Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tổng công ty tài nguyên và môi trườn...

Tài liệu Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tổng công ty tài nguyên và môi trường việt nam

.PDF
90
289
92

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THỊ KIM HUỆ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI Hà Nội, 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” của luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của công trình là kết quả của cuộc điều tra về nhân lực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Các thông tin trong đề tài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2016 Học viên Vũ Thị Kim Huệ MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................... …1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC….................................................................................... 7 1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực .................................................. 7 1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay .................................... .8 1.3. Vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách . .... 20 1.4. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ................................... 21 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực… 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM….............................................................................. 31 2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ...................................... 31 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ............................................... 32 2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam .................. 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM ....................................................................... 49 3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ............ 49 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam ............................................... 52 KẾT LUẬN...................................................................................................... 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Từ viết tắt CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐVAS Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh HĐND Hội đồng nhân dân KCS Trung tâm Kiểm định và kiểm tra chất lượng sản phẩm KT-XH Kinh tế - xã hội NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TCCB Phòng Tổ chức cán bộ TDNL Tuyển dụng nhân lực TMV Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam TN&MT Tài nguyên và môi trường TNMT1 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 1 TNMT2 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 2 TNMT3 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 3 TNMT4 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 4 TNMT5 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 5 TNMT6 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 6 TNMT7 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 7 TTTVMT Trung tâm Tư vấn môi trường UBND Ủy ban nhân dân VP-TMV Văn phòng Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam DANH MỤC BẢNG TT Bảng 1 Bảng 1.1 2 Bảng 2.1 3 Bảng 2.2 4 Bảng 2.3 Nội dung Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Phân tích số lượng, chất lượng tăng, giảm nhân sự của TMV năm 2013 Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng của TMV Bảng tổng hợp các ý kiến đánh giá về kiến thức nghề nghiệp Trang 9 37 37 38 DANH MỤC HÌNH TT Hình 1 Hình 2.1 2 Hình 2.2 3 Hình 2.3 4 Hình 2.4 5 Hình 2.5 6 Hình 2.6 7 Hình 2.7 Nội dung Tổng số lao động trong các đơn vị trực thuộc TMV Tỷ lệ lao động theo giới tính tại TMV Độ tuổi của người lao động tại các đơn vị trực thuộc TMV Trình độ của người lao động tại các đơn vị trực thuộc TMV Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ của người lao động tại TMV Đánh giá của người lao động về mức lương hiện hưởng Lý do người lao động không rời bỏ công ty khi có cơ hội nhận mức lương cao hơn Trang 33 33 34 35 36 40 41 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tài nguyên và môi trường có vai trò thiết yếu đối với con người, là cơ sở tồn tại và phát triển của xã hội. Trong thế giới toàn cầu hóa, tài nguyên trở thành nguồn lực khan hiếm, là đối tượng bị tranh chấp ở nhiều nơi trên thế giới. Môi trường bị ô nhiễm, suy thoái, trở thành vấn đề toàn cầu, mối lo chung của toàn nhân loại. Trong chiến lược phát triển ngành tài nguyên môi trường giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ các quan điểm chỉ đạo và mục tiêu cụ thể, một trong số đó là quan điểm "Con người là trung tâm, là động lực và là nhân tố quyết định của chiến lược phát triển ngành tài nguyên và môi trường". Mọi hoạt động của ngành tài nguyên và môi trường phải hướng tới con người, vì lợi ích chung của toàn xã hội. Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ ngành tài nguyên và môi trường vừa có chuyên môn, nghiệp vụ cao vừa có tinh thần, thái độ phục vụ tốt. Hiện nay nhân lực ngành tài nguyên môi trường vẫn còn thiếu, yếu, mất cân đối. Đội ngũ cán bộ của ngành tài nguyên và môi trường nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Công tác đào tạo nhân lực cho ngành trong các năm qua còn nhiều bất cập, mất cân đối giữa các ngành, các cấp đào tạo. Đó là những ý kiến được đưa ra tại hội thảo khoa học quốc gia “Định hướng đào tạo nhân lực về kinh tế - quản lý tài nguyên và môi trường trong điều kiện đẩy mạnh hội nhập và phát triển bền vững”. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối với một quốc gia, dân tộc, mà còn có ý nghĩa quyết định đối với từng Bộ, Ngành, cơ quan, tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trước khó khăn chung của sự phát triển kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt trong phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng, mỗi một doanh nghiệp cần luôn luôn đổi mới, có các chiến lược, hướng đi đúng đắn, phù hợp để có thể tồn tại và phát triển một cách bền vững, trong đó phát triển nguồn nhân lực phải là một trong những ưu tiên hàng đầu. 1 Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam (TMV) được thành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, TMV được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020, Tổng công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Với chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà nước của Chính phủ, việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực cho Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam một cách bài bản, khoa học, toàn diện là một nhiệm vụ cấp thiết, vô cùng quan trọng giúp cho TMV trở thành một đơn vị phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực chuyên ngành. Chính vì vậy, việc nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” trong giai đoạn hiện nay là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Chính sách phát triển nhân lực không phải là một vấn đề mới mẻ mà đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về chính sách này. Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực nói chung và việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường nói riêng, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 về “Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020”, quyết định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý”. Ngày 30 tháng 12 năm 2011, Bộ trưởng Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT về “Phê duyệt Quy hoạch phát nhiển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 – 2020”. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực, các cấp, các ngành không tránh khỏi những khó khăn, lúng túng nên kết quả chưa được như mong đợi. Việc đào tạo và sử dụng nhân lực trong ngành vẫn còn 2 tình trạng chưa ăn khớp, nơi thừa, nơi thiếu, số người lao động làm việc không theo đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo không ít, dẫn đến hậu quả chung là lãng phí nguồn nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng suất lao động xã hội chậm được cải thiện. Học viên đã tìm hiểu và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài như sau: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Mai Quốc Chánh (1999), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Thống kê, TP. Hồ Chí Minh. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (1998), Nghiên cứu con người và NNL đi vào CNH, HĐH. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp. Nxb Bưu điện, Hà Nội. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nxb Thống kê, Hà Nội. Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực. Nxb Lao động, Hà Nội. Brian Tracy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Nxb Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh. Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Đại học Quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ Tư pháp - Luận văn ngành chính sách công, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội. 3 Tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam việc phát triển nhân lực chưa thật sự được quan tâm và chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Chính vì vậy, tác giả mong muốn qua công trình nghiên cứu này sẽ có thể phân tích làm rõ và tìm các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển nhân lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện chính sách triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Luận văn sẽ đề xuất các giải pháp tăng cường nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty và ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu ở trên, Luận văn tập trung vào 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau: Nhiệm vụ nghiên cứu 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp là gì? Nhiệm vụ nghiên cứu 2: Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam như thế nào? Nhiệm vụ nghiên cứu 3: Giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, ngành tài nguyên môi trường? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đó là việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường dưới góc độ khoa học chính sách công. 4 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam từ năm 2011 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và cơ sở; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển ở nước ta nói chung và thực tế tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại với một đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng hợp, so sánh và tổng kết thực tiễn. 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận văn Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về chính sách công. Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo. Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch định và thực hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nói riêng và của ngành tài nguyên môi trường nói chung trong thời gian tới. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. 6 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực Hiện nay thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình. Chính sách có thể là chính sách của doanh nghiệp, chính sách của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, chính sách của một liên minh các nước… Trong hệ thống các công cụ quản lý được nhà nước nói chung dùng để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội thì chính sách được coi là công cụ nền tảng định hướng cho các công cụ khác. Chính sách công có vai trò đặc biệt quan trọng để định hướng phát triển, là động lực thúc đẩy các quá trình phát triển kinh tế xã hội đồng thời tạo lập sự cân đối hài hòa, bền vững trong phát triển. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải - Học viện Khoa học xã hội, ông đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”. Như vậy chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước; là những thể hiện cụ thể của chủ trương, quan điểm, định hướng cho từng ngành, từng lĩnh vực. Chủ thể ban hành chính sách là nhà nước. Chính sách công tập trung giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định; không chỉ đề ra mục tiêu, giải pháp, công cụ hành động mà chính sách công còn giải quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách. Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là một chính sách công do đó khái niệm về chính sách PTNNL được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề về PTNNL theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác 7 định. Chính sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: Những quan điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo NNL cả về số lượng và chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định. Đây là hạt nhân xuyên suốt toàn bộ quy trình chính sách từ hoạch định, phân tích, soạn thảo ban hành, thực thi và đánh giá chính sách. Chính sách PTNNL ở nước ta nhằm đảm bảo nâng cao số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. 1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay 1.2.1. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực - Vấn đề chung: Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH, HĐH đất nước, hơn nữa, nhân lực là vấn đề con người, giải quyết vấn đề nhân lực không chỉ là vấn đề kinh tế, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề chính trị - xã hội rất tế nhị và phức tạp. Vì vậy, đổi mới toàn diện và việc nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết đặt ra hiện nay. Thực tế qua hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, cùng với quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực của cả nước đã góp phần quan trọng cho quá trình phát triển của đất nước; tỷ lệ lao động được đào tạo ngày càng tăng, chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm lao động nông nghiệp, tăng lao động phi nông nghiệp và đẩy mạnh hợp tác quốc tế về lao động. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, dân số trung bình của nước ta năm 2016 là 92,70 triệu người, tăng 987,8 nghìn người, tương đương tăng 1,08% so với năm 2015. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo năm 2016 ước tính đạt 20,6%, cao hơn mức 19,9% của năm trước. Năng suất lao động xã hội của toàn nền kinh tế năm 2016 theo giá hiện hành ước tính đạt 84,5 triệu đồng/lao động. Xét theo khu vực và giới tính trong tổng dân số năm 2016, dân số thành thị là 32,06 triệu người, chiếm 34,6%; dân số nông thôn 60,64 triệu người, chiếm 65,4%; dân số nam 45,75 triệu người, chiếm 49,4%; dân số nữ 46,95 triệu người, chiếm 8 50,6%. Về lực lượng lao động, lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước năm 2016 ước tính là 54,4 triệu người. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước đạt 47,7 triệu người. Lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2016 ước tính 53,2 triệu người. Trong tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc năm 2016, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 41,9%; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 24,7%; khu vực dịch vụ chiếm 33,4%. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc năm 2016 khu vực thành thị chiếm 31,9%; khu vực nông thôn chiếm 68,1%. (nguồn: Cổng giao tiếp điện tử của UBND thành phố Hà Nội). Tuy nhiên, số người trong độ tuổi lao động đông không có nghĩa là thị trường lao động Việt Nam đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các DN. Bởi số lao động có tay nghề, có chất lượng của nước ta đang còn rất hạn chế [Bảng 1, trích nguồn: Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý II năm 2016, Tổng cục Thống kê]. Bảng 1.1: Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Đơn vị tính: Triệu người Chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Tổng số Không có Dạy nghề CMKT (SCN TCN, CĐN) Trung Cao đẳng Đại học cấp Không trở lên xác định chuyên nghiệp Cả nước 53,2 42,4 2,6 2,0 1,4 4,7 0,006 Nam 27,5 21,3 2,2 1,0 0,5 2,4 0,003 Nữ 25,7 21,1 0,4 1,0 0,8 2,3 0,003 Thành thị 16,9 10,8 1,2 0,9 0,6 3,2 0,001 