Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương chương dương

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan rằng, bài viết này hoàn toàn không sao chép. Trong quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu đã được liệt kê trong "TÀI LIỆU THAM KHẢO" ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài viết. Nếu có gì gian lận, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường. Sinh viên Nguyễn Văn Thành MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU......................................................................................... 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................................................ 2 1.1. Quản lý nguồn nhân lực.......................................................................2 1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................2 1.1.1.1. Các khái niệm.........................................................................2 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực....................................................3 1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực..................................5 1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực....................7 1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.............................7 1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực........................9 1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.......................................10 1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực..............................................11 1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực...................................13 1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực..................................................13 1.2.1.1. Khái niệm.............................................................................13 1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực...........14 1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực........14 1.2.2. Định biên......................................................................................17 1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực...............................................................17 1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực............................................................19 1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động.............................................21 1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực............................................................22 1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc......................................................24 1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................26 1.2.5. Trả công cho người lao động......................................................27 1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động...................................30 1.2.6.1. Hợp đồng lao động...............................................................30 1.2.6.2. Quan hệ lao động.................................................................31 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG............32 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương......32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................32 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh...................................................33 2.1.3. Bộ máy tổ chức............................................................................33 2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức........................................................33 2.1.3.2. Nhiệm vụ của các phòng ban..............................................34 2.1.4.Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây.....................37 2.1.4.1. Công tác huy đô ông vốn.........................................................38 2.1.4.2. Hoạt đô ông sử dụng vốn của NHCT Chương Dương............42 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực..............................................................44 2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây...................................................................................................44 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu...................................45 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực.................................................51 2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực..............51 2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên................................................53 2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 58 2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc..........................................58 2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 58 2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động........60 2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động...................................................63 2.4. Đánh giá chung...................................................................................63 2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương.............................................................63 2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương.............................................................64 2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................67 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG.............................................70 3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng..................................................................................................70 3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả...........73 3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......73 3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực................................74 3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark..............................74 3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên.....................................75 3.5. Giữ chân nhân viên giỏi...................................................................76 KẾT LUẬN........................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................80 LuËn v¨n tèt nghiÖp 1 Khoa Khoa häc Qu¶n lý LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm: Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thương Chương Dương Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương LuËn v¨n tèt nghiÖp 2 Khoa Khoa häc Qu¶n lý CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Các khái niệm Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”. 1 Hay “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.2 Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.3 Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn 1 Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378 3 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380 2 LuËn v¨n tèt nghiÖp 3 Khoa Khoa häc Qu¶n lý nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức. Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau: Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp. LuËn v¨n tèt nghiÖp 4 Khoa Khoa häc Qu¶n lý Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức. Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi. Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng. Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng. Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên, không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không LuËn v¨n tèt nghiÖp 5 Khoa Khoa häc Qu¶n lý ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai. 1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt. Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các mặt sau đây: * Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực LuËn v¨n tèt nghiÖp 6 Khoa Khoa häc Qu¶n lý công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình * Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao động thực hành của người lao động - Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. LuËn v¨n tèt nghiÖp 7 Khoa Khoa häc Qu¶n lý Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc thiểu số. Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực 1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý LuËn v¨n tèt nghiÖp 8 Khoa Khoa häc Qu¶n lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”4. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người”.5 Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.6 Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.7 Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình. 4 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380 Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6 6 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380 5 7 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15 LuËn v¨n tèt nghiÖp 9 Khoa Khoa häc Qu¶n lý 1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉ vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại. Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả thông quan người khác. Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện đại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có LuËn v¨n tèt nghiÖp 10 Khoa Khoa häc Qu¶n lý thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức. 1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực * Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: + Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. + Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc. * Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. *Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. LuËn v¨n tèt nghiÖp 11 Khoa Khoa häc Qu¶n lý 1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực. * Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực. Người quản lý tổ chức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực Chức năng quản lý nguồn nhân lực Người quản lý/ người sở hữu Tài chính Sơ đồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ 8 * Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. 8 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 381 LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 12 Giám đốc Quản lý bán hàng Quản lý tài chính Quản lý sản xuất Quản lý nhân lực Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình9 * Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động … Giám đốc Quản lý Marketing Định Biên Quản lý Sản xuất Đào tạo bồi dưỡng Quản lý Tài Chính Phát triển nhân lực Quản lý Nhân lực Trả công và phúc lợi Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung bình10 9 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382 10 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382 LuËn v¨n tèt nghiÖp 13 Khoa Khoa häc Qu¶n lý * Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức. Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành – kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực. 1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp LuËn v¨n tèt nghiÖp 14 Khoa Khoa häc Qu¶n lý 1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kế hoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy LuËn v¨n tèt nghiÖp 15 Khoa Khoa häc Qu¶n lý động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp. Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh. Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng… Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: - Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch. - Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp). - Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính quốc tế; thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài. - Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức. Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức LuËn v¨n tèt nghiÖp 16 Khoa Khoa häc Qu¶n lý - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi; giới tính; chất lượng nhân lực). - Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc (theo nhóm, theo cá nhân). - Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. - Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức. - Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe. - Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến trong tổ chức. Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định