Tài liệu đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm sữa th tập đoàn th true milk

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THÙY LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNTHỰC PHẨM SỮA TH – TẬP ĐOÀN TH TRUE MILK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THÙY LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNTHỰC PHẨM SỮA TH – TẬP ĐOÀN TH TRUE MILK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của ngƣời khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung luận văn trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của luận văn này chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo, TS. Trần Huy Phƣơng, ngƣời đã nhiệt tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và cũng đã nhiệt tình hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Thực phẩm Sữa TH – tập đoàn TH TrueMilk. Đặc biệt là bà Bùi Thị Minh Thơm, giám đốc nhân sự và ông Nguyễn Anh Tuấn – Giám sát đào tạo, đã chia sẽ những kinh nghiệm và đóng góp ý kiến hoàn thiện nội dung. Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cỗ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................ iii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và kinh nghiệm đào tạo ..................... 5 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................5 1.1.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ..............9 1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức .......................... 16 1.2.1. Nhân lực và quản trị nhân lực.............................................................. 16 1.2.2. Đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................................................... 19 1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài ........................................................... 39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................. 41 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .................................................... 42 2.1.1. Chọn mẫu .............................................................................................. 42 2.1.2. Thiết kế bảng hỏi và phỏng vấn sâu..................................................... 42 2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................... 43 2.2.1. Nghiên cứu lý thuyết về đào tạo nhân lực trong các tổ chức .............. 43 2.2.2. Xác định mẫu nghiên cứu ..................................................................... 43 2.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi.............................................. 45 2.2.4. Thu thập dữ liệu .................................................................................... 46 2.2.5. Phân tích số liệu bằng phương pháp thống kê .................................... 48 2.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu ............................................................ 48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM SỮA TH – TẬP ĐOÀN TH TRUEMILK................. 49 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH......................... 49 3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty ................................................................. 49 3.1.2. Những đặc điểm của Công ty cổ phần Thực phẩm Sữa TH ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực tại trong Công ty ........................................ 51 3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại CTCP Thực phẩm Sữa TH ................................................................................................................. 63 3.2.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại CTCP Thực phẩm Sữa TH ................ 63 3.2.2. Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo tại THMF ......................... 64 3.2.3. Thực trạng việc xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo ..... 68 3.2.4. Thực trạng về việc đánh giá đào tạo.................................................... 84 3.3. Đánh giá chung hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty thời gian qua 89 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNGĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM SỮA TH – TẬP ĐOÀN TH TRUEMILK ................................................................................................. 93 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới 93 4.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ........................................................... 93 4.1.2. Phương hướng, quan điểm của Công ty về đào tạo nhân lực............. 94 4.1.3. Cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo nhân lực của Công ty 95 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt độngđào tạo tại Công ty cổ phần Thực phẩm Sữa TH.......................................................................... 96 4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc đánh giá năng lực cá nhân............................................................................................. 96 4.2.2. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh và lấy đó làm căn cứ xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................... 98 Ket-noi.com forum công nghệ, giáo dục 4.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên ............................... 100 4.2.4. Khuyến khích khả năng tự nâng cao năng lực của nhân viên .......... 101 4.2.5. Đầu tư thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo .................................... 102 4.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...... 103 4.3. Một số kiến nghị .............................................................................. 105 4.3.1. Kiến nghị đối với tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp ................ 105 4.3.2. Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn ...... 106 KẾT LUẬN................................................................................................ 108 TÀI LIỆU THAMKHẢO ........................................................................... 110 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Chữ viết tắt 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 CTCP Công ty cổ phần 4 GDP (Gross Domestic Product) Tổng sản phẩm quốc nội 5 HĐQT Hội đồng quản trị 6 THMF (TH Milk Food) Thực phẩm Sữa TH 7 XHCN Xã hội chủ nghĩa 8 WTO (World Trade Organization) Tổ chức Thƣơng mại Thế giới i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển 20 2 Bảng 1.2 Nguồn thông tin và biểu hiện của nhu cầu đào tạo 24 3 Bảng 1.3 Ƣu điểm và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc Trang 34 Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn của công ty 55 4 Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu phản ánh tình hình tài chính 56 5 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo chức năng 57 6 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 58 7 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2014 58 8 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo trình độ 60 9 Bảng 3.7 10 Bảng 3.8 Mục tiêu đào tạo theo nhóm chức năng lao động 69 11 Bảng 3.9 Quy mô đào tạo theo nhóm lao động và nội dung đào tạo 72 12 Bảng 3.10 Quy mô đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo tại công ty 76 13 Bảng 3.11 Lựa chọn giảng viên theo nội dung đào tạo 81 14 Bảng 3.12 Lựa chọn giảng viên theo nhóm chức năng lao động 81 15 Bảng 3.13 Chi phí đào tạo trung bình của công ty theo hình thức đào tạo 83 16 Bảng 3.14 Đánh giá mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo 84 17 Bảng 3.15 Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo 86 18 Bảng 3.16 Thang điểm đánh giá theo phƣơng pháp PA 87 19 Bảng 3.17 Đánh giá của học viên về khả năng ứng dụng sau đào tạo 88 20 Bảng 4.1 Tiêu thức định lƣợng đánh giá kết quả đào tạo của học viên 105 Đánh giá của ngƣời lao động về mức độ hiệu quả của các kênh xác định nhu cầu đào tạo ii 66 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Tổng hợp các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực 19 2 Sơ đồ 1.2 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo/ phát triển 23 3 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 41 4 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Thực phẩm Sữa TH 52 5 Sơ đồ 3.2 Quy trình sản xuất Sữa khép kín tại Tập đoàn TH 54 6 Sơ đồ 3.3 Quy trình đào tạo nhân lực tại CTCP Thực Phẩm Sữa TH 64 7 Sơ đồ 3.4 Quy trình xác định, giải quyết nhu cầu đào tạo tại THMF 65 Comment [U1]: Update lại trang DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Quy mô nhân lực theo độ tuổi năm 2014 59 2 Biểu đồ 3.2 Trình độ đội ngũ lao động gián tiếp 60 3 Biểu đồ 3.3 Trình độ dội ngũ lao động trực tiếp 61 4 Biểu đồ 3.4 Thống kê số chƣơng trình đào tạo năm 2013, 2104 72 5 Biểu đồ 3.5 6 Biểu đồ 3.6 Thống kê số lƣợt ngƣời tham gia một số hình thức đào tạo Thống kê so sánh chi phí trung bình theo hình thức đào tạo iii 76 83 Comment [U2]: Update trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nhiều năm trở lại đây, có thể thấy sữa là một trong những ngành đạt tốc độ tăng trƣởng nhanh nhất trong lĩnh vực thực phẩm ở Việt Nam. Cùng với quá trình hội nhập toàn cầu, kinh tế trong nƣớc ngày một phát triển, đời sống nhân dân đƣợc cải thiện đã góp phần thúc đẩy tiêu dùng sữa và các sản phẩm từ sữa tại Việt Nam. Việt Nam là một quốc gia đông dân, với mức tăng dân số hàng năm khoảng 1,2%, tỷ lệ tăng trƣởng GDP từ 6-8%/năm, thu nhập bình quân đầu ngƣời ngày một tăng, kết hợp với xu thế cải thiện sức khỏe và tầm vóc của ngƣời Việt Nam khiến cho nhu cầu tiêu thụ các sản phẩm sữa