Nam 8,7 5,3 1,0 0,4 0,2 1,7 0,0009 Nữ 8,2 5,5 0,2 0,5 0,4 1,5 0,0001 Nông thôn 36,2 31,6 1,3 1,0 0,7 1,4 0,005 Nam 18,7 15,9 1,1 0,5 0,3 0,7 0,002 Nữ 17,5 15,6 0,2 0,5 0,4 0,7 0,003 (Nguồn: Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý II năm 2016, Tổng cục Thống kê) 9 Trong tổng số 53,2 triệu lao động chỉ có gần 10,8 triệu người đã được đào tạo, chiếm 20 %. Sự chênh lệch về chất lượng nguồn lao động được thể hiện rõ nhất là ở khu vực nông thôn và thành thị. Sự chênh lệch này là quá lớn, ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển kinh tế chung của đất nước. Trong khi đó, lượng lao động từ nông thôn đến thành thị tìm việc là rất lớn. Nhưng mục đích chính của những lao động này lên thành phố không phải để học nghề, học việc mà tham gia vào các công việc mang tính chất thời vụ, buôn bán hoặc làm những công việc không đòi hỏi kinh nghiệm, tay nghề. Nguồn lao động dồi dào, tỷ lệ thất nghiệp trong những năm gần đây liên tục tăng, nhưng các doanh nghiệp thiếu lao động có chuyên môn. Nguyên nhân là do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chứ chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng. Tóm lại, hiện nay NNL của Việt Nam trẻ và dồi dào nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa đáp ứng được yêu cầu. Chính vì vậy để có được NNL có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, nhà nước cần có các chính sách đủ mạnh để giải quyết vấn đề này. Phát triển NNL phải được giải quyết bằng các chính sách của nhà nước bởi vì chỉ có nhà nước mới có đủ nguồn lực về tài chính, có hệ thống tổ chức, có bộ máy và đội ngũ cán bộ để tổ chức thực hiện. Riêng đối với ngành tài nguyên và môi trường hiện nay, Bộ TN&MT có 3 trường: Đại học TN&MT Hà Nội, Đại học TN&MT TP. Hồ Chí Minh, Cao đẳng TN&MT miền Trung và 3 Viện đang đào tạo trình độ Tiến sĩ. Quy mô đào tạo tại các trường trung bình khoảng 9.000 sinh viên/năm; trong giai đoạn từ 2010 đến nay, các trường đào tạo được khoảng 10.000 sinh viên hệ cao đẳng, tháng 6/2015, Đại học TN&MT Hà Nội đã có khóa tốt nghiệp đại học đầu tiên với gần 800 sinh viên; tại các Viện, trung bình hằng năm đào tạo 20 nghiên cứu sinh. Qua kết quả khảo sát của các trường, sinh viên sau khi tốt nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu; tiếp cận với xu thế KH&CN tiên tiến được ứng dụng tại nơi sử dụng lao động; các đơn vị, doanh nghiệp. Tuy nhiên, một bộ phận sinh viên kỹ năng hòa nhập, khả năng giao tiếp, ứng xử còn yếu, thiếu tự tin trong công việc; một bộ phận sinh viên được đào tạo ở ngành nghề đào tạo có địa chỉ sử dụng, được thị trường lao động chấp nhận và có 10 nhu cầu lớn như: Trắc địa - Bản đồ; Quản lý đất đai, Môi trường… dễ tìm kiếm việc làm, một bộ phận sinh viên thuộc các ngành khác do đặc thù vùng miền còn khó khăn khi tìm kiếm việc làm. Theo số liệu thống kê của gần 20 cơ sở đào tạo có quy mô lớn trong đào tạo các ngành, chuyên ngành thuộc các lĩnh vực TN&MT, đội ngũ giảng viên có khoảng 80 GS, PGS, khoảng 230 TS, khoảng 470 ThS. Sự thật là có sự thiếu hụt cán bộ khoa học đầu ngành trong các lĩnh vực KH&CN của TN&MT. Xét riêng từng trường đại học, cao đẳng, vấn đề đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu KH&CN có trình độ cao càng trở nên bức thiết. Nhiều trường cao đẳng không có TS, nhiều trường đại học không có GS, PGS, tỷ lệ giảng viên có trình độ TS rất thấp. Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực của các cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ và các cơ sở đào tạo trên cả nước đã đáp ứng được một phần nhu cầu nhân lực TN&MT ở một số lĩnh vực: Đất đai, môi trường, ĐC&KS, KTTV, ĐĐ&BĐ; chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, công tác đào tạo về lĩnh vực TN&MT mất cân đối giữa các ngành, các cấp đào tạo, nhiều lĩnh vực quản lý mới của Ngành chưa được các cơ sở đào tạo quan tâm mở ngành đào tạo kịp thời, dẫn đến thiếu hụt nhân lực nghiên cứu phục vụ phát triển kinh tế đất nước như lĩnh vực điều tra cơ bản về tài nguyên biển, ứng phó với BĐKH; hệ thống các cơ sở đào tạo về lĩnh vực TN&MT thiếu đồng bộ và chưa có tính liên thông, liên kết cao; đội ngũ cán bộ có học hàm, học vị cao trong các cơ sở đào tạo đại học, các viện, trung tâm nghiên cứu về lĩnh vực TN&MT hầu hết được đào tạo ở các nước thuộc hệ thống xã hội chủ nghĩa trước đây, nay nhiều người đã nghỉ công tác, đội ngũ cán bộ trẻ có học hàm, học vị cao còn thiếu, chưa đủ để thay thế đáp ứng nhu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học; chưa có quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo về các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT; việc đầu tư cơ sở, vật chất, đổi mới giáo trình, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng dạy các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT còn manh mún, dàn trải; chưa có chính sách thu hút học sinh vào học các chuyên ngành 11 về TN&MT, đặc biệt là một số ngành khó tuyển, ít có sinh viên đăng ký học như ngành Khí tượng thủy văn, biến đổi khí hậu. Trước thực tế đó, ngành TN&MT cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chính sách, pháp luật; kiện toàn và ổn định tổ chức, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực hiện các nhiệm vụ ưu tiên, tranh thủ các điều kiện và cơ hội thuận lợi, huy động và sử dụng tốt nhất các nguồn lực, đặc biệt phát huy và sử dụng nhiều hơn các nguồn lực trong nước; nâng cao hiệu quả quản lý, bảo vệ TN&MT. Trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2020, ngành TN&MT tiếp tục tăng cường và mở rộng đào tạo đại học, sau đại học các chuyên ngành về TN&MT, chú trọng các chuyên ngành về quản lý, kinh tế, số lượng khoảng 100 đến 150 cán bộ trình độ TS; 700 đến 800 cán bộ trình độ Thạc sĩ; đào tạo mới và đào tạo nâng cao khoảng 1.500 đến 2.000 cán bộ trình độ đại học. Đào tạo, bồi dưỡng hằng năm từ 6.000 đến 8.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp trung ương; từ 7.000 đến 10.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh và từ 15.000 đến 20.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện và cấp xã về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế giới về TN&MT. Thống nhất chính sách quản lý giáo dục tại các cơ sở đào tạo các ngành, chuyên ngành thuộc các lĩnh vực TN&MT. Đổi mới, nâng cao nhận thức, tăng cường công tác chỉ đạo cũng như đầu tư, sử dụng các nguồn lực cho công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực TN&MT ở cơ sở giáo dục đại học, viện và các trung tâm nghiên cứu một cách có hiệu quả. Xây dựng, hoàn thiện, đổi mới chính sách, cơ chế để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực TN&MT, trong đó chú trọng hợp tác với các cơ sở đào tạo tiên tiến của các nước phát triển; khuyến khích xây dựng các dự án, đề tài, nhiệm vụ khoa học và công nghệ hợp tác song phương, đa phương trong lĩnh vực TN&MT. Tổ chức các hội nghị chuyên ngành (quốc gia và quốc tế) của các cơ sở đào tạo. Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo về TN&MT trên cả nước phù hợp với mạng lưới 12 các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm chia sẻ kinh nghiệm quản lý, đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy về chuyên môn, nghiệp vụ, về phương pháp giảng dạy, về ngoại ngữ; giao lưu trao đổi về đào tạo lĩnh vực TN&MT với các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực dưới các hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, thỉnh giảng, hướng dẫn luận văn, nghiên cứu khoa học, đào tạo xen kẽ. Xây dựng chương trình và nội dung đào tạo chuẩn đối với các ngành, chuyên ngành TN&MT; biên soạn tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập, lựa chọn sách giáo khoa đã có làm tài liệu giảng dạy và tham khảo cho các ngành TN&MT ở các cấp đào tạo theo hướng thống nhất, hoàn thiện chuẩn quy trình đầu ra về kiến thức, nâng cao khả năng vận dụng kiến thức cơ bản vào thực tiễn, bảo đảm kỹ năng, phẩm chất và thái độ của sinh viên sau khi ra trường. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập; nhất là, tập trung nguồn lực, đầu tư xây dựng các phòng thí nghiệm trọng điểm có trang thiết bị hiện đại đủ để phục vụ cho đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyên sâu. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, gắn kết nghiên cứu khoa học với đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy; xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh. Tăng cường xã hội hóa, hợp tác với các doanh nghiệp để tranh thủ nguồn lực về mặt tài chính cho công tác đào tạo; phối hợp với các doanh nghiệp trong định hướng nghề nghiệp, giới thiệu việc làm cho sinh viên; thực hiện điều tra, khảo sát số lượng sinh viên ra trường có việc làm, chất lượng sinh viên sau khi tốt nghiệp làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp. Thực hiện đồng bộ, quyết liệt các giải đó nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Ngành TN&MT có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu quản lý và bảo vệ TN&MT trong giai đoạn mới của công cuộc CNH-HĐH đất nước. Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của chính sách luôn gắn liền với sự phát triển của kinh tế xã hội. Theo PGS.TS Đỗ 13 Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng các chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách. Khi bàn đến nhân lực trong tổ chức, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực mà còn bàn đến cấu trúc của nó. Cơ cấu nhân lực hợp lý là một nội dung đánh giá chất lượng nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông đảo về số lượng, trình độ cao nhưng nếu không được tổ chức theo cơ cấu hợp lý về tuổi đời, giới tính, nhiệm vụ… thì vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả giữa các cá nhân trong hệ thống nhân lực của doanh nghiệp. Nói cách khác, chất lượng nhân lực hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nhân lực. Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật nói chung và nguồn nhân lực trong ngành tài nguyên môi trường nói riêng đang là vấn đề rất được quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội hiện nay. Thực hiện Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020”, quyết định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý”. Ngày 30 tháng 12 năm 2011, Bộ trưởng Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT về “Phê duyệt Quy hoạch phát nhiển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 – 2020”. Đồng thời ngay sau đó Bộ cũng đã xây dựng các kế hoạch theo giai đoạn và theo từng năm cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực ngành tài nguyên môi trường có chất lượng cao, từng bước góp phần phát triển kinh tế đất nước nói chung. 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan