Tài liệu Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty tnhh sản xuất và thương mại vạn hoa

Chuyên đề tốt nghiệp MỤC LỤC Lời mở đầu ................................................................................................................................ 1 PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................................................................. 7 I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG.......................................................................... 7 1. Khái niệm về tiền lương ....................................................................................................... 7 2. Các nguyên tắc trả công trong lao động ............................................................................. 8 3. Chức năng và vai trò của tiền lương ................................................................................... 9 II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ............................................................... 10 1. Cơ sở của trả công lao động. ............................................................................................. 10 1.1. Điều kiện lao động ..................................................................................................... 11 1.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. ................................................................................. 11 1.3. Phân công và hiệp tác lao động ................................................................................ 11 1.4. Định mức lao động .................................................................................................... 11 1.5. Bố trí sử dụng lao động ............................................................................................. 12 1.6. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................................... 12 2. Nguồn để trả công lao động ............................................................................................... 12 3. Các hình thức trả lương theo thời gian ............................................................................. 15 4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. ........................................................................... 16 PHẦN II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ................................................................................... 20 I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa................................................................................................................................................ 20 1. Quá trình hình thành của Công ty ..................................................................................... 20 2. Bộ máy quản lý của Công ty.............................................................................................. 22 3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ........................................................................ 27 SVTH: Triệu Văn Quỳnh 1 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp II. Những đặc điểm ảnh hưởng đến hoạt động trả công lao động của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa .............................................................................. 30 1. Đặc điểm về lao động ......................................................................................................... 30 1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng .............................................................................. 30 1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ............................................................ 31 1.3. Cơ cấu lao động phân theo giới tính ....................................................................... 32 1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................................... 33 2. Đặc điểm về định mức lao động ........................................................................................ 34 3. Đặc điểm về cơ sở vật chất ................................................................................................ 35 4. Đặc điểm về công nghệ ...................................................................................................... 35 I. Cơ sở để trả công lao động của Công ty .............................................................................. 36 1. Quy định của Nhà nước về trả công lao động............................................................. 36 2. Các quy chế tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi ....................................................... 36 2.1. Quy chế trả lương ...................................................................................................... 36 2.2. Quy chế trả thưởng và phúc lợi ................................................................................ 37 II. Thực hiện các quỹ tiền lương của Công ty........................................................................ 38 Phương pháp lập quỹ tiền lương ............................................................................................ 38 III. Tình hình trả công lao động tại Công ty .......................................................................... 41 1. Trả công lao động theo thời gian ................................................................................... 41 2. Trả công lao động theo sản phẩm. ................................................................................ 42 2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân............................................................. 43 2.2. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể: .................................................................... 44 3. Hiệu quả của trả công lao động trong Công ty........................................................... 46 3.1. Tiền lương bình quân ................................................................................................ 