Tài liệu Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp tại công ty liên doanh tnhh hino motor

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- ĐINH THỊ OANH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -------------------------------------------- ĐINH THỊ OANH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Luân Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... 5 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ......................................................................... 6 PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................... 3 3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................. 5 4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 5 5. Mẫu khảo sát ..................................................................................................... 5 6. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 6 7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 6 8. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 6 9. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 7 CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .......................................... 8 1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............................................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực…………………………………………………… .... 8 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ................................................................... …10 1.2. Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 13 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................ 13 1.2.2. Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 17 1.2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 23 * Kết luận chƣơng 1……………………………………………………….......40 CHƢƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM ......................................................................................... 36 2.1. Tổng quan về công ty Hino Motors Việt Nam .......................................... 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 36 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức .............................................. 37 2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực .................................................................... 39 2.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam ................................................................................................................... 40 2.2.1. Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược tại công ty Hino Motors Việt Nam ...................................................................... 40 2.2.2. Công tác dự đoán cung và cầu nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam ................................................................................................................ 47 2.2.3. Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam ........................................................................................................................ 52 2.3. Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam ........................................................................................................................... 55 2.3.1. Một số kết quả đạt được ....................................................................... 55 2.3.2. Một số hạn chế ..................................................................................... 57 2.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................ 59 * Kết luận chƣơng 2………………………………………………………....... 71 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM ............. 67 3.1. Đổi mới phƣơng thức quản lý và nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam .................................................................. 67 3.1.1. Đổi mới phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo ........................... 67 3.1.2. Nguyên tắc đặt ra đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam ...................................................................... 68 3.2. Các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực ............ 69 3.2.1.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động .................. 69 3.2.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực ......... 72 3.2.3.Hoàn thiện công tác dự báo cung - cầu nhân lực và công tác cân đối cung – cầu nhân lực ....................................................................................... 72 3.3. Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ................ 76 * Kết luận chƣơng 3………………………………………………………….. 89 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 86 PHỤ LỤC…………….……………………………………………………... . 93 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HMV : Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam HC- NS : Hành chính – Nhân sự HĐQT : Hội đồng quản trị LD : Liên doanh KT-TC : Kế toán – tài chính Trách nhiệm hữu hạn TNHH XNK : Xuất nhập khẩu DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Hình Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Trang 42 Bảng Bảng 2.1: Thống kê tình hình nhân sự theo trình độ, giới tính, tuổi tác tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Bảng 2.2: Thống kê cầu nhân lực 2011- 2013 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo độ tuổi tính đến tháng 10 năm 2013 Bảng 2.4: Cân đối cung cầu lao động 2011 - 2013 Trang 43 Trang 51 Trang 54 Trang 57 Ứng dụng quan sát thời gian hao phí lao động của công Bảng 3.1: nhân trong một ca làm việc tại Công ty LD TNHH Hino Trang 75 Motors Việt Nam Bảng 3.2: Ứng dụng lƣợng hóa các tiêu chí đánh giá nhân viên tại Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Trang 83 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chƣớc đƣợc thì yếu tố nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép đƣợc. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào mà trở thành tài nguyên của doanh nghiệp. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp. Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh khủng hoảng, mà trƣớc hết là khủng hoảng tài chính hiện nay. Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã và đang có ảnh hƣởng sâu sắc tới nền kinh tế của các nƣớc, từ những nƣớc phát triển tới các nƣớc đang phát triển. Khi đứng trƣớc những biến động của khủng hoảng, các tổ chức thƣờng hay tiến hành các giải pháp tình thế nhƣ cắt giảm chi phí, chi phí đầ u tiên đƣơ ̣c nghi ̃ đế n là chi phí nhân sự nhằm duy trì hoạt động tối thiểu cho tổ chức. Nhƣng giải pháp trên có thật sự hiệu quả không, hay đó chỉ là giải pháp nhất thời, chỉ giúp doanh nghiệp cầm cự chứ không hề phát triển? Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt cần chú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực. Điều này xuất phát từ vai trò nền tảng của hoạch định nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách hoạt động phù hợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con ngƣời nhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệp mong muốn. 1 Tuy nhiên, trong thực tế công tác hoa ̣ch đinh ̣ nguồ n nhân lƣ̣c ở các doanh nghiệp gầ n nhƣ không có hoặc mang tính sự vụ, không thực sự gắn kết giữa mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy khi kinh tế khó khăn để cắt giảm chi phí chỉ còn cách cắt giảm nhân công, chi phí đào tạo, chi phí quản lý, lƣơng…Việc cắt giảm chi phí nhân sự không những ảnh hƣởng đến tâm lý của ngƣời lao động mà có thể còn tác động ngƣợc đến hiệu quả kinh doanh của các tổ chức trong lúc khó khăn. Vậy các nhà quản lý cần làm gì để có đƣợc nguồn nhân lực đủ linh hoạt? Để phát triển ổn định lâu dài đòi hỏi mỗi doanh nghiệp không những cần kế hoạch kinh doanh hợp lý, chính sách duy trì sự ổn định tài chính của doanh nghiệp mà còn phải biết cách quản lý neguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là công tác hoạch định nguồn nhân lực. Nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhiều giải pháp tích cực hơn để tiết giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức chẳng hạn nhƣ: giảm thiểu chi phí tổ chức hành chính; Tiết kiệm chi phí cơ cấu tổ chức, khắc phục bộ máy nhân sự cồng kềnh, chức năng nhiệm vụ chồng chéo; Tuyển chọn đúng ngƣời, đúng việc, nâng cao năng suất lao động... Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam (HMV) là công ty liên doanh giữa Tổng công ty công nghiệp Ô tô Việt Nam, tập đoàn Hino Motors và Sumitomo Nhật Bản trong lĩnh vực xe tải. Những thành tựu mà HMV đã đạt đƣợc là niềm tự hào không chỉ với cán bộ nhân viên trong công ty mà còn là tín hiệu đáng mừng trong sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên, thách thức đặt ra đối với công ty hiện nay là làm thế nào để luôn giữ vững và mở rộng đƣợc thị phần cũng nhƣ tầm ảnh hƣởng của mình đối với khách hàng trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế hiện nay. Với quan điểm con ngƣời là tài sản quý giá nhất của tổ chức, công ty Hino Motors nhận thấy rằng muốn tổ chức vững mạnh thì trƣớc hết cần có một đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao. Do vậy, công tác quản trị 2 nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty chú trọng. Tuy nhiên, công ty Hino Motors lại chƣa quan tâm đúng mức đến công tác hoạch định nhân lực. Làm thế nào để có kế hoạch nguồn nhân lực linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi của các chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors, tôi thực hiện đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề hoạch định nhân lực là một trong những đề tài mang tính thực tiễn cao, vì vậy đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cũng nhƣ có nhiều hƣớng tiếp cận về vấn đề này. Trên bình diện lý luận, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận là vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Business Edge và“Giáo trình quản trị nhân lực”(2007) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc đề cập với vai trò là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự. Trong đó, các tác giả đã vẽ ra một bức tranh tƣơng đối hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực: khái niệm, bản chất, vai trò, quy trình… Riêng tác phẩm “Hoạch định lực lượng lao động có ích ngay cả khi bạn không tuyển dụng” đƣợc đăng trên www. Blog.profilesvietnam.com ngày 18.04.2012 đã đƣa ra các giải pháp nhằm hƣớng tới một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực toàn diện. Tác giả Lê Thanh Hà trong “Giáo trình quản trị nhân lực”- nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2009cũng đã có những nghiên cứu sâu cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực với việc đƣa ra bản chất, nhân tố ảnh hƣởng của hoạch định nhân lực, mối quan hệ giữa chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc quản trị nhân lực, dự đoán cung, cầu nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung cầu nhân 3 Ket-noi.com chia se mien phi lực. TS Lê Quân trong đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh nghiệp thương mại của Việt Nam” đã đƣa ra các cách tiếp cận định tính và định lƣợng về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, các phƣơng pháp dự báo nguồn nhân lực và trên cở sở phân tích GAP (chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng lao động), tác giả đƣa ra các giải pháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Nếu nhƣ các tác phẩm trên chủ yếu tập trung luận giải về bản chất, vai trò và đƣa ra các giải pháp để hoạch định nguồn nhân lực thì nghiên cứu của Profiles International "Tìm hiểu về công tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược" (www. Blog.profilesvietnam.com) lại tập trung giải thích chi tiết quy trình đƣợc thực hiện nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp giao đúng việc cho đúng ngƣời vào đúng thời điểm để đạt đƣợc những kết quả mong muốn. Một số công trình bàn về hoạch định nguồn nhân lực trong các tổ chức từ góc độ vi mô nhƣ công trình “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” của ThS. Hà Văn Hội và đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Đức “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60”. ThS. Hà Văn Hội nghiên cứucông tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bƣu chính viễn thông trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. Tác giả đã đi sâu phân tích nguyên nhân cần phải hoạch định nhân lực và quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam. Trong khi đó, tác giả Nguyễn Xuân Đức trong đề tài của mình đã chỉ ra đƣợc những kết quả đạt đƣợc và một số tồn tại trong công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân tại Xí nghiệp xây dựng 60. Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm tuy nhiên đa phần các công trình nghiên cứu đều mang tính khoa học lý luận, chƣa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về hoạch định nguồn nhân lực tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam. Mặc dù đây là vấn đề quan 4 trọng, quyết định đến nhiều vấn đề khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…. Đó là vấn đề mà luận văn này sẽ đề cập đến và thông qua trƣờng hợp Công ty Hino Motors để đƣa ra chiến lƣợc hoạch định nhân sự linh hoạt cho doanh nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, luận văn tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực; làm rõ bản chất, vai trò và quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế đó trong công tác hoạch định nhân lực. Đề xuất một số giải pháp và biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. - Phạm vi không gian: Công ty Hino Motors Việt Nam. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2013 5. Mẫu khảo sát - Trƣởng phòng nhân sự và 02 cán bộ phụ trách về tình hình nguồn nhân lực của công ty. 5 - Các cán bộ quản lý (trƣởng các phòng ban) để tìm hiểu kế hoạch kinh doanh và phân công công việc của từng vị trí. 6. Câu hỏi nghiên cứu Cần có những giải pháp và biện pháp gì nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam? 7. Giả thuyết nghiên cứu Bên cạnh việc đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện triệt để các nguyên tắc của hoạch định nguồn nhân lực; thực hiện tốt công tác định mức lao động, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực, vận dụng tốt các công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực là những giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp phân tích - tổng hợp Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách, báo, tạp chí, website có liên quan đến hoạch định nhân sự trong tổ chức; các tài liệu và báo cáo thƣờng niên của HMV trong khoảng thời gian 2010 – 2013, trên website: www.xetaihino.vn; một số tài liệu đánh giá, giới thiệu về công ty Hino Motors Việt Nam đƣợc công bố ở báo điện tử www.thuongmai.vn; www.vietnamcar.com; www.giaothongvantai.com.vn... Trên cơ sở đó có một cái nhìn khái quát nhất về thực tiễn công tác hoạch định nguồn nhân lực tại HMV, so sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm và đề ra các giải pháp hợp lý. 8.2. Phương pháp quan sát thực tế Trong quá trình làm việc tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam, tôi có cơ hội đƣợc quan sát công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty trên cơ sở quan sát tình hình sử dụng lao động cũng nhƣ dự báo cung và cầu nhân lực của tổ chức. 6 Trên cơ sở hiểu rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tác giả đã quan sát tình hình sử dụng lao động thông qua công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực... để từ đó có thể nắm bắt đƣợc quy trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam và đánh giá đƣợc một cách khách quan mức độ quan tâm của ban lãnh đạo về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 8.3. Phương pháp phỏng vấn Tác giả đã thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với trƣởng phòng nhân sự về nhiệm vụ, yêu cầu công việc của từng vị trí, tình hình lao động hiện tại, kế hoạch tuyển dụng trong thời gian tới của công ty. Đồng thời phỏng vấn sâu cũng đƣợc tiến hành với trƣởng các phòng ban về kế hoạch kinh doanh của công ty để hiểu rõ hơn về tình hình sản xuất kinh doanh và nguồn lực tài chính của công ty trong thời gian tới. Nhƣ vậy, với việc vận dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu, quan sát, phỏng vấn cho phép tác giả kiểm tra chéo độ chính xác của các thông tin, đồng thời hỗ trợ việc cung cấp thông tin cho bài viết, bổ sung các hạn chế của mỗi phƣơng pháp khi nó đƣợc tiến hành một cách riêng rẽ. 9. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Hoạch định nguồn nhân lực. Chƣơng 2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam: Thực trạng và đánh giá. Chƣơng 3. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. 7 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho doanh nghiệp, xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. [16; 7] Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1; 13]. Khái niệm này nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở 8 đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.1 Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.2 GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” lại cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11;72] Theo Kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học… Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo , 2http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212: Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc CNH, HĐH ở nước ta. 1 9 của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Từ góc độ quản trị học (Khoa học quản lý tổ chức vĩ mô), nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.[1; 14] Luận văn nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motor Việt Nam nên trong phạm vi báo cáo này, thuật ngữnguồn nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp, là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với nguồn lực riêng của mỗi ngƣời. 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực Để có đƣợc cách hiểu đúng về khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”, trƣớc hết chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì. Theo từ điển tiếng Việt của viện ngôn ngữ học Việt Nam “quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra”. Từ điển Bách khoa toàn thƣ Liên Bang Nga xuất bản năm 1993 khẳng định: quản lý là chức năng đặc biệt của các hệ thống có tổ chức riêng của tự nhiên, xã hội, lĩnh vực kỹ thuật – sản xuất nhằm bảo đảm hoạt động sống của chúng, bảo đảm sự vận động phát triển hƣớng đích của chúng, bảo đảm cho việc thực hiện các chƣơng trình cụ thể và những nhiệm vụ thực tế. [14;12] Quản lý còn đƣợc định nghĩa là một “hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và phương pháp khác nhau, thông qua qui trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường.” [14;15] 10 Từ các cách hiểu trên về quản lý thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển Wikipedia thì quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt đƣợc các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.3 Nguyễn Trọng Điều định nghĩa:“Quản trị nguồn nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [4;15] Theo Lê Thanh Hà:“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động” [6;10] Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: “ Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [15;9] Trên cơ sở nghiên cứu quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức, James H. Donnelly. JR James L.Gibson, John M.Ivancevic đƣa ra quan điểm: “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các mục tiêu bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức.”4 Tiếp cận từ góc độ phƣơng pháp quản lý, theo Storey: Quản lý nguồn nhân lực là “một phương pháp chiến lược chặt chẽ để quản trị nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức – con người làm việc trong tổ chức đó với tư cách cá nhân hoặc tập thể để góp phần vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh”. [10;21] 3 http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A2n_s%E1%BB%B1: Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia 4 Theo James H. Donnelly. JR James L.Gibson, John M.Ivancevic: Quản trị học cơ bản, Nhà xuất bản thống kê 11 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình quản trị nguồn nhân lực lại cho rằng:“Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với lao động” [3;8] Quản trị nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động.5 Dù tiếp cận theo cách nào, ta cũng đều thấy có hai nhân tố không thể thiếu đƣợc trong công tác quản lý nguồn nhân lực là chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực nhằm vào hai mục tiêu cơ bản: - Kết quả tối ƣu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm của ngƣời lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Những nguồn lực của mỗi con ngƣời cũng nhƣ tập thể lao động đƣợc kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình. - Kết quả tối ƣu cho ngƣời lao động: Thể hiện qua sự thỏa mãn của ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động đạt đƣợc các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức. Nhƣ vậy, có thể hiểu rằng quản lý nguồn nhân lực là sự tác động có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý thông qua hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 5 Theo các giảng viên đại học ngành Quản trị nhân sự và công ty Newwind: Hệ thống thông tin quản trị nguổn nhân lực 12 1.2. Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực, quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau khi bàn đến khái niệm hoạch định nguồn nhân lực. Theo tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich: “Hoạch định là quyết định trước xem phải làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai làm cái đó”6 TS. Lê Thanh Hà trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” [5;300] Hoạch định nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là một “quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó”7 Trong khuôn khổ luận văn này, khái niệm hoạch định nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình dự báo nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực và đƣa ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cho hiệu quả công việc của tổ chức. Tại sao những nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực? Tất cả các nhà quản trị đều phải làm công việc hoạch định nguồn nhân lực dƣới hình thức 6 TheoHarold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich (1999): Những vấn đề cốt yếu của quản lý, nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật Hà Nội. 7 http://www.365ngay.com.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=1581&Itemid=14: Mai Thanh,Khái quát hoạch định nguồn nhân lực 13 này hay hình thức khác, vì nhờ vào hoạch định nguồn nhân lực mà tổ chức có đƣợc định hƣớng phát triển, hiệu quả cao trong công việc, thích nghi đƣợc với những thay đổi, biến động của môi trƣờng, tối ƣu hóa trong việc sử dụng nguồn nhân lực và thiết lập đƣợc các tiêu chuẩn cho việc kiểm tra. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợp giữa chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn thành công bao giờ cũng phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân lực. Kế hoạch kinh doanh càng cụ thể bao nhiêu thì kế hoạch nhân lực càng rõ bấy nhiêu. Kế hoạch nhân lực càng hợp lý thì hiệu quả của kế hoạch kinh doanh càng đƣợc đảm bảo tính khả thi. Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hƣởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp,giúp tổ chức thấy đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân sự phù hợp, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết. Trong tổ chức nếu thừa nhân viên sẽ dẫn đến tăng chi phí, thiếu nhân viên thì sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu về công việc, dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hƣởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị ứng phó với sự bất định và thay đổi của các yếu tố môi trƣờng. Bất kỳ một tổ chức nào trong tƣơng lai cũng luôn có sự thay đổi nhất định. Trƣớc hết là những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh thế giới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng năng động nhƣ hiện nay thì những biến động của tổ chức do sự tác động từ môi trƣờng là điều không thể tránh khỏi. Những sự biến đổi ngày càng diễn ra với tốc độ thay đổi lớn hơn trƣớc với sự tác động của 14