luôn giữ mức tăng trƣởng cao. Mức tiêu thụ sữa bình quân đầu ngƣời tại Việt Nam năm 2000 là 8,09 lít/ngƣời/năm, năm 2008 đạt 14,81 lít/ngƣời/năm, dự báo đến năm 2020, con số này sẽ tăng lên đến 28 lít sữa/năm/ngƣời. Điều này chứng tỏ tiềm năng phát triển của thị trƣờng sữa tại Việt Nam rất lớn. Nắm bắt đƣợc tiềm năng này cùng với tƣ duy kinh doanh vƣợt trội, năm 2010, Tập đoàn TH chính thức giới thiệu ra thị trƣờng sản phẩm sữa tƣơi sạch TH Truemilk. Với tiêu chí giữ vẹn nguyên tinh túy thiên nhiên trong từng sản phẩm Tập đoàn TH cam kết phục vụ ngƣời tiêu dùng những sản phẩm sạch, an toàn, tƣơi ngon và bổ dƣỡng nhất. Để làm đƣợc điều này, tập đoàn TH đã trang bị công nghệ hiện đại, ứng dụng hệ thống quản lý cao cấp và quy trình sản xuất khép kín đồng bộ từ khâu nuôi trồng đến phân phối sản phẩm tận tay ngƣời tiêu dùng. Để vận hành đƣợc trang trại quy mô lớn nhất Đông nam Á này, tập đoàn đã đầu tƣ nguồn nhân lực rất lớn và chất lƣợng nhân lực tƣơng xứng. Chủ tịch HĐQT tập đoàn TH - bà Thái Hƣơng chia sẻ: « Đầu tƣ vào công nghệ và dây chuyền sản xuất là trọng tâm, đầu tƣ vào con ngƣời là chiến lƣợc ». Ở vị thế là doanh nghiệp mới, đi sau trong ngành sữa Việt Nam, nếu muốn thực hiện đƣợc những tham vọng của mình thì với máy móc hiện đại, quy trình tiên tiến thôi là chƣa đủ mà Tập đoàn TH cần phải có một đội ngũ nhân lực thực sự tinh nhuệ và tâm huyết. Nhận thức sâu sắc đƣợc vai trò của chất lƣợng nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, Tập đoàn đã và 1 đang có nhiều định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên quy mô nhân lực của công ty rất lớn, sử dụng máy móc thiết bị công nghệ cao... do đó công tác đào tạo thực sự là một vấn đề lớn. Đặc biệt là sự phù hợp của các chƣơng trình đào tạo, các mục tiêu đào tạo có đáp ứng dc nhu cầu thiết thực của ngƣời lao động không? Sau quá trình đào tạo họ có ứng dụng đƣợc kiến thức kỹ năng mới học hỏi đƣợc để nâng hiệu suất lao động hay không? THMF là công ty quản lý trang trại bò sữa, thu hoạch và chế biến sữa ban đầu cho tập đoàn. Công ty có số lƣợng nhân lực lớn với cơ cấu và tính chất đa dạng, phức tạp nên tập đoàn rất chú ý đến việc hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nhân lực tại đây. Mặt khác, về dài hạn, công ty hoàn toàn có khả năng tự đào tạo, nâng cao chất lƣợng của chuyên gia nội bộ. Xuất phát từ vấn đề có tính cấp thiết nêu trên, sau quá trình học tập, nghiên cứu tại lớp cao học K22-Quản trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Thực phẩm sữa TH – Tập đoàn TH Truemilk” cho luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh của mình. Để hoàn thành đƣợc quá trình nghiên cứu, đề tài phải tìm hiểu và làm rõ đƣợc cơ sở lý thuyết quy trình đào tạo nhân lực, các yếu tố nào tác động đến hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức? Về phía công ty, tác giả tìm hiểu đƣợc thực trạng giai đoạn 2012- 2014, quá trình đào tạo nhân lực tại công ty nhƣ thế nào? Những hiệu quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân?Để đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc thì cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới? Tác giả mong muốn tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực của công tyvà đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị này, đồng thời hƣớng tới mục tiêu tự chủ về số lƣợng và nâng cao chất lƣợng cán bộ chuyên trách đào tạo tại công ty phù hợp với định hƣớng dài hạn của tập đoàn. 2. Mục đích và nhiệm vu ̣ nghiên cƣ́u:  Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực tại THMF – Tập đoàn TH TrueMilk 2  Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng hợp lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức - Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và chất lƣợng đào tạo tại công ty, chỉ ra đƣợc những tồn tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của hoạt động này cũng nhƣng nguyên nhân của thực trạng đó. - Đề xuất các phƣơng hƣớng và giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại công ty, góp phần vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại THMF- Tập đoàn TH TrueMilk  Phạm vi nghiên cứu : - Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạonhân lực tại THMF- Tập đoàn TH Truemilk giai đoạn 2012-2014; Các giải pháp và kiến nghị đến năm 2020 - Phạm vi về không gian :THMF- Tập đoàn TH Truemilk – Nghệ An - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại THMF- Tập đoàn TH Truemilk ở khía cạnh sau: Nhu cầu đào tạo; Chƣơng trình đào tạo; Đánh giá hiệu quả sau đào tạo. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Cơ sở lý thuyết quy trình đào tạo nhân lực, các yếu tố nào tác động đến hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức? - Thực trạng giai đoạn 2012- 2014, quá trình đào tạo nhân lực tại công ty nhƣ thế nào? - Những hiệu quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân? - Để đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả nhân lực trong thời gian tới tại công ty? 3 - Các điều kiện thực hiện giải pháp nhƣ thế nào? 