Tài liệu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở giao thông vận tải bến tre

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước về mọi mặt trong tình hình mới thì con người là nhân tố trung tâm và là mục đích của nền sản xuất xã hội1. Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào, một xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa nhân tố con người lên vị trí hàng đầu, để khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này một cách hữu hiệu là cả một nghệ thuật của những nhà quản trị, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,đồng thời cũng có sự thỏa mãn của cấp dưới đó là một vấn đề mà không phải bất kỳ ai cũng có thể làm được2. Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan chuyên môn của nhà nước đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ đến đâu nhưng việc sử dụng, phân công bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế hoạch thì kết quả chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao3. Chính vì vậy, muốn quản lý và sử dụng yếu tố con người cũng như phát triển nguồn nhân lực thật sự có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nhiều khía cạnh khác nhau. Sở Giao thông vận tải Bến Tre là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn giao thông trên địa bàn4. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở 1 Trƣơng Thị Hồng Nga, “Vai trò con người của Đảng ta trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước”. [Đọc từ: http://www.tctph.gov.vn/modules.php?name=Noisan&id=169]. (Đọc ngày 14/3/2015) 2 Vũ Tiến Dũng, “Quản lí nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục nghệ thuật”. [Đọc từ: http://www.spnttw.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=139&articleid=4339]. (Đọc ngày: 16/3/2015). 3 Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam”. [Đọc từ: http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/172]. (Đọc ngày: 17/3/2015) 4 Trích từ điều lệ hoạt động của Sở Giao thông vận tải tỉnh Bến Tre. Thực hiện: Phan Quốc Việt 2 Giao thông vận tải Bến Tre, do đó chưa thể đánh giá một cách chính xác về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn việc sử dụng nhân sự, cơ cấu tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự, biện pháp quản lý nguồn nhân lực của Sở Giao thông Vận tải. Từ đó nhận định, đánh giá những mặt ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL trong thời gianqua từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014. Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014. Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới. 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua như thế nào? (2) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre? (3) Giải pháp khả thi nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới? Thực hiện: Phan Quốc Việt 3 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đội ngũ nhân sự ở các phòng, ban và các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. 4.2 Phạm vi nghiên cứu 4.2.1 Phạm vi thời gian Đề tài được thực hiện từ tháng 3/2015 đến tháng 11/2015 với số liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn nhân viên ở các phòng, ban trong Sở GTVT Bến Tre thông qua phiếu khảo sát năm 2015 và số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014. 4.2.2 Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại Sở GTVT Bến Tre bằng cách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các phòng , ban ̣ trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. 4.2.3 Phạm vi nội dung Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian tới. 5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU  Dương Đại Lâm (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và Thực hiện: Phan Quốc Việt 4 (2) Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao gồm: phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm của nhà quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số cơ cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng; văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bắc Giang trong thời gian tới [6].  Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp; chính sách/chiến lược của doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính quyền và đoàn thể địa phương). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài trong thời gian tới [3].  Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, suy luận logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ mạng/mục đích của doanh Thực hiện: Phan Quốc Việt 5 nghiệp; nhân tố con người; nhân tố nhà quản trị; môi trường văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; yếu tố công nghệ). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS trong thời gian tới [4].  Đánh giá tổng quan tài liệu Thông qua việc lược khảo các tài liệu trong nước kết hợp với cơ sở lý thuyết sẽ được trình bày ở bên dưới thì tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre thông qua các nhân tố được tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố chính trị - pháp luật thông qua việc phỏng vấn người lao động đang làm việc trong Sở GTVT Bến Tre. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng như: phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và cuối cùng là sử dụng ma trận điểm nhân tố để viết phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Dựa trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới. 6. TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI Đề tài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre khác với những nghiên cứu trước đó do đề tài sử dụng các phương pháp định lượng để phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre, từ đó sẽ đảm bảo tính khoa học cao hơn và tính chính xác sẽ tốt hơn. 7. KẾT CẤU LUẬN VĂN Gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Trong đó, phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. Trong chương này tác giả trình bày khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội dung của quản trị nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố Thực hiện: Phan Quốc Việt 6 ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất để tiến hành nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Trong chương này tác giả trình bày sơ lược về Sở GTVT Bến Tre, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Trong chương này tác giả trình bày cơ sở đề xuất giải pháp, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre và đề xuất một số kiến nghị đối với các bên có liên quan. Thực hiện: Phan Quốc Việt 7 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm cơ bản a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [5]. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp [2]. Tóm lại, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. b) Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị NNL được trình bày theo nhiều gốc độ khác nhau như:  Ở gốc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ....) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.  Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Thực hiện: Phan Quốc Việt 8  Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp [4]. Tóm lại, quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc a) Hoạch định công việc Hoạch định công việc là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người, đúng việc, đúng lúc [5]. b) Phân tích công việc Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu[5]. 1.1.2.2 Tuyển dụng và bố trí nhân sự a) Các nguồn tuyển dụng nhân sự - Nguồn nội bộ bao gồm: những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ [5]. Thực hiện: Phan Quốc Việt 9 - Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực [5]. b) Các bƣớc tuyển dụng - Bước 1: Công bố số lượng nhân sự và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng; - Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc; - Bước 3: Sàn lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển; - Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn; - Bước 5: Khám sức khỏe; - Bước 6: Quyết định tuyển dụng [5]. 1.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo tại nơi làm việc [5]. - Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ [5]. - Luân phiên thay đổi công việc [5]. - Đào tạo theo chỉ dẫn [5]. - Phương pháp nghe nhìn [5]. - Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp [5]. b) Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [5]. - Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai [5]. Thực hiện: Phan Quốc Việt 10 1.1.2.4 Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính[5]. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động, ngay cả khi thôi việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ nhân sự rộng hơn nhiều sovới phạm trù trả công lao động. Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân lực thì đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành những mục tiêu của doanh nghiệp[5]. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh về trình độ chuyên môn, năng lực làm việc thì sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển đúng hướng và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Do đó, vai trò của quản trị được thể hiện ở một số khía cạnh như sau: Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải tiến hành cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định; Hai là, do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các doanh nghiệp phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu; Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,....nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng Thực hiện: Phan Quốc Việt 11 người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình; Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức; Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng này của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh nghiệp [2]. 1.1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Thông qua phần lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn thì tác giả đã rút ra một số nhân tố được các nhà nghiên cứu phát hiện và kiểm định thực tế bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố chính trị - pháp luật. 1.1.4.1 Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức Theo các nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) đã chứng minh rằng nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện: Phan Quốc Việt 12 Bên cạnh đó, hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã chứng minh rằng mối quan hệ giữa nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hiện hữu. 1.1.4.2. Văn hóa công sở Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là hiện hữu. Bên cạnh đó, các nghiên cứu còn chỉ ra rằng đây là nhân tố tác động lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 1.1.4.3 Chính sách sử dụng lao động Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cho rằng chính sách sử dụng lao động tốt sẽ có tác động tích cực đến quá trình quản trị nguồn nhân lực. Do đó, để có thể phát huy được hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên tập trung xem xét nhân tố này để từ đó cải thiện theo hướng tốt nhất. 1.1.4.4 Yếu tố kinh tế Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cho rằng yếu tố kinh tế sẽ có tác động trực tiếp đến cuộc sống người lao động trong doanh nghiệp thông qua các yếu tố phát triển của địa phương, giá cả các loại mặt hàng ở địa phương đó. Vì vậy, để có thể đảm bảo quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến yếu tố này. 1.1.4.5 Yếu tố đối thủ cạnh tranh Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh rằng yếu tố đối thủ cạnh tranh trên địa bàn có nhu cầu tuyển dụng lớn và các chính sách tuyển dụng có nhiều ưu đãi thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác thu hút nhân sự của doanh nghiệp. Do đó, để có thể phát huy tốt nhất hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên quan tâm đến các yếu tố này. Thực hiện: Phan Quốc Việt 13 1.1.4.6 Yếu tố chính trị - pháp luật Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố chính trị - pháp luật có tác động lớn đến việc đưa ra các chính sách nhân sự trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn phát huy tốt nhất công tác quản trị nguồn nhân lực thì cần phải quan tâm đến yếu tố này. 1.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Cụ thể là: 1.2.1 Nghiên cứu định tính Lý thuyết về phươngpháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu) có một số ưu điểm sau: - Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn  tiết kiệm thời gian phỏng vấn; - Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin nhưng vẫn cho phép độ linh hoạt cần thiết trong phỏng vấn; - Dễ dàng hệ thống hóa và phân tích thông tin thu được. Dựa vào điều kiện nguồn lực của bản thân tác giả và các yếu tố khác nên nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi. Qua đó, dùng điều chỉnh và bổ sung thêm các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Sáu nhân viên và một chuyên gia được chọn để thảo luận trong đó chuyên gia được chọn là ông Lê Văn Hoàng (số điện thoại cá nhân: 0913886191), chuyên gia trong ngành GTVT và hiện là Giám đốc Sở GTVT Bến Tre. Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục phỏng vấn thử Tám nhân viên để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2.Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng. 1.2.2 Nghiên cứu định lƣợng Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 101 nhân sự đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre nhằm mục đích thống kê, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Thực hiện: Phan Quốc Việt 14 1.2.3 Tiến trình nghiên cứu Thang đo nháp Nghiên cứu định tính: Thảo luận tay đôi với 06 nhân viên và 01 chuyên gia tại Sở GTVT Thang đo chính Trình bày lý thuyết về: Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực Điều chỉnh bảng câu hỏi thông qua phỏng vấn thử 08 nhân viên tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp 101 nhân viên tại Sở GTVT Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Đánh giá của đội ngũ nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT trong thời gian tới Hình 1.1: Tiến trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất, năm 2015. 1.2.4 Điều chỉnh thang đo Từ phần cơ sở lý thuyết đề tàiđã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre làm cơ sở để khám phá và hiệu chỉnh ra thang đo chính thức để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre. Sau quá trình phỏng vấn được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm tay đôi thì thang đo đo lường các nhân tố Thực hiện: Phan Quốc Việt 15 ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre được điều chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1). Tác giả sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng phương pháp phỏng vấn thử 08 nhân viên. Sau khi được điều chỉnh lần này đã cho ra thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre chính thức với 26 biến. 1.2.5 Phƣơng pháp thu thập số liệu Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng để tiếp cận, thu thập số liệu là các nhân viên đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre. Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Sở GTVT Bến Tre, Bộ GTVT Việt Nam, niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,... 1.2.5.1 Phương pháp chọn mẫu Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre. Trong quá trình thực hiện thu thập số liệu, tác giả tiến hành thu thập theo từng phòng, ban ở Sở GTVT Bến Tre. 1.2.5.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu Cỡ mẫu trong đề tài được xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu. Tổng số nhân viên ở các phòng, ban Sở GTVT tỉnh Bến Tre năm 2015 là 103 người. Do đó, dựa vào tổng thể trên và do hạn chế về nguồn lực của tác giả nên trong nghiên cứu này tác giả chọn cỡ mẫu là 101. 1.2.6 Phƣơng pháp phân tích số liệu Sử dụng phần mềm thống kê kinhtế SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện chạy thống kê mô tả. Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau: Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre từ năm 2010 đến năm 2014. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu chí như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác quản trị nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Thực hiện: Phan Quốc Việt 16 Đối vớimục tiêu (2):Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số tương đối, số tuyệt đối và thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua. Đối vớimục tiêu (3): Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới. 1.2.7 Lý thuyết các phƣơng pháp phân tích  Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,… được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.  Một số khái niệm: Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan sát [7]. Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số đã được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [7]. Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [7]. Bảng phân phối tần số: Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá trị giúp ta có cái nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số trước hết ta phải sắp xếp dữ liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[7].Sau đó thực hiện các bước sau: Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [7]. Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối, sau đó lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên, lần lượt cho đến tổ cuối cùng. Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến lớn nhất của dãy số phân phối. Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó. Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[7]. Thực hiện: Phan Quốc Việt 17 Cách tính cột tần số tích lũy: Tần số tích lũy của tổ thứ nhất chính là tần số của nó, tần số của tổ thứ hai bao gồm tần số của tổ thứ nhất và cả tần số của tổ thứ hai, tần số của thứ tổ ba là tần số của chính nó và tần số của cả hai tổ thứ nhất và thứ hai[7]. Thực hiện: Phan Quốc Việt 18 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BẾN TRE 2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BẾN TRE 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Sở Giao thông Vận tải Bến Tre a) Chức năng - Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn giao thông trên địa bàn [8]. - Sở GTVT có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Giao thông Vận tải [8]. b) Nhiệm vụ và quyền hạn 1. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh - Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải. - Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hằng năm, chương trình, dự án về giao thông vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở. - Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh. - Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở GTVT; tham gia với các cơ quan có liên quan xây dựng dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng chuyên môn có chức năng quản lý Nhà nước về GTVT thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã. Thực hiện: Phan Quốc Việt 19 2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh - Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về GTVT. - Dự thảo quyết định thành lập, sát nhập, giải thể, tỗ chức lại các đơn vị thuộc Sở GTVT theo quy định của pháp luật, phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công lập do Sở GTVT quản lý theo hướng dẫn của Bộ GTVT và Bộ Nội vụ. 3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy định kỹ thuật và định mức kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về GTVT trên địa bàn tỉnh. 4. Về kết cấu hạ tầng giao thông - Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan quyết định đầu tư, chủ đầu tư đối với các dự án đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông theo phân cấp của tỉnh. - Tổ chức quản lý, bảo trì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mạng lưới công trình giao thông đường bộ, đường thủy nội địa địa phương đang khai thác thuộc trách nhiệm của tỉnh quản lý hoặc được sự ủy thác quản lý. - Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công trình giao thông trên địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của Bộ GTVT và các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành. - Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở cửa tuyến đường thủy nội địa địa phương và đóng, mở các cảng, bến thủy nội địa trên tuyến đường thủy nội địa địa phương, tuyến chuyên dùng nối với tuyến đường thủy nội địa địa phương theo quy định của pháp luật; tổ chức cấp giấy phép hoạt động bến khách ngang sông. - Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ thống đường tỉnh, các đường khác theo quy định của pháp luật và phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh. Thực hiện: Phan Quốc Việt 20 - Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu đường bộ, đường thủy nội địa địa phương trong phạm vi quản lý. - Có ý kiến đối với các dự án xây dựng công trình trên đường thủy nội địa địa phương và tuyến chuyên dùng nối với tuyết đường thủy nội địa địa phương theo quy định; cấp phép thi công trên các tuyến đường bộ đang khai thác do địa phương quản lý hoặc Trung ương ủy thác quản lý. - Tổ chức thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn quản lý Nhà nước tại bến xe ôtô, bãi đỗ xe, trạm dừng nghỉ và cảng, bến thủy nội địa trên các tuyến đường bộ, đường thủy nội địa do địa phương quản lý. 5. Về phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp đỡ, thi công chuyên dùng trong GTVT (trừ phương tiện phục vụ vào mục đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành GTVT: - Tổ chức thực hiện việc đăng ký phương tiện giao thông đường thủy nội địa; đăng ký cấp biển số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT. - Tổ chức thực hiện việc kiểm tra chất lượng an toàn kỹ thuật và bảo vệ môi trường đối với phương tiện giao thông đường bộ, đường thủy nội địa địa phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT. - Thẩm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa, hoán cải phương tiện, thiết bị xếp đỡ thi công chuyên dùng trong GTVT đường bộ, đường thủy nội địa theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT. - Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng, chứng chỉ chyên môn, giấy chứng nhận học tập pháp luật cho người điều khiển phương tiện giao thông, người vận hành phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong giao thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe của các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn; bán hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp, thu hồi giấy phép và quản lý việc đào tạo lái xe đối với các cơ sở lái xe trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT; cấp chứng chỉ ngành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế Thực hiện: Phan Quốc Việt