu, khảo sát thực tế tại tỉnh Quảng Ngãi, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống l luận của khoa học Chính sách công. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Qua thực tiễn nghiên c u chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ ra đư c nh ng khó khăn, hạn chế trong việc hoạch định và thực thi chính sách, đồng thời kết quả nghiên c u giúp cho Lãnh đạo Tỉnh và lãnh đạo các Huyện, các ộ phận liên quan, các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, đi u chỉnh chính sách và t ch c thực hiện chính sách PTNLDL tại địa phương một cách hiệu quả hơn. 7. Cơ cấu nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn đư c ố cục theo 3 chương sau: Chương 1: Nh ng vấn đ l luận v chính sách phát triển NLDL. Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nhân lực trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực du lịch. 10 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực du lịch 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Hiện nay có nhi u quan điểm khác nhau v nguồn nhân lực. Trong xã hội hiện đại, nhân lực [human] là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước, ởi nhân lực chính là nguồn lực chủ đạo của xã hội. Theo ại Từ điển tiếng Việt: “Nhân lực là s c người dùng trong sản xuất”. Nhân lực là nguồn lực lao động hoạt động trong một lĩnh vực nào đó của đời sống xã hội trên một địa àn nhất định, trong nh ng khoảng thời gian nhất định. Nhân lực là nguồn lực của m i con người, gồm thể lực và trí lực đư c vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Theo T ch c Liên H p Quốc thì nhân lực là tất cả nh ng kiến th c, k năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của m i cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới cho rằng: nhân lực là toàn ộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, k năng ngh nghiệp… của m i cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người đư c coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn ti n tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo t ch c lao động quốc tế thì: nhân lực của một quốc gia là toàn ộ nh ng người trong độ tu i có khả năng tham gia lao động; Nhân lực đư c hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp s c lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn ộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo 11 nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tu i lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, t c là toàn ộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố v thể lực, trí lực của họ đư c huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nhân lực là một ộ phận dân số trong độ tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nhân lực đư c iểu hiện trên hai mặt: v số lư ng đó là t ng số nh ng người trong độ tu i lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động đư c từ họ; v chất lư ng, đó là s c khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến th c và trình độ lành ngh của người lao động. Nguồn lao động là t ng số nh ng người trong độ tu i lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Từ nh ng quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nhân lực là t ng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn ộ lực lư ng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truy n thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đư c vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Xem xét con người từ góc độ là nh ng lực lư ng lao động cơ ản nhất trong xã hội, chủ nghĩa Mác-Lê nin coi nhân lực con người là lực lư ng sản xuất hàng đầu của nhân loại, là phương tiện hàng đầu để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Tuy có nh ng quan niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng nói đến nhân lực đ u đ cập đến các đặc trưng chung là: - Số lư ng nhân lực: đư c iểu hiện thông qua các chỉ tiêu v quy mô và tốc độ tăng trưởng nhân lực. Sự phát triển v số lư ng nhân lực dựa trên 12 hai nhóm yếu tố, yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lư ng lao động; và các yếu tố bên ngoài của t ch c như sự gia tăng v dân số hay lực lư ng lao động do di dân. - Chất lư ng nhân lực: là yếu tố t ng h p của nhi u yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu iết, đạo đ c, k năng, s c khỏe, năng lực thẩm m ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lư ng nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: ây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá v nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu v trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tu i,... Từ nh ng quan niệm trên, trong luận văn này khái niệm nhân lực đư c hiểu như sau: Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ s c lao động tìm ẩn của dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cung như trong tương lai. S c lao động và khả năng đó đư c thể hiện thông qua số lư ng, chất lư ng và cơ cấu dân số đủ đi u kiện tham gia vào n n sản xuất xã hội. 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong ngành du lịch Khái niệm về du lịch: Thuật ng DL trong ngôn ng nhi u nước ắt nguồn từ tiếng Hy Lạp với ý nghĩa đi một vòng. Thuật ng này đư c La tinh hóa thành tornus và sau đó thành tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh). Cho đến nay có rất nhi u quan điểm khác nhau v khái niệm DL, có nh ng tác giả tập trung giải thích DL như một hiện tư ng di chuyển, lưu trú ngoài nơi cư trú thường xuyên; nhóm khác lại tập trung vào ản thân du khách và khía cạnh kinh tế của DL. Giáo sư - Tiến s Hunziker và Giáo sư - Tiến s Krapf, hai người đư c coi là đặt n n móng cho Lý thuyết v cung DL đưa ra định nghĩa như sau: 13