46 3.2. Tiền lương với Năng suất lao động ......................................................................... 47 SVTH: Triệu Văn Quỳnh 2 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp 3.3. Tiền lương với thời gian lao động ........................................................................... 48 IV. Kết luận chung về công tác trả công lao động của Công ty ...................................... 48 PHẦN IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VẠN HOA ....................................................................................................................................................... 50 I. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương .................................................... 50 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương ................................................. 50 1. Hoàn thiện cơ sở trả lương ................................................................................................. 50 2. Tổ chức lao động một cách khoa học ............................................................................... 51 3. Hoàn thiện định mức lao động .......................................................................................... 53 4. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ .............................................. 53 5. Tạo nguồn tiền lương trong Công ty................................................................................. 54 6. Nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................................... 54 KẾT LUẬN ......................................................................................................................................... 55 SVTH: Triệu Văn Quỳnh 3 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp Danh mục sơ đồ, bảng biểu - Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty - Bảng 1: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2009 - Bảng 2: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2006 – 2009 - Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - Bảng 4. Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính - Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2006 - 2009 - Bảng 6: Định mức lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2009 - Bảng 7. Tình hình trang bị cơ sở vật chất của công ty - Bảng 8: Phụ cấp các chức danh quản lý của Công ty - Bảng 9. Kết cấu quỹ tiền lương của Công ty giai đoạn 2007 – 2009 - Bảng 10: Tình hình sử dụng quỹ lương của công ty trong năm 2008 và 2009 - Bảng 11: Lương chức danh cho cán bộ quản lý - Bảng 12: Tình hình trả lương theo thời gian của Công ty - Bảng 13: Hệ số lương cấp bậc theo sản phẩm của công nhân sản xuất - Bảng 14: Tình hình trả lương theo sản phẩm của Công ty - Bảng 15: Tiền lương bình quân của Công ty giai đoạn 2007 - 2009 - Bảng 16: Tiền lương với NSLĐ của Công ty giai đoạn 2007 - 2009 - Bảng 17: Tiền lương và thời gian lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2009 - Bảng 18: Thưởng theo năng suất lao động cho tổ Đóng gói sản phẩm. - Sơ đồ 3: Cơ cấu bộ máy công ty sau khi điều chỉnh SVTH: Triệu Văn Quỳnh 4 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp Lời mở đầu  Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sự cạnh tranh trong nó ngày càng khốc liệt thì có 3 yếu tố là năng suất, chất lượng và hiệu quả luôn là những mục tiêu quan trọng mà các doanh nghiệp cần hướng đến. Để có thể đạt được 3 mục tiêu này, doanh nghiệp cần phải sử dụng rất nhiều phương pháp, biện pháp tác động lên các yếu tố tồn tại bên trong doanh nghiệp như nguồn lực tài chính, nguồn lực lao động, công nghệ sản xuất,.v.v.. Một trong những biện pháp tác động có hiệu quả nhất đó là sử dụng Hệ thống trả lương lao động. Đây là một nhân tố mà sự hoạt động của nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực – một nguồn lực trọng yếu của tất cả các doanh nghiệp. Tiền lương làm cho người lao động không có động lực làm việc, thậm chí không có khả năng duy trì cuộc sống ở mức trung bình nếu mức lương đó không đảm bảo chi trả cho những chi phí sinh hoạt hàng ngày của họ. Điều này làm cho quá trình lao động của họ trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không có những sáng kiến hay nỗ lực trong công việc của mình. Nhưng ngược lại, nếu mức lương được trả thỏa đáng, cách trả lương làm cho người lao động cảm thấy có thể thỏa mãn nhu cầu của mình thì khi đó, tiền lương sẽ là động lực hàng đầu cho người lao động trong quá trình làm việc và học tập, phát triển bản thân phục vụ cho quá trình hoạt động của tổ chức. Khi đó, doanh nghiệp sẽ hoạt động có hiệu quả hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương như vậy, trong quá trình em thực tập tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa, em nhận thấy em cần phải phân tích, đánh giá và tìm ra những giải pháp hoàn thiện cho hoạt động trả công tại công ty. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa” để làm đề tài thực tập của mình.  Phạm vi nghiên cứu Hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa.  Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo sát. - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu. - Phương pháp thống kê - kinh nghiệm.  Kết cấu đề tài, gồm có 4 phần như sau: SVTH: Triệu Văn Quỳnh 5 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp Phần I. Cơ sở lý luận của trả công lao động trong doanh nghiệp. Phần II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động. Phần III. Phân tích tình hình trả công lao động tại Công ty hiện nay. Phần IV. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 6 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm về tiền lương 1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương là một khái niệm thuộc kinh tế học mà hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nó. Cách nhìn nhận về tiền lương khác nhau bởi cách các góc độ nhìn nhận khác nhau và trong các chế độ xã hội khác nhau. Khi phân tích về xã hội Tư bản chủ nghĩa, C.Mác đã viết: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động”. Xét theo sự hoạt động của thị trường lao động, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Tuy nhiên, tiền lương trong nền kinh tế tập trung quan liệu bao cấp lại không được coi là giá cả của sức lao động hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Trong nền kinh tế thị trường, Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên và theo đúng quy định của pháp luật mỗi quốc gia. Hiện nay, khái niệm được sử dụng phổ biến nhất là khái niệm về tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế. Rằng: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo Hợp đồng lao động cho một công việc sẽ phải thực hiện hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.  Bản chất của tiền lương Tiền lương là biểu hiện của nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Trước hết, tiền lương phản ánh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (bên mua sức lao động) với người lao động (bên bán sức lao động). Trong đó tiền lương là giá cả của sức lao động mà hai bên đã thỏa thuận trước. Mối quan hệ thứ hai đó là giữa hai bên trong thỏa thuận mua bán sức lao động và Nhà nước. Tất cả những vấn đề về trả lương và các vấn đề liên quan đều cần phải tuân thủ những quy định pháp luật của Nhà nước. Nhà nước bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên. Ở nước ta hiện nay, tiền lương ở mỗi khu vực khác nhau được thể hiện khác nhau. Cụ thể, ở khu vực kinh tế Nhà nước và các đơn vị hành chính, hành chính sự nghiệp thì tiền lương được hiểu là số tiền mà Nhà nước phải trả cho người lao động (gọi là công chức Nhà nước) dưới sự quản lý của Nhà nước và được thể hiện trong thang lương, bảng lương theo quy định của Nhà nước. Tiền lương ở khu vực này chính vì vậy đang tồn tại rất nhiều bất cập do việc điều chỉnh chính sách lương không phù hợp (chậm hoặc quá chậm) so với thị trường. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 7 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp Trong khu vực kinh tế tư nhân, khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài, tiền lương chịu sự chi phối của luật pháp và được quản lý trực tiếp bởi người sử dụng lao động. Mức lương là thỏa thuận giữa hai bên, vì vậy nó phản ánh đầy đủ hơn giá trị của quá trình lao động. Tiền lương tối thiểu: là mức tiền lương trả cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện làm việc và môi trường bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định để làm cơ sở trả lương cho người lao động trong tất cả các lĩnh vực kinh tế. Mức lương này được xác định trên cơ sở chi phí cho mức sống tối thiểu nhất của một lao động và con cái họ trong xã hội hiện tại. Vì vậy, mức lương tối thiểu cũng được Nhà nước điều chỉnh khi giá cả thị trường thay đổi. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Hai khái niệm là hai khái niệm mở rộng của khái niệm tiền lương trên cơ sở xem xét với giá cả chung của hàng hóa trên thị trường. Tiền lương danh nghĩa là lượng tiền mà người lao động nhận được theo thỏa thuận trên Hợp đồng lao động. Tiền lương thực tế là lượng hàng hóa mà người lao động mua được từ số tiền lương danh nghĩa mà họ nhận được. Mối quan hệ giữa hai loại tiền lương này được thể hiện qua công thức sau: ITLTT = ITLDN CPI Trong đó: - ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế; - ITLDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa; - CPI: Chỉ số giá cả. Hai khái niệm tiền lương này khác nhau ở chỗ là nó có được xét trên mối quan hệ với sự thay đổi của giá cả thị trường hay không. Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, giá cả thị trường tăng sẽ làm cho tiền lương thực tế giảm đi do lượng hàng hóa mua được ít hơn. Vì vậy, người lao động luôn quan tâm hơn đến tiền lương thực tế của họ. Nền kinh tế nước ta hiện nay chủ yếu tiền lương của người lao động là tiền lương danh nghĩa. Một phần là do mức lương tối thiểu không thay đổi kịp với sự thay đổi của giá cả thị trường, một phần là do người sử dụng lao động luôn có xu hướng bóc lột sức lao động của người lao động. 2. Các nguyên tắc trả công trong lao động Các nguyên tắc cơ bản về công tác trả lương là: - Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc, chủng tộc, người có dị tật bẩm sinh,… Nguyên tắc này được thực thi để đảm bảo sự công bằng đối với người lao động, tránh “chủ nghĩa bình quân” trong trả lương. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 8 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Vì lao động là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh nên việc duy trì và phát triển nguồn lực này là một vấn đề tất yếu. - Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động được thể hiện trong công thức dưới đây. Z=( ITL -1)  d 0 IW Trong đó: - Z : Tỉ lệ tăng (giảm) giá thành; - ITL: Chỉ số tiền lương bình quân; IW: Chỉ số năng suất lao động; - d0: Tỉ trọng tiền lương trong giá thành. Dựa theo công thức này, nếu đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc trên thì giá thành sản phẩm luôn giảm (Z < 0). Điều này có nghĩa là nếu thực hiện được điều này, doanh nghiệp sẽ tăng tích lũy và có thể đẩy mạnh và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của mình. - Đảm bảo mối tương quan về tiền lương và thu nhập của người lao động giữa các ngành, vùng, địa phương và các đối tượng được trả lương khác nhau. Mục đích của việc thực hiện nguyên tắc này là đảm bảo quá trình phát triển của doanh nghiệp. Theo đó, những người làm việc trong những điều kiện khác nhau, yêu cầu công việc, điều kiện làm việc khác nhau sẽ được trả lương khác nhau. Để thực hiện tốt nguyên tắc này, cần phải xác định rõ ràng những yếu tố có liên quan trực tiếp tới công việc của người lao động như yêu cầu về trình độ, điều kiện lao động, mức độ cần thiết