ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------
NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN
ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC
HÀ NỘI _2013
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------
NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN
ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Chuyên ngành: Xã hội học
Mã số: 60 31 30
LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Tuấn Anh
HÀ NỘI - 2013
Mục lục
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 5
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 5
2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩ thực tiễn ........................................................ 6
2.1. Ý nghĩa khoa học................................................................................. 6
2.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................. 6
3. Lược sử vấn đề nghiên cứu ........................................................................ 6
4. Đối tượng, khách thể nghiên cứu............................................................. 13
4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................ 13
4.2. Khách thể nghiên cứu ........................................................................ 13
5. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 13
6. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 14
7. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 14
8. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 14
8.1. Phương pháp phân tích tài liệu .......................................................... 14
8.2. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp ............................................. 14
NỘI DUNG ..................................................................................................... 17
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài ................................................................. 17
1.1. Khái niệm làm việc ............................................................................... 17
1.2. Tổng quan về chính sách bảo hiểm thất nghiệp ................................... 18
1.3. Nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp từ góc nhìn của lý
thuyết vốn con người và lý thuyết xã hội hóa ............................................. 25
Chương 2: Chân dung xã hội của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm
thất nghiệp ....................................................................................................... 31
2.1. Độ tuổi của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp ...... 31
2.2. Giới tính của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp .... 33
2.3. Nơi làm việc trước khi trở thành nhân viên bảo hiểm thất nghiệp ....... 35
1
2.4. Trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo của nhân viên bảo hiểm
thất nghiệp.................................................................................................... 38
2.5. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất
nghiệp........................................................................................................... 49
2.6. Trình độ tin học của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất
nghiệp........................................................................................................... 53
2.7. Hình thức hợp đồng và thâm niên làm việc của nhân viên thực hiện
chính sách bảo hiểm thất nghiệp .................................................................. 55
Chương 3: Hoạt động nghề nghiệp của nhân viên thực hiện chính sách bảo
hiểm thất nghiệp .............................................................................................. 59
3.1. Đặc điểm nghề nghiệp của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp ................ 59
3.2. Mức độ vất vả của công việc ................................................................ 65
3.3. Thời gian làm quen với công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
...................................................................................................................... 67
3.4. Đào tạo nhân viên bảo hiểm thất nghiệp thông qua hoạt động thực tế 68
3.5. Khó khăn thường gặp trong công việc của nhân viên bảo hiểm thất
nghiệp........................................................................................................... 71
3.7. Lý do lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp ............................... 77
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 80
Kết luận ........................................................................................................ 80
Khuyến nghị ................................................................................................. 82
Danh mục tài liệu tham khảo .......................................................................... 83
2
DANH MỤC BẢNG
Tên bảng
Số trang
Bảng 2.1: Độ tuổi của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
31
Bảng 2.2: Giới tính của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
33
Bảng 2.3: Mối quan hệ giữa giới tính và vị trí công việc (%)
35
Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa nơi làm viêc trước khi trở thành nhân
37
viên bảo hiểm thất nghiệp và vị trí công tác (%)
Bảng 2.5: Chuyên ngành được đào tạo chủ yếu của nhân viên bảo
42
hiểm thất nghiệp
Bảng 2.6: Trình độ của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp (%)
46
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
50
phân theo khu vực (%)
Bảng 2.8: Trình độ tin học của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
53
phân theo khu vực (%)
Bảng 2.9: Hình thức hợp đồng của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
56
phân theo khu vực (%)
Bảng 3.1: Đánh giá về mức độ vất vả của nghề nghiệp của nhân
65
viên bảo hiểm thất nghiệp phân theo khu vực (%)
Bảng 3.2: Tỷ lệ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp thực hiện công
70
việc cần có người hướng dẫn phân theo khu vực
Bảng 3.3: Những khó khăn thường gặp trong công việc của nhân
72
viên bảo hiểm thất nghiệp
Bảng 3.4: Cách thức giải quyết của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
75
khi gặp khó khăn về nghiệp vụ
Bảng 3.5: Những lý do khác nhau dẫn tới lựa chọn làm việc tại bảo
hiểm thất nghiệp
3
76
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ
Số trang
Biểu đồ 2.1: Nơi làm việc trước khi trở thành nhân viên bảo
36
hiểm thất nghiệp (%)
Biểu đồ 2.2: : Đánh giá của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp
44
về sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với nghề nghiệp
hiện tại (%)
Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên bảo
52
hiểm thất nghiệp về ngoại ngữ (%)
Biểu đồ 2.4: Đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên bảo
hiểm thất nghiệp về tin học (%)
4
55
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bảo hiểm thất nghiệp là một chính sách mới của Chính phủ Việt Nam
nhằm hỗ trợ người lao động bị thất nghiệp vượt qua những khó khăn trong
giai đoạn mất việc làm, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và nhanh chóng tái hoà
nhập thị trường lao động. Ý tưởng của luận văn này được xuất phát từ dự án:
“Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp tại
các trung tâm giới thiệu việc làm và Bộ lao động thương binh và xã hội” do
Trung tâm Phát triển Xã hội và Môi trường Vùng thực hiện tại 63 tỉnh/thành
phố trên cả nước trong năm 2011. Nghiên cứu này được tiến hành nhằm đánh
giá năng lực hiện có và mức độ đáp ứng của cán bộ, nhân viên thuộc hệ thống
bảo hiểm thất nghiệp đối với yêu cầu nhiệm vụ, đánh giá hiệu quả của các
khóa tập huấn/đào tạo mà nhân viên bảo hiểm thất nghiệp đã từng tham gia và
từ đó đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên bảo hiểm thất
nghiệp trên toàn quốc.
Con người là chủ thể của quá trình lao động. Chính sách khi được hiện
thực hóa muốn đảm bảo hiệu quả cũng cần phải có đội ngũ thực thi chính
sách có kiến thức và kĩ năng giải quyết một cách linh hoạt và nhanh chóng
quyền lợi cho người lao động. Để một chính sách đi vào cuộc sống thì trước
hết cần có cơ quan ban hành chính sách, cấp quản lý trung gian để dẫn dắt
chính sách và những người thực hiện chính sách. Trong khuôn khổ của đề tài
tôi chỉ xin đề cập đến đặc điểm nguồn nhân lực trược tiếp thực hiện chính
sách là những nhân viên phòng bảo hiểm thất nghiệp trên toàn quốc.Khai thác
dữ liệu trong khuôn khổ của đề tài nói trên, tác giả luận văn triển khai nghiên
cứu “Đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp”
để xây dựng luận văn thạc sĩ này. Đây là nghiên cứu nhằm đánh giá nguồn
nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp tại các địa phương. Kết
5
quả nghiên cứu của đề tài không chỉ cung cấp thêm thông tin, khuyến nghị để
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, mà còn mang lại
một góc nhìn lý thuyết mới đối với việc thực hiện chính sách bảo hiểm thất
nghiệp – một thành phần quan trọng trong hệ thống an sinh xã hội.
2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩ thực tiễn
2.1. Ý nghĩa khoa học
Đề tài vận dụng một số quan điểm lý thuyết xã hội học vào nghiên cứu
thực tiễn – cụ thể là vấn đề nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm
thất nghiệp. Tác giả hy vọng nghiên góp phần cung cấp thêm một góc nhìn
mới đối với bảo hiểm thất nghiệp – một vấn đề mới ở Việt Nam. Bằng việc
phân tích vấn đề nghiên cứu từ quan điểm xã hội học, tác giả sẽ đưa ra một số
kết luận khái quát về nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất
nghiệp ở Việt Nam.
2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các kết quả của luận văn sẽ góp phần cung cấp những bằng chứng thực
tiễn về đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp.
Từ đó, đề tài đưa ra những khuyến nghị để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam.
3. Lược sử vấn đề nghiên cứu
Ngay sau khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, hiện
tượng thất nghiệp bắt đầu xuất hiện và tình trạng thất nghiệp ngày càng có xu
hướng gia tăng, kể cả khu vực nông thôn và thành thị. Chính vì vậy bảo hiểm
thất nghiệp và trợ cấp thất nghiệp bắt đầu thu hút sự quan tâm của nhiều nhà
khoa học và nhiều nhà quản lý. Tính đến thời điểm hiện nay thì số lượng công
trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực có khá nhiều. Tuy nhiên, những
6
nghiên cứu về nguồn nhân lực thực hiện một chính sách thì hầu như không có.
Do đây là một đề tài mới chính vì thế ở thời điểm hiện tại, các công trình
nghiên cứu hay các bài viết có liên quan trực tiếp tới đặc điểm nguồn nhân lực
thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp là rất ít, chỉ có các nghiên cứu và
các tài liệu gián tiếp liên quan tới đề này.
Trong bài viết “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” Tác giả Phạm Văn Đức đã
cho rằng chính con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết
định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn
lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó một cách có
hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của nguồn lực con người. Đây chính
là biện chứng của mối quan hệ giữa các nguồn lực. Khi nói đến vai trò của
nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác, sử dụng, người ta
thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn lực con người. Khi đề
cập tới nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số lượng và mặt
chất lượng của nó. Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng lao động
và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Các chỉ số về số lượng của nguồn lực con người của một quốc gia là dân số,
tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân số: số dân ở độ tuổi
lao động, số người ăn theo, v.v.. Số lượng nguồn lực con người đóng vai trò
quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn lực con
người không tương xứng với sự phát triển sẽ có tác động không tốt đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội. Nhưng yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con
người không phải là số lượng, mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây
mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, cũng như
đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa [12].
7
Trong bài viết “Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực
quản lý ở nước ta quá khứ và hiện tại” Tác giả Đặng Xuân Thao trên
cơ sở nhấn mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặc biệt nhân
lực quản lý đóng vai trò quan trọng đối với quốc gia khi muốn hội nhập vào
nền kinh tế thế giới và phát triển liên tục, bền vững, tác giả đi sâu phân tích
công tác này ở nước ta qua một số giai đoạn; đồng thời lý giải nguyên nhân
của tình trạng hạn chế về năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tác
giả cũng chỉ ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý. Các nguyên nhân: đội ngũ lãnh đạo của ta chưa được đào
tạo căn bản về năng lực quản lý. Hai là, chất lượng đào tạo- bồi dưỡng chưa
đảm bảo. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý còn ít mà phần lớn chỉ là bồi dưỡng sau
khi nhậm chức. Ba là, dù quản lý đã được coi là một khoa học, chúng ta vẫn
chưa thực sự quan tâm đầu tư cho nó một cách đúng mức [28].
Trong bài viết “Hướng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay
cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Tác giả Trần Bạch Đằng đã phân tích
hướng đi của công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở hướng đi này để xây
dựng và phát triền nguồn nhân lực phù hợp, tránh phân tán, lãng phí và kém
hiệu quả. Dưới tác động mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện
đại, kinh tế thế giới đang chứng kiến sự chuyển mình qua nền kinh tế tri
thức. Một thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay là chất lượng còn
chưa đáp ứng yêu cầu. Có nhiều nguyên nhân: từ khi tiến hành đổi mới,
chuyển sang kinh tế thị trường đến nay, do sự bức bách về nhu cầu lao động
cho phát triển kinh tế nên công tác đào tạo nhân lực được mở rộng nhưng rơi
vào tình trạng tự phát, dẫn đến mất cân đối và lãng phí nhân lực, lãng phí chất
xám; tình trạng giáo dục nước ta nặng về khoa cử, học sinh chưa được dạy dỗ
để sáng tạo, để hướng vào phát minh sáng chế, ứng dụng kỹ thuật mới [10].
8
Trong bài viết “Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực” Tác giả
Phạm Thành Nghị đi vào phân tích những đặc điểm văn hóa có ảnh hưởng
tích cực và tiêu cực đến nguồn nhân lực của nước ta trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Những đặc trưng văn hóa của nguồn nhân
lực ở nước ta được phân tích ở nhiều góc độ khác nhau như: Kinh tế, nền
chính trị, niềm tin, gia đình, giáo dục, ngôn ngữ, yếu tố lịch sử và tự nhiên.
Đây là những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa, tính cách con người, đến cách
ứng xử của con người trong xã hội. Cùng với những phân tích về văn hóa
và nguồn nhân lực, tác giả còn phân tích làm rõ vấn đề văn hóa và quản lý
nguồn nhân lực - đây chính là phần trọng tâm của bài viết. Phần phân tích này
tác giả đi vào làm rõ yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực,
trong đó đề cập đến sự phụ thuộc của quản lý nguồn nhân lực vào triết lý,
cách nhìn nhận của người lao động và văn hóa tổ chức. Để quản lý nguồn
nhân lực có hiệu quả theo tác giả cần thay đổi những đặc điểm văn hóa tổ
chức và văn hóa chủ thể [22].
Trong bài viết “Vấn đề nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đầu
thế kỷ XXI” Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng quá trình đổi mới ở nước ta
một mặt đã mang lại nhiều thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội và
phát triển con người, mặt khác cũng đặt ra nhiều thách thức cần phải giải
quyết trong đó có vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của nước ta
vẫn còn nhiều bất cập trong khâu đào tạo và sử dụng, do đó, để đáp ứng được
đòi hỏi của quá trình phát triển đất nước chúng ta cần phải có một chiến lược
đào tạo và sử dụng hợp lý. Đây cũng chính là nhiệm vụ trọng tâm mà tác giả
bài viết cho rằng giáo dục Việt Nam cần phải đặc biệt quan tâm [15].
Năm 2005, trong đề tài cấp Nhà nước “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tác giả Phạm Thành Nghị đã phân tích tổng hợp
9
các nhóm mô hình quản lý nguồn nhân lực và Đề xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm: các giải pháp quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, các giải pháp nâng cao hiệu
quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp, các giải pháp quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp [23].
Năm 2007, trong cuốn sách “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Tác giả Phạm
Thành Nghị đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố tác
động đến quản lý nguồn nhân lực như toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế,
khoa học và công nghệ, phát triển kinh tế thị trường, bối cảnh văn hoá, phát
huy động lực của người lao động, tác động của thể chế và quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tác giả đã phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân
lực nước ta, các chính sách hiện hành như kế hoạch hoá nguồn nhân lực,
chính sách vĩ mô, chính sách lao động việc làm, tiền lương. Đồng thời nêu ra
những khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực: hành chính
nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học
[24].
Trong bài viết “Bất bình đẳng xã hội trong phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay từ thực trạng đến định hướng chính
sách” Tác giả Lê Ngọc Hùng đã chỉ ra rằng nguồ n nhân lực chấ t lươ ̣ng cao ở
Viê ̣t Nam hiện nay chiếm tỷ trọng thấp , yế u kém và chứa đựng nhiều yếu tố
bấ t bình đẳ ng. Ngay với tỉ tro ̣ng thấ p như vâ ̣y, nguồ n nhân lực chấ t lươ ̣ng cao
vẫn chứa đựng các hình thức bấ t bình đẳ ng giới , bất bình đẳng về vùng miền,
giữa nhóm giàu và nhóm nghèo . Mặc dù Viê ̣t Nam đã đa ̣t đươ ̣c trình đô ̣ bình
đẳ ng giới khá cao với tỉ lê ̣ nam và nữ đế n trường gầ n như tương đương nhau
nhưng tỉ lê ̣ đi ho ̣c đúng tuổ i của cả nam và nữ ở Trung ho ̣c phổ thông
, Cao
đẳ ng, Đa ̣i ho ̣c và Sau đa ̣i ho ̣c là rấ t thấ p , nhấ t là ở vùng nông thôn nghèo .
10
Nguyên nhân chủ yế u và trực tiế p của tiǹ h tra ̣ng trên là do cơ hô ̣i tiế p câ ̣n
giáo dục, nhấ t là giáo du ̣c đa ̣i ho ̣c của người Viê ̣t Nam vừa bi ̣ha ̣n chế vừa bi ̣
phân bố không công bằ ng , thiếu biǹ h đẳ ng giữa các khu vực , các vùng miền
[19].
Năm 2012, trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” Tác giả Vũ Văn Phúc
và Nguyễn Duy Hùng đã tập trung phân tích thực trạng những bất cập, thách
thức và đề xuất các giải pháp của phát triển nguồn nhân lực nói chung của
nước ta hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trong các doanh
nghiệp nhà nước, vấn đề đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động, chất lượng
giáo dục đại học, đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy và học
ở bậc đại học; đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề cho lao động nông thôn,
phát triển nguồn nhân lực trong một số ngành như du lịch, đối ngoại, tài
chính- ngân hàng [27].
Năm 2000, Tác giả Nguyễn Văn Định và các cộng sự của bộ môn kinh
tế bảo hiểm, trường Đại học kinh tế thực hiện một đề tài khoa học cấp bộ: “Tổ
chức bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường”.
Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí có hạn và khi đó luật bảo hiểm xã hội
chưa ra đời nên nội dung của đề tài này mới chỉ dừng lại ở một số nội dung
mang tính định tính như: sự cần thiết khách quan phải triển khai bảo hiểm thất
nghiệp, phân tích thực trạng thất nghiệp và nêu lên một số quan điểm chung
khi tổ chức triển khai bảo hiểm thất nghiệp ở nước ta [11].
Năm 2004, Tác giả Nguyễn Huy Ban và các cộng sự tại bảo hiểm xã
hội Việt Nam đã thực hiện một chuyên đề khoa học: “Nghiên cứu những nội
dung cơ bản của bảo hiểm thất nghiệp hiện đại- vấn đề lựa chọn hình thức trợ
cấp thất nghiệp ở Việt Nam”. Trong chuyên đề này một số nội dung của bảo
11
hiểm thất nghiệp bước đầu đã được đề cập, một số quản điểm khi lựa chọn
hình thức trợ cấp thất nghiệp ở nước ta đã được đưa ra. Song việc phân biệt
giữa bảo hiểm thất nghiệp và trợ cấp thất nghiệp chưa được nghiên cứu, vấn
đề tổ chức bảo hiểm thất nghiệp ở nước ta chưa được làm rõ [1].
Trong bài viết “ Bảo hiểm thất nghiệp– Kết quả bước đầu và những
vướng mắc cần tháo gỡ” Tác giả Lê Quang Trung, đã đề cập đến quá trình
triển khai bảo hiểm thất nghiệp tại các địa phương và những khó khăn, vướng
mắc trong quá trình triển khai bảo hiểm thất nghiệp. Bài viết đã nêu ra một số
khó khăn trong quá trình triển khai bảo hiểm thất nghiệp như : Người sử du ̣ng
lao đô ̣ng chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiê ̣m của mình v à chưa nắm rõ các
qui định về hoàn thiê ̣n các thủ tu ̣c, giấ y tờ cho người lao đô ̣ng để đăng ký thấ t
nghiê ̣p và nô ̣p hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp như các giấ y tờ chứng minh
về viê ̣c chấ m dứt hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng , làm các thủ tục chố t sổ bảo hiểm xã hội
cho người lao đô ̣ng ... Các cơ quan , tổ chức chưa nhâ ̣n thức đầ y đủ về tầ m
quan tro ̣ng của chin
́ h sách nên công tác thông tin , tuyên truyề n , phổ biế n ở
mô ̣t số điạ phương còn châ ̣m, hình thức thông tin, tuyên truyề n còn nghèo nàn
dẫn đế n mô ̣t bô ̣ phâ ̣n không nhỏ người lao đô ̣ng
, người sử du ̣ng lao đô ̣ng
không nắ m bắ t đươ ̣c , dẫn đế n viê ̣c đăng ký thấ t nghiê ̣p và hoàn thiê ̣n hồ sơ
hưởng bảo hiểm thất nghiệp châ ̣m theo quy đinh
, ảnh hưởng đến quyề n lơ ̣i
̣
của người lao động [29].
Trong bài viết “Một số bất cập trong thi hành pháp luật về bảo hiểm
thất nghiệp” Tác giả Bùi Đức Hiển đã đề cập đến thực trạng thực hiện và
những hạn chế của chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Tuy nhiên, những nhận
định đưa ra mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá những quy định của chính sách
bảo hiểm thất nghiệp. Trên cơ sở đó tác giả cũng đã đưa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện chính sách về bảo hiểm thất nghiệp [16].
12
Nhìn chung cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên
cứu một cách có hệ thống và toàn diện về cách thức tổ chức và triển khai bảo
hiểm thất nghiệp ở Việt Nam. Đặc biệt là nội dung của bảo hiểm thất nghiệp
nằm trong điều kiện nước ta, khi chính sách về bảo hiểm thất nghiệp mới
chính thức đưa vào triển khai được hơn 3 năm, vì vậy nghiên cứu về đặc điểm
nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp là những vấn đề
cần được nghiên cứu và làm rõ.
4. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp
4.2. Khách thể nghiên cứu
- Nhân viên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp tại các phòng bảo hiểm thất
nghiệp thuộc các trung tâm giới thiệu việc làm.
5. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu đặc điểm nhân khẩu học của nhân lực thực hiện chính sách
bảo hiểm thất nghiệp
- Phân tích hoạt động nghề nghiệp của nhân viên thực hiện chính sách
bảo hiểm thất nghiệp
- Chỉ ra những khó khăn quá trình làm việc nhân viên thực hiện chính
sách bảo hiểm thất nghiệp
13
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Các đặc điểm nhân khẩu học của nhân lực thực hiện chính sách bảo
hiểm thất nghiệp hiện nay như thế nào?
- Hoạt động nghề nghiệp của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm
thất nghiệp hiện nay như thế nào?
- Những khó khăn trong quá trình làm việc nhân viên thực hiện chính
sách bảo hiểm thất nghiệp là gì?
7. Phạm vi nghiên cứu
- Địa bàn nghiên cứu: Địa bàn nghiên cứu được thực hiện tại 63
tỉnh/thành phố trên cả nước.
- Thời gian khảo sát: Từ tháng 7 đến tháng 9/2011
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp phân tích tài liệu
Trong nghiên cứu này có 3 nguồn tài liệu chính được thu thập và phân
tích: (i) các công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài (chủ yếu là các công
trình nghiên cứu liên quan ở mức độ gián tiếp), (ii) các tài liệu, thông tin thu
thập từ Internet có liên quan tới đề tài và (iii) các tài liệu, thông tin kinh tế-xã
hội do các địa phương cung cấp.
8.2. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp
Toàn bộ số liệu định lượng (dựa trên phỏng vấn bằng bảng hỏi) và số
liệu định tính (dựa trên phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm) của luận văn này
được khai thác từ bộ số liệu của dự án: “Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân
viên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp tại các trung tâm giới thiệu việc làm và
Bộ lao động thương binh và xã hội” do Trung tâm Phát triển Xã hội và Môi
14
trường Vùng thực hiện tại 63 tỉnh/thành phố trên cả nước trong năm 2011.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện thông qua cả 2 hình thức:
(i) phỏng vấn trực tiếp cán bộ và nhân viên hệ thống bảo hiểm thất nghiệp tại
9 tỉnh/thành phố và (ii) gửi phiếu tự điền có kèm hướng dẫn cho toàn bộ nhân
viên bảo hiểm thất nghiệp của 54 tỉnh, thành còn lại.
Bảng hỏi bao gồm 47 câu, chia làm 3 phần chính: Phần thông tin về
hoạt động nghề nghiệp; Phần thông tin về nhu cầu đào tạo; Phần thông tin
chung
Về phần thông tin hoạt động nghề nghiệp sẽ được chia thành 2 nhóm
chỉ báo chính gồm các chỉ báo liên quan tới trước khi làm việc tại bảo hiểm
thất nghiệp, các nhân tố yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn làm việc tại bảo hiểm
thất nghiệp và các chỉ báo về hoạt động nghề nghiệp tại bảo hiểm thất nghiệp.
Đối với các chỉ báo thứ nhất sẽ bao gồm một số các vấn đề như: nơi làm việc
trước khi vào làm tại bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc tại bảo hiểm
thất nghiệp, sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và công việc hiện nay, lý
do lựa chọn bảo hiểm thất nghiệp trong đó cần xác định các lý do quan trọng
nhất của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, dự định gắn bó với công việc của
nhân viên bảo hiểm thất nghiệp. Đối với các chỉ báo về hoạt động nghề
nghiệp tại bảo hiểm thất nghiệp sẽ bao gồm các vấn đề như: lĩnh vực công
việc nhân viên bảo hiểm thất nghiệp phụ trách, thời gian để làm quen với
công việc, đánh giá về công việc, khả năng thích nghi với công việc của nhân
viên bảo hiểm thất nghiệp, những thuận lợi và khó khăn đối với nhân viên bảo
hiểm thất nghiệp, các hoạt động phối hợp, hỗ trợ giữa nhân viên bảo hiểm thất
nghiệp, các tiêu chí khác để đánh giá về năng lực của nhân viên bảo hiểm thất
nghiệp.
Về phần thông tin nhu cầu đào tạo: cần xác định các lĩnh vực nhân viên
bảo hiểm thất nghiệp có nhu cầu đào tạo như: nghiệp vụ, chính sách pháp luật
15
về bảo hiểm thất nghiệp, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ tính
toán, lưu trữ…trong đó cần phải xây dựng bảng hỏi theo phương pháp thứ tự
ưu tiên lĩnh vực có nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp và chỉ
tập trung vào các lĩnh vực nhân viên bảo hiểm thất nghiệp có nhu cầu đào tạo
cao từ đó xác định các vấn đề có liên quan tới đào tạo như nội dung, phương
pháp…
Về phần thông tin cá nhân sẽ bao gồm các chỉ báo sau: tuổi, giới tính,
trình độ, chuyên ngành, vị trí công tác, tình trạng hợp đồng…
Trong đó phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tôi đã sử dụng số
liệu từ các câu hỏi từ câu 1,2,3 4, 9,13,15,23, câu 37 đến câu 47.
Phần phỏng vấn sâu ngoài cần phải tìm hiểu chi tiết hơn về các nguyên
nhân dẫn tới nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp sự khác biệt
về nhu cầu đào tạo trong các lĩnh vực khác nhau, áp lực công việc cũng như
những dự định gắn bó với công việc của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp.
Các chỉ báo định tính cũng được thiết kế bám sát theo các chỉ báo định
lượng nhưng sẽ ưu tiên vào những chỉ báo tự đánh giá của nhân viên bảo
hiểm thất nghiệp về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và nhu cầu đào tạo. Bên
cạnh đó phần phỏng vấn sâu chủ yếu tập trung vào việc lý giải các nguyên
nhân về nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, lĩnh vực muốn
đào tạo cũng như các vấn đề liên quan tới nội dung và hình thức đào tạo mong
muốn. Phần thông tin định tính này hết sức quan trọng bởi nó sẽ cung cấp các
câu trả lời mang tính giải thích, phát hiện về các về đề có liên quan. Ngoài ra,
các chỉ báo định tính cũng được mở rộng ra ngoài phạm vi nhu cầu đào tạo
của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp nói cách khác phần đánh giá định tính sẽ
còn các vấn đề về quá trình thực hiện nghiệp vụ, các quy định ngoài chính
sách, khó khăn đối với nhân viên bảo hiểm thất nghiệp…
16
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
1.1. Khái niệm làm việc
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định
sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát
triển bền vững đều quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực là một bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổ
chức. Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng,
nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia đó. Do vậy, chúng ta
cần có biện pháp cụ thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm đạt
được mục tiêu ở từng giai đoạn nhất định. Trong quản lý nguồn nhân lực, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng [14, tr.245].
Đối với mỗi quốc gia thì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
là một trong những vấn đề có tầm quan trọng hàng đầu. Đặc biệt trong thời
đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là
yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang
tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi
nước[14].
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau [14].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
17
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[10, tr.282].
Theo nhà nghiên cứu Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói
chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu
lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [15,
tr.269].
Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động .
1.2. Tổng quan về chính sách bảo hiểm thất nghiệp
Công ước đầu tiên về giải quyết tình trạng thất nghiệp mang tính toàn
cầu là công ước về thất nghiệp C2 được chính phủ Mỹ soạn thảo tại
Washington ngày 29/10/1919. Theo mục 2 của chương trình nghị sự tại phiên
họp đầu tiên của tổ chức lao động quốc tế ILO đã thông qua ngày 28/11/1919
“ Công ước thất nghiệp C2” (Unemployment Convention C2, 1919) có hiệu
lực thi hành đối với các thành viên của tổ chức lao động quốc tế ILO vào
ngày 14/7/1921[ 32, tr.1].
Công ước C2 đã đề cập đến việc các thành viên của tổ chức lao động
quốc tế ILO phải thành lập một hệ thống đại diện việc làm công cộng (Ủy ban
thường trực) để thực hiện việc tư vấn về các lĩnh vực liên quan đến vấn đề
việc làm có đại diện bao gồm các đại diện của các chủ sử dụng lao động và
người lao động, hình thành hệ thống bảo hiểm chống thất nghiệp, áp dụng cả
với các nước thuộc địa và các nước bị bảo hộ và các nước thành viên phải có
18
- Xem thêm -