Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần cầu 7 thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ---------
--------- VŨ THỊ HIỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 7 THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Nguyên Cự HÀ NỘI - 2012 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược hình thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Nguyên Cự. Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn sâu sắc. Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Tác giả luận văn Vũ Thị Hiền Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Nguyên Cự, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp ñỡ tôi về mọi mặt ñể hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội, Ban chủ nhiệm Viện ðào tạo Sau ñại học, Ban chủ nhiệm Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các thầy, cô giáo Bộ môn Marketing ñã giúp ñỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức ñể tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện ñề tài. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội ðồng Chấm Luận Văn ñã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. ðặc biệt một lần nữa cảm ơn ñến những cán bộ công nhân viên ñã dành chút ít thời gian ñể thực hiện Phiếu ñiều tra, và từ ñây tôi có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá. Tôi xin chân thành cảm ơn các ñồng nghiệp, người thân, bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K-19B ñã bên tôi giúp ñỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn thạc sĩ này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Tác giả luận văn Vũ Thị Hiền Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… ii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ðOAN............................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ii MỤC LỤC.....................................................................................................iii DANH MỤC VIẾT TẮT...............................................................................vi DANH MỤC BẢNG ....................................................................................vii DANH MỤC BIỂU ðỒ ................................................................................ix DANH MỤC SƠ ðỒ......................................................................................x 1. MỞ ðẦU....................................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài ........................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................. 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................. 2 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu .................................................................... 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN..........................................................4 2.1 Cơ sở lý luận......................................................................................... 4 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản................................................................ 4 2.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực............................ 5 2.1.3 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ của quản trị nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.......................... 6 2.1.4 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ............ 9 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp................. 22 2.2 Cơ sở thực tiễn.................................................................................... 27 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở nước ngoài ............................... 27 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… iii 2.2.2 Công tác quản trị nhân lực tại Việt Nam ...................................... 28 2.3 Bài học trong Quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam .......................... 33 2.3.1 Về phía doanh nghiệp Việt Nam .................................................. 33 2.3.2 Về phía người lao ñộng Việt Nam................................................ 33 2.4 Tóm tắt ............................................................................................... 34 3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................. 36 3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu.............................................................. 36 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long................................................................................. 36 3.1.2 Ngành nghề kinh doanh.............................................................. 37 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty........................................................ 37 3.1.4 Tình hình lao ñộng của Công ty ................................................... 41 3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công ty................................................ 42 3.1.6 Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty.................... 45 3.1.7 Các thành tựu cơ bản của Công ty, khó khăn và ñịnh hướng hoạt ñộng SXKD của Công ty..................................................... 48 3.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 50 3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ................................................... 50 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu............................................................ 51 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 52 3.2.4 Các chỉ tiêu ñánh giá trong phân tích ........................................... 52 4.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ........................................................................................ 55 4.1.1 Thực trạng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực.................................... 55 4.1.2 Công tác tuyển dụng ................................................................... 58 4.1.3 Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực của Công ty ........... 66 4.1.4 Thực trạng công tác ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............... 73 4.1.5 Tạo ñộng lực cho người lao ñộng................................................. 83 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… iv 4.2 ðánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực .......................... 94 4.2.1 Thực trạng cơ cấu lao ñộng của Công ty ...................................... 94 4.2.2 ðánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực, tiền lương ............. 103 4.2.3 Rút ra những thành công chủ yếu............................................... 106 4.2.4 Những tồn tại chính và nguyên nhân.......................................... 107 4.3 ðịnh hướng và giải pháp hoàn thiện QTNNL của Công ty ............... 108 4.3.1 ðịnh hướng của Công ty cầu 7 Thăng Long trong hoạt ñộng QTNNL .................................................................................... 108 4.3.2 Các giải pháp hoàn thiện QTNNL.............................................. 109 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 123 5.1 Kết luận ............................................................................................ 123 5.2 Kiến nghị .......................................................................................... 125 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 127 PHỤ LỤC................................................................................................... 128 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… v DANH MỤC VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BQ : Bình quân CBCNV : Cán bộ công nhân viên ðH, Cð : ðại học, cao ñẳng ðVT : ðơn vị tính GTVT : Giao thông vận tải HðLð : Hợp ñồng lao ñộng LCB : Lương cơ bản Nð : Nghị ñịnh QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành chính TSDH : Tài sản dài hạn TSNH : Tài sản ngắn hạn NV : Nhân viên GCKC : Gia công kết cấu CP : Cổ phần Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… vi DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Mức lương tối thiểu vùng ......................................................... 18 Bảng 3.1 Số lượng lao ñộng của Công ty năm 2011................................. 41 Bảng 3.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2009-2011................................................................................. 43 Bảng 3.3 Kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm 2009 – 2011 ...... 45 Bảng 4.1 Nguồn tuyển dụng tại Công ty năm 2011.................................. 59 Bảng 4.2 Số lượng lao ñộng ñược tuyển dụng qua các năm ..................... 63 Bảng 4.3 Tình hình tăng giảm lao ñộng trong kỳ báo cáo ........................ 64 Bảng 4.4 Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ, ñộ tuổi tại Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long năm 2011..................................................... 68 Bảng 4.5 Mức ñộ quan tâm của cán bộ lãnh ñạo ñến nhân viên trong khi làm việc .............................................................................. 71 Bảng 4.6 Hình thức ñào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ........................................................................... 75 Bảng 4.7 Kế hoạch ñào tạo của Công ty................................................... 77 Bảng 4.8 Tình hình chi phí ñào tạo của Công ty qua 3 năm ..................... 78 Bảng 4.9 ðánh giá của nhân viên về lớp ñào tạo của Công ty.................. 80 Bảng 4.10 Thanh toán tiền lương tháng 6/2011 của nhân viên phòng kỹ thuật của Công ty (ñvt: ñồng)............................................... 85 Bảng 4.11 Tổng hợp các chỉ tiêu tiền lương............................................... 85 Bảng 4.12 ðánh giá của nhân viên về chế ñộ tiền lương trong Công ty ..... 88 Bảng 4.13 Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu .................................... 89 Bảng 4.14 Nhận xét về thăng tiến của nhân viên........................................ 91 Bảng 4.15 Số lao ñộng theo nghiệp vụ các năm 2009, 2010, 2011............. 94 Bảng 4.16 Tình hình lao ñộng theo trình ñộ năm 2009 - 2011 ................... 95 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… vii Bảng 4.17 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long năm 2011 ............................................ 97 Bảng 4.18 Tình hình lao ñộng theo ñộ tuổi, chức năng, giới tính năm 2009 - 2011 ..................................................................... 100 Bảng 4.19 Số lượng lao ñộng Công ty qua ba năm .................................. 103 Bảng 4.20 ðánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của Công ty .... 104 Bảng 4.21 Hoạch ñịnh các chỉ tiêu doanh thu, lao ñộng, tiền lương của Công ty dự kiến ñến năm 2015 ............................................... 111 Bảng 4.22 Bảng chiến lược kinh doanh và nhu cầu lao ñộng của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ñến năm 2015 ................. 112 Bảng 4.23 Kế hoạch ñào tạo nguồn nhân lực qua các năm....................... 115 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… viii DANH MỤC BIỂU ðỒ STT Tên biểu ñô Trang Biểu ñồ 4.1 Nguồn tuyển dụng tại Công ty ................................................ 60 Biểu ñồ 4.2 Số lao ñộng tăng, giảm qua ba năm của Công ty..................... 64 Biểu ñồ 4.3 Mức ñộ quan tâm của cán bộ lãnh ñạo ñến nhân viên trong khi làm việc ................................................................... 71 Biểu ñồ 4.4 Mức lương cao nhất và mức lương thấp nhấp qua ba năm của Công ty............................................................................. 86 Biểu ñồ 4.5 ðánh giá của nhân viên về chế ñộ tiền lương trong Công ty ................................................................................... 88 Biểu ñồ 4.6 Nhận xét về thăng tiến của nhân viên...................................... 92 Biểu ñồ 4.7 Số lượng lao ñộng trong các phòng ban chức năng năm 2011........................................................................................ 98 Biểu ñồ 4.8 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long năm 2011 ..................................... 99 Biểu ñồ 4.9 Thể hiện các loại lao ñộng của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng long............................................................................ 102 Biểu ñồ 4.10 Tình hình sử dụng lao ñộng qua ba năm ............................... 103 Biểu ñồ 4.11 ðánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của Công ty ................................................................................. 105 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… ix DANH MỤC SƠ ðỒ STT Sơ ñồ 2.1 Tên sơ ñồ Trang Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong Công ty [15] .............................. 10 Sơ ñồ 2.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực [15] .......................................... 14 Sơ ñồ 2.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên [15] ........................................ 15 Sơ ñồ 2.4 Tiến trình ñào tạo và phát triển [15].......................................... 17 Sơ ñồ 2.5 Các yếu tố của chương trình tiền lương và ñãi ngộ toàn diện [15] ................................................................................... 19 Sơ ñồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long............ 38 Sơ ñồ 4.1 Mô hình xây dựng một chương trình ñào tạo .......................... 117 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… x 1. MỞ ðẦU 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài Năng lực của một doanh nghiệp ñược hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, con người vv… trong ñó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố ñó. Vì vậy yếu tố con người là ñiều kiện quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong ñiều kiện nền kinh tế thị trường có nhiều biến ñộng như hiện nay, nhiều doanh nghiệp rất trăn trở với bài toán “Tìm ñâu tướng giỏi quân tinh”. Chính ñội ngũ lao ñộng chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Hà Nội là một trong những thành phố ñi ñầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác thì ngành kinh doanh xây dựng ñã góp phần to lớn ñể tạo lên hình ảnh hiện ñại văn minh của thành phố. Nằm trong số ñó Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long là một Công ty hoạt ñộng lâu năm trong lĩnh vực ñầu tư và xây dựng các công trình giao thông cũng ñã góp một phần sức lực nhỏ bé vào sự thành công ñó. Trong những năm gần ñây có rất nhiều doanh nghiệp lớn của nước ngoài ñã ñầu tư và tham gia vào lĩnh vực xây dựng giao thông, các sản phẩm của họ ñã ñược khẳng ñịnh trên thị trường như ñảm bảo về chất lượng, mỹ thuật công trình, vệ sinh môi trường vv… hơn hẳn các doanh nghiệp trong nước. ðể ñạt ñược kết quả ñó ngoài yếu về thiết bị thi công hiện ñại, năng lực về tài chính, thì yếu tố quản trị và khai thác nguồn nhân lực ñã góp phần lớn quyết ñịnh ñến sự thành công. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá, nhất là sau khi nước ta ñã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới luôn là vấn ñề ñặt ra ñối với các ngành, các ñịa phương, trong ñó có ngành Giao thông vận tải. Bộ Giao thông vận tải Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 1 ñang triển khai xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ñến năm 2020 với mục tiêu ñủ về số lượng, ñủ trình ñộ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ trên 3 lĩnh vực chủ yếu của ngành là: - Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương ñến ðịa phương; - ðào tạo, nghiên cứu khoa học ñáp ứng yêu cầu phát triển Ngành; - Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Trong xu hướng chung ñó và sau khi ñã cổ phần hóa, Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long muốn ñứng vững và phát triển thì phải ưu tiên ñầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Xuất phát từ thực tiễn trên và ñược sự ñồng ý của Ban lãnh ñạo Công ty, tôi chọn ñề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long” ñể làm luận văn tốt nghiệp sau ñại học của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. ðánh giá những kết quả ñã ñạt ñược và những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực, từ ñó ñề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể • Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực . • Phân tích và ñánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. • ðề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 2 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu Tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung Nghiên cứu những lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. ðề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tiếp theo. - Phạm vi không gian ðề tài ñược nghiên cứu tại Công ty cổ phần Cầu 7 Thăng Long. - Phạm vi thời gian Số liệu phản ánh tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty phục vụ nghiên cứu trong 3 năm (2009, 2010, 2011). Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 3 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và ñược nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng. 2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện ñại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành ñiều phối, lãnh ñạo, kiểm tra, ñôn ñốc thực hiện chế ñộ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, ñánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến con người và những nhân tố xác ñịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người ñó. Tại một Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 4 thời ñiểm nào ñó trong quá trình hoạt ñộng của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt ñộng trong tổ chức. 2.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 2.1.3.1 Trên thế giới Khởi ñầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự chỉ chú trọng ñơn thuần các vấn ñề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, ñược trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ thụ ñộng giải quyết các vấn ñề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy ñịnh của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh ñạo trực tuyến. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh nghiệp ñã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên hai cách tiếp cận ban ñầu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người ñều ñã phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực ñược sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay (KB. Hard, P.Hersey, Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia). Từ cuối những năm 1970, vấn ñề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển ñổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện ñại, những biến ñổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên ñã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn ñề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn ñơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 5 Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự ñược nhấn mạnh. 2.1.3 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ của quản trị nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 2.1.3.1 Vai trò của quản trị nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải ñối mặt với hàng loạt các Công ty, tập ñoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Quản trị nguồn nhân lực ñề ra phương hướng hành ñộng cho doanh nghiệp nhằm có ñược và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác ñịnh những vấn ñề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. 2.1.3.2 Ý nghĩa của quản trị nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp * ðối với các nhà quản lý - Giúp họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con người trong sản xuất, vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn. - Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và lôi kéo làm việc với mình thay mình. - Biết cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt ñộng của những người khác vì mục ñích chung, tập hợp và phát huy ñược công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 6 * ðối với tổ chức - Về mặt kinh tế + Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác. + Giúp tổ chức chủ ñộng ñối phó với mọi biến ñộng trên thị trường lao ñộng cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác. + Giúp tổ chức ñạt ñược lợi thế cạnh tranh từ ñầu vào lao ñộng. - Về mặt xã hội. + Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. + Môi trường lao ñộng, ñiều kiện lao ñộng ñược cải thiện công việc hơn. Giá trị con người ñược khẳng ñịnh và tôn vinh. 2.1.3.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai ñoạn từ lúc các nhân viên mới ñược tuyển dụng vào làm việc ñến bố trí, ñào tạo, phát triển, ñộng viên khen thưởng ñể ñạt ñược mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt ñộng chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở 4 lĩnh vực quan trọng như: + Lập kế hoạch và tuyển dụng: a. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: ðây là một trong những chức năng quan trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực; ñảm bảo phân tích thường xuyên nhu cầu sử dụng lao ñộng doanh nghiệp, coi như một vế quan trọng trong tổng thể hoạt ñộng của doanh nghiệp. Cần có bản mô tả nội dung công việc một cách rõ ràng và công tác lập kế hoạch tiên tiến sẽ giúp Công ty có những quyết ñịnh ñúng ñắn, có lợi cho việc phát triển của doanh nghiệp. b. Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt ñộng phỏng vấn, ñưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất quán. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 7 + ðào tạo và phát triển: a. ðánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của doanh nghiệp ñể có hướng ñào tạo: - ðánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên nhằm ñáp ứng ñược các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. - Xác ñịnh cho ñược những kỹ năng và kiến thức mà doanh nghiệp cần, kỹ năng hiện có của nhân viên, nhu cầu trong tương lai. - Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của doanh nghiệp với nhu cầu phát triển tương lai. b. ðánh giá nhu cầu ñào tạo và tiến hành ñào tạo: - Cần xem xét ñánh giá cho sát ñúng thực tiễn ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo. - Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu ñào tạo và bồi dưỡng, tăng kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm ñạt ñược các mục tiêu nghề nghiệp ñã ñề ra. - Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên ở lại làm việc và cùng tiến bộ với doanh nghiệp. + Duy trì và quản lý: - Bố trí, ñịnh hướng, thuyên chuyển và ñề bạt. - ðánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc. - Hướng dẫn, tư vấn. - Khen thưởng nhân viên. - Quản lý quá trình thôi việc - Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt. + Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực: a. Cụ thể thông tin về cán bộ, nhân viên như: Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 8 - Thông tin về tiền lương, tiền công. - Thông tin về tuyển dụng, ñào tạo, ñề bạt. - Thông tin về ñánh giá kết quả công việc của tập thể người lao ñộng suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp. - Các thông tin về hướng dẫn: chính sách, thủ tục của doanh nghiệp; phúc lợi cho người lao ñộng; kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực. b. Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực như: - Quan hệ lao ñộng. - Quản lý tiền lương, tiền công. - Các quan hệ kỹ thuật và giải quyết bất bình, mâu thuẫn. - Các quan hệ lao ñộng giữa nhân viên và nhà quản lý. c. Các dịch vụ cho người lao ñộng: - Công tác quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm cả việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho người lao ñộng; ñây là các biện pháp khuyến khích tạo ñộng lực ñể họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp. 2.1.4 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 2.1.4.1 Phân tích công việc và chức danh * Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, các kỹ năng nhân viên cần thiết phải có ñể thực hiện tốt công việc (ðỗ Văn Viện (2003), Bài giảng lớp cao học quản trị kinh doanh, Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội). Ý nghĩa của việc phân tích công việc trong doanh nghiệp có cơ sở ñể tiến hành các hoạt ñộng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực, tuyển dụng, ñào tạo và phát triển, ñánh giá hoàn thành công tác, lương bổng và các hình thức ñãi ngộ khác. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 9