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn: - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến đào tạo nhân lực - Phản ánh thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại THMF – Tập đoàn TH Truemilk, những ƣu và nhƣợc điểm. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, tác giả sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại THMF. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của công ty. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý lu ận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức Chƣơ ng 2. Phƣơ ng pháp và thiế t kế nghiên cƣ́u. Chƣơng 3. Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Thực phẩm sữa TH – Tập đoàn TH TrueMilk Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện hoạt độngđào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Thực phẩm sữa TH – Tập đoàn TH TrueMilk 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và kinh nghiệm đào tạo 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển các loại hình doanh nghiệp nói chung và về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau : - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015”, tác giả Nguyễn Thanh Bình. Với mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học và phƣơng pháp thực hiện có tính hệ thống, nhằm tìm ra cách thức vận dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam và đề ra các giải pháp hoàn thiện căn bản quản trị nhân lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic. Đề tài đã hệ thống đƣợc cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực đồng thời chỉ ra đƣợc đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành hàng không; đề ra phƣơng pháp và vận dụng vào thực tế cách thức định hƣớng đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành hàng không Việt Nam. Song bên cạnh đó, đề tài vẫn còn một số hạn chế: đó là chƣa nêu đƣợc cơ sở lý luận của một số hoạt động quản trị nhân lực cơ bản nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, tạo động lực, quan hệ lao động. Hạn chế thứ hai là phƣơng pháp nghiên cứu còn khá cơ bản, chƣa có những phƣơng pháp nghiên cứu chuyên sâu. - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc 5 Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. - Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008). Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên . Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. - Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. 6 Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2015”, tác giả Phạm Thị Thúy Mai. Mục tiêu của đề tài: góp phần phân tích đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Từ đó đƣa ra các đề xuất về chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008-2015. Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong đề tài: phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp nội suy và thu thập số liệu. Điểm mạnh của đề tài là cung cấp cho các doanh nghiệp, chính quyền tỉnh thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực của khu vực, các giải pháp để thu hút và đào tạo nhân lực cho địa phƣợng. Tuy nhiên, đề tài lại chủ yếu đi sâu phân tích cơ cấu nguồn lực tại địa phƣơng và giải pháp thu hút, đào tạo nhân lực mà chƣa chú trọng đến giải pháp duy trì nguồn lực. Hơn nữa, phƣơng pháp nghiên cứu cũng chƣa đƣợc tác giả chú trọng. - Đề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do PGS. TS. Phạm Quang Trung là chủ nhiệm đề tài (2008). Các tác giả đã tập trung phân tích năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnh hƣởng và những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cƣờng năng lực cạnh tranh cho khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội. Trong các giải pháp đó, có các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa vì nguồn nhân lực cũng là một nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đề tài cấp bộ: 01X-07/09/2007-2 : “Thực trạng và các giải pháp thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội trong điều kiện gia nhập WTO” do thạc sỹ Phạm Thị Minh Nghĩa làm chủ nhiệm đề tài (2008). Đề tài đã tập trung nghiên cứu những vấn đề chung về doanh nghiệp nhỏ và vừa, các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động của doanh nghiệp, kinh nghiệm quốc tế về phát 7 triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kinh nghiệm hỗ trợ phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề tài đã đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà nội và đề ra phƣơng hƣớng, giải pháp thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà nội trong điều kiện gia nhập WTO. Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả tìm hiểu: - Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000), hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đƣa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh. - Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Nghiên cứu về người quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa- họ chính là ngƣời thực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer năm 2006) Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý tƣởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Thực tế, chƣa có nhiều tác phẩm nghiên cứu chuyên sâu cho nhân lực ngành thực phẩm sữa. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại THMF – Tập đoàn TH Truemilk vẫn là một hƣớng đi mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã đƣợc công bố trƣớc đây. 8 1.1.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp  Kinh nghiệm từ nƣớc ngoài Trong việc đào tạo công nhân kỹ thuật, các nƣớc trên thế giới đã cho chúng ta nhiều bài học quý báu. Trung Quốc - từ khi thành lập nƣớc Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 1949, Giáo dục nghềnghiệp đã trải qua một quá trình điều chỉnh sửa đổi, cải cách, hoàn thiện và phát triển vững chắc. Từ khi Trung Quốc bƣớc vào kỷ nguyên lịch sử mới của cải cách và mở cửa với thế giới bên ngoài vào năm 1978, giáo dục nghề nghiệp rất đƣợc coi trọng để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nƣớc. Năm 1991, Hội đồng Nhà nƣớc đƣa ra “Quyết định về phát triển nghề và giáo dục kỹ thuật một cách mạnh mẽ” xác định nhiệm vụ và mục tiêu để phát triển dạy nghề. “Đề cƣơng về cải cách và phát triển giáo dục tại Trung Quốc” do Uỷ ban Trung ƣơng Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nƣớc đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chính quyền địa phƣơng các cấp nhận thức tầm quan trọng to lớn của giáo dục nghề nghiệp, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển giáo dục nghề nghiệp một cách mạng mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tất cả các ngành, xí nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy nghề dƣới các hình thức và trình độ khác nhau. Năm 1996, “Luật dạy nghề” đầu tiên đƣợc chính thức thực hiện, đƣa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển và hoàn chỉnh dạy nghề. “Quyết định tăng cải cách giáo dục và quảng bá chất lƣợng giáo dục” của Hội đồng Nhà nƣớc năm 1999 nhấn mạnh hệt hống giáo dục áp dụng trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN. Ngoài ra, kinh phí cho giáo dục nghề nghiệp đƣợc bố trí thông qua nhiều nguồn khác nhau: phân phối ngân sách của chính phủ, quỹ tự lập của các xí nghiệp, quỹ tài trợ, tiền quyên góp, vốn vay không lãi, phí tự nguyện do học viên đóng góp... Nhà nƣớc quy định bắt buộc dùng 1,5% sốtiền phải trảcho công nhân trong xí nghiệp vào việc huấn luyện công nhân. “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nƣớc Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài 9 phong phú” – Nguyên Tổng Bí thƣ kiêm Chủ tịch nƣớc Hồ Cẩm Đào nói. Với chiến lƣợc này Trung Quốc đã đạt những thành tựu đáng kể. Đó là: - Triển khai nhanh chóng mô hình dạy nghề: trong 15 năm, từ năm 1986 đến năm 2001, tỉ lệ học sinh chính qui cấp 3, trong số học sinh trung học, giảm từ 81% xuống còn 54,7%, trong khi tỉ lệ học sinh trung học nghề tăng từ 19% lên 45,3%; các cơ sở dạy nghề cấp 2 đã cho tốt nghiệp 50 triệu học sinh, bồi dƣỡng hàng triệu công nhân kỹ thuật, nhà quản lý và các lao động khác có trình độ cấp hai và sơ cấp với tay nghề và kỹ thuật cao; - Có bƣớc tiến lớn trong cấu trúc đội ngũ giáo viên dạy nghề, về cơ bản đáp ứng nhu cầu dạy nghề nhiều dạng khác nhau với trình độ khu vực và quốc tế; - Tăng chất lƣợng dạy nghề; - Phát triển nhanh chóng dạy nghề tại vùng nông thôn; - Hợp tác và trao đổi quốc tế về dạy nghề đƣợc đẩy mạnh.  Kinh nghiệm của Singapore Singapore là quốc gia trẻ của châu Á (thành một nhà nƣớc tự chủ vào năm 1959) đƣợc Âu hóa, thông thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2010, dân số của nƣớc này khoảng 4,6 triệu ngƣời (trong đó 76,8% là ngƣời Hoa; 13,9% ngƣời Mã Lai; 7,9% ngƣời Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% ngƣời gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tƣ mạnh vào phát triển nguồn nhân lực. Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ đƣợc các đặc trƣng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo. Lãnh đạo thƣờng xuyên nhắc nhở mọi ngƣời về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau. Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nƣớc, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp. Singapore đƣa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nƣớc ngoài, kích thích đầu tƣ, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân đƣợc đào tạo và có 10