Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh n...

Tài liệu Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh nam định đến năm 2020

.PDF
101
459
137

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM KIM LÂN GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- PHẠM KIM LÂN GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ TUẤN DUNG HÀ NỘI - 2013  Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những ý tưởng về nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả nghiên cứu của quá trình học tập, nghiên cứu, tiếp thu các kiến thức từ Giảng viên hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu thập tài liệu từ các nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây. Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm./. Tác giả PHẠM KIM LÂN Phạm Kim Lân i CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn giảng viên TS. Hồ Tuấn Dung là người trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình làm luận văn. Nhờ sự giúp, dìu dắt của thầy em đã học hỏi được những kiến thức cơ bản đáng quý không những từ sách vở mà cả trong thực tế, từ đó giúp em tích luỹ được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục bước chân trên con đường sự nghiệp sau này. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô nhất là các thầy cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa hà Nội đã giúp em có những kiến thức để tiếp tục trên con đường sự nghiệp. Tuy nhiên do thời gian hạn hẹp, khả năng của tác giả có hạn mà vấn đề nghiên cứu quá rộng, nằm trong môi trường luôn vận động và biến đổi, phải sử dụng một khối lượng lớn tài liệu về nhiều lĩnh vực khác nhau nên luận văn không tránh khỏi những sơ suất. Em rất mong nhận được những lời khuyên, những góp ý của quý Thầy Cô trong hội đồng bảo về và những người đã đọc luận văn này./. Tác giả PHẠM KIM LÂN Phạm Kim Lân ii CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ii LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ...................................................................vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1  Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỔ CHỨC .........................................3  1.1. Chất lượng nguồn nhân lực – đảm bảo quan trọng của phát triển kinh tế của tổ chức.....................................................................................................................3  1.1.1. Phát triển kinh tế.......................................................................................3  1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................5  1.2. Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức . ......................................................................................................10  1.2.1 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức về mặt toàn bộ...................................................................10  1.2.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức kinhh tế về mặt cơ cấu ......................................................11  1.3. Các yếu tố quyết định tình hình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức kinh tế............................................................................................................................13  1.3.1. Chất lượng đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo mới nhân lực cho phát triển kinh tế ........................................................................................13  1.3.1.1. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên quản lý của tổ chức kinh tế. ...................................................................................................13  1.3.1.2. Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tổ chức kinh tế........................................................................16  1.3.1.3. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng (đội ngũ thợ) của tổ chức kinh tế. .........................................................19  1.3.2. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút các loại nhân lực chất lượng cao từ ngoài .............................................................................................................21  Phạm Kim Lân iii CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định 1.3.2.1. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế...............................................21  1.3.2.3. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề ............26  1.3.3. Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ các loại nhân lực chất lượng cao của tổ chức kinh tế............................................................................................30  1.3.3.1. Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tổ chức kinh tế. .....30  1.3.3.2. Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế. ........................................................................................33  1.3.3.3. Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của tổ chức kinh tế. ..............35  Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG 5 NĂM QUA ..........................................................................................................................39  2.1. Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế tỉnh Nam Định trong 5 năm qua ...39  2.1.1. Những đặc điểm kinh tế của tỉnh Nam Định.........................................39  2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong thời gian qua.....43  2.2. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm qua ..................................................................................46  2.2.1. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ .................46  2.2.2. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực..................................................48  2.2.2.1. Qui mô nguồn nhân lực.....................................................................49  2.2.2.2. Tốc độ tăng nguồn nhân lực..............................................................49  2.2.3. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu...................50  2.2.3.1. Thể lực nguồn nhân lực của tỉnh.......................................................51  2.2.3.2. Trình độ văn hóa của lực lượng lao động .........................................52  2.2.3.3. Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động. .................................53  2.3. Những thua kém của tỉnh Nam Định về phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế trong 5 năm qua .......................................................................56  2.3.1. Những thua kém của tỉnh Nam Định về đào tạo nâng cao trình độ cho nhân lực hiện có đáp ứng nhu cầu mới.............................................................56  Phạm Kim Lân iv CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định 2.3.1.1. Đánh giá chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định..........56 2.3.1.2 Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tổ chức kinh tế........................................................................57 2.3.2. Những thua kém của tỉnh Nam Định về thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài ......................................................................................................59  2.3.2.1. Chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của tổ tỉnh Nam Định .....................................................................................59  2.3.2.2 Chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế. ....................................................................................61  2.3.2.3. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề ............62  2.3.3. Những thua kém của tỉnh Nam Định về chính sách sử dụng các loại nhân lực chất lượng cao....................................................................................63  2.3.3.1. Phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tổ chức kinh tế.............................................63  2.3.3.3. Đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế của tỉnh Nam Định................................................................................................................66  Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH ...68  ĐẾN 2020 .................................................................................................................68  3.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định đến 2020 ......................................................................................................68  3.2. Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nam Định đến 2020................................................................................................................72  3.2.1. Tăng cường đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo mới đến 2020 ..................................................................................................................72  3.2.2. Tăng cường thu hút nhân lực chất lượng cao từ ngoài tỉnh Nam Định đến 2020 ...........................................................................................................79  3.2.3. Đổi mới chính sách sử dụng các loại nhân lực chất lượng cao đến 2020 .. 82  KẾT LUẬN ..............................................................................................................86  TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................89 Phạm Kim Lân v CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Kết quả đánh giá cơ cấu 3 loại nhân lực chính yếu của tổ chức kinh tế ..11  Bảng 1.2: Kết quả đánh giá cơ cấu ngành nghề của nhân lực của tổ chức kinh tế ..12  Bảng 1.3: Kết quả đánh giá cơ cấu trình độ của nhân lực của tổ chức kinh tế .........12  Bảng 1.4: Kết quả đánh giá cơ cấu công đoạn của nhân lực của tổ chức kinh tế ....12  Bảng 1.5: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của …………………… .....15  Bảng 1.6: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của ………trong 5 năm tới ..............15  Bảng 1.7: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ………………17  Bảng 1.8: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ……………………. ...17  Bảng 1.9: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ………………………… ................20  Bảng 1.10: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ……………………… .................................20  Bảng 1.11: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của ………………………. .................................................23  Bảng 1.12: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của ………………..……...................................24  Bảng 1.13 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút chuyên gia công nghệ của ……………………….. ............................................25  Bảng 1.14: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của ………………………. ...................26  Bảng 1.15: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của ………………………..............................................29  Phạm Kim Lân vi CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định Bảng 1.16: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của ………………………. ................................................................30  Bảng 1.17: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của …..….. ............................................................32  Bảng 1.18: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của ……….. trong 5 năm tới ................................................................33  Bảng 1.19: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của ………………………….. .......................................34  Bảng 1.20: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của ………………trong 5 năm tới .......................................35  Bảng 1. 21: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của ………………. .....................................................................37  Bảng 1.22:Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của …………………….trong 5 năm tới.........................................................38  Bảng 2.1: Cơ cấu GDP của Nam Định và một số tỉnh lân cận .................................45  Bảng 2.2: Tăng trưởng GDP tỉnh Nam Định 2002 - 2012........................................45  Bảng 2.3: Giá trị sản xuất giai đoạn 2008 - 2012 .....................................................46  Bảng 2.4: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số thời kỳ 2008 - 2012..............................47  Bảng 2.5: Cơ cấu dân số phân theo giới tính ............................................................47  Bảng 2.6: Tỷ lệ tăng dân số và tỷ lệ dân số thời kỳ 2002 - 2012..............................48  Bảng 2.7: Dân số và nguồn nhân lực giai đoạn 2008 - 2012 ....................................50  Bảng 2.8: Số cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2008 - 2012 ..................................51  Bảng 2.9: Trình độ văn hoá của lực lượng lao động năm 2012...............................53  Bảng 2.10: Lực lượng lao động năm 2012 phân theo trình độ CMKT...................53  Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo nghề ...........................................54  Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định.........56  Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới .57  Phạm Kim Lân vii CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam Định...........................................................................................................................58  Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam Định .............59  Bảng 2.16 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định ..............................................................60  Bảng 2. 17 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định .............................................61  Bảng 2.18 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định ..........................................................61  Bảng 2. 19: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định ................................62  Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định..........................................................62  Bảng 2.21: Nhu cầu thu hút thêm chuyên gia công nghệ trong 5 năm tới của tỉnh Nam Định ..................................................................................................................62  Bảng 2. 22: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định .............................................................................63  Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định ................................................64  Bảng 2.24: Tổng hợp số liệu điều tra, khảo sát mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ quản lý giỏi đối với từng nội dung của chính sách đãi ngộ. .....................................64  Bảng 2.25: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................................65  Bảng 2.26: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định .........................................................66  Bảng 2.27: Kết quả tổng hợp mức độ hài lòng của đội ngũ chuyên goia công nghệ đối với từng nội dung của chính sách đãi ngộ. .........................................................67  Phạm Kim Lân viii CH QTKD BKHN khóa 2011A Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định Bảng 2.28: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................67  Bảng 3.1: Kết quả xác định nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 ............................................................................................................69  Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định ..............................................................81  Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định ................................81  Bảng 3.4: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định .............................................................................82  Bảng 3.5: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................................85  Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định .........................................................86  Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................86  Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam ....................................................................7  Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định ...........................................................40  Hình 2.2: Biểu cơ cấu GDP theo ngành kinh tế........................................................44  Hình 2.3: Nguồn nhân lực năm 2012 phân theo khu vực .........................................49  Phạm Kim Lân ix CH QTKD BKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Lý do 1: Đối với xã hội chất lượng nguồn nhân lực quyết định chủ yếu trình độ phát triển của xã hội đó. Đối với doanh nghiệp chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định chủ yếu thành, bại của hoạt động kinh doanh. Đối với từng người năng lực, nhất là năng lực trí tuệ quyết định chủ yếu hiệu quả hoạt động, chất lượng cuộc sống của người đó. Lý do 2: Tình trạng trì trệ, thua kém của kinh tế của tỉnh Nam Định kéo dài chủ yếu là do thiếu nhân tài, cơ chế sử dụng nhân tài; Tình trạng có ít người vào học của các trường dân lập ở Nam Định chủ yếu là do đa số những người quản lý, giáo viên của các trường đó học tập tốt nghiệp loại trung bình, trung bình – khá, thua kém đáng kể về trình độ, năng lực; tình trạng nhiều người trong những năm gần đây không có đủ việc làm chủ yếu là do năng lực chưa đáp ứng yêu cầu sử dụng các ông chủ, của công việc thời kinh tế thị trường, khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên... Lý do 3: Sau nhiều năm công tác ở Sở Lao động – TB và XH tỉnh Nam Định học viên thấy hoạt động sự vụ là chính, những công tác trọng tâm chuyên môn được tiến hành thiếu bài bản, thiếu cơ sở khoa học... Từ những lý do trên và cũng là để phù hợp với chuyên ngành đào tạo, công tác hiện nay và trong tương lai của bản thân học viên đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành và Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đồng ý cho làm luận văn thạc sỹ QTKD với đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020. Phạm Kim Lân 1 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 2. Mục đích (Kết quả) nghiên cứu - Kết quả hệ thống hoá tri thức của loài người về nội dung và phương cách phát triển nguồn nhân lực; - Kết quả đánh gía mức độ đáp ứng nhu cầu (thực trạng phát triển) nguồn nhân lực của tỉnh Nam Định trong thời gian qua cùng những nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu xa. - kết quả đề xuất một số giải pháp trọng yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển Kinh tế của tỉnh Nam Định đến năm 2020 . 3. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương pháp: mô hình hóa thống kê, điều tra – phân tích, chuyên gia ..... 4. Nội dung của luận văn Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, bao gồm 3 chương : Chương 1 : Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo quan trọng cho phát triển kinh tế của tổ chức Chương 2 : Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm qua Chương 3 : Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới Phạm Kim Lân 2 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỔ CHỨC 1.1. Chất lượng nguồn nhân lực – đảm bảo quan trọng của phát triển kinh tế của tổ chức 1.1.1. Phát triển kinh tế Phát triển KTXH phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định. Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của phát triển KTXH. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là những hoạt động của người lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo được, có loại không thể tái tạo được. Những tài nguyên đó đã và đang góp phần quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt). Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do con người quyết định. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển KTXH của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu Phạm Kim Lân 3 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan là những thí dụ minh chứng cho điều đó. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy, sự giàu có của quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh. Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của sự phát triển. Quá trình phát triển nền kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá càng đòi hỏi phải có lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có kỷ luật và trình độ văn hoá cao, có thể tiếp thu và sử dụng hiệu quả những thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại của thế giới. Nhận thức được yêu cầu tất yếu khách quan đó, Nghị quyết Trung Ương 7 (khoá VII) của Đảng đã nêu việc phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Phạm Kim Lân 4 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ hình thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo và sử dụng nguồn lao động ở Nam Định. Sự hình thành, phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị chi phối bởi quy luật cung - cầu và các quy luật khác của thị trường sẽ làm thay đổi rất cơ bản và sâu sắc quan hệ lao động “biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường sức lao động sẽ làm cho cả người lao động làm thuê cũng như người sử dụng sức lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động. Nhưng thị trường sức lao động cũng sẽ tất yếu đưa đến những mặt tiêu cực, tự phát, nếu không có sự quản lý chặt chẽ, có hiệu quả của Nhà nước. Cơ chế thị trường chỉ có thể vận hành tốt trên cơ sở có hệ thống các loại thị trường phát triển đầy đủ và đồng bộ, trong đó có thị trường sức lao động. Cơ chế thị trường càng phát triển càng đòi hỏi sự quản lý có hiệu lực của Nhà nước. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [1, tr17], nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâi dài của tổ chức. Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, Phạm Kim Lân 5 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn . Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương . Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động .....) . Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển KTXH của mỗi nước, có nước quy định là 60, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Ở nước ta quy định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi đối với nữ . Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển . Cũng tương tự như trong các thuật ngữ tăng trưởng và phát triển kinh tế, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức hệ, đạo đức của người lao động. Còn tăng trưởng nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao động. Phát Phạm Kim Lân 6 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên Có khả năng lao động Đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Thất nghiệp Không có khả năng lao động Nội trợ cho gia đình mình Đi học Không có nhu cầu làm việc Tình trạng khác Lực lượng lao động Nguồn lao động (Nguồn nhân lực) Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ . Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong hình 1.2 Phạm Kim Lân 7 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư Nguồn nhân lực dự trữ Đang làm nghĩa vụ quân sự Đi học Nội trợ Nguồn nhân lực tham gia trong hoạt động kinh tế Chưa có nhu cầu làm việc Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động đang thất nghiệp Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta nói chung và tỉnh Nam Định nói riêng . Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng và chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ KTXH. Khác với đầu tư cho các nguồn lực phi con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung . Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm tăng thêm chất lượng nguồn nhân lực. Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [1, tr21], chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho Phạm Kim Lân 8 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản . Dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cho sự hình thành và phát triển nguồn lao động. Dân số cung cấp nguồn nhân lực. Tăng dân số sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô của nguồn nhân lực. Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm tăng nguồn lao động xã hội. Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế, mặt khác gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao động. Mỗi năm nếu số người bước vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng . Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố : Sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế . Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc .…. Phạm Kim Lân 9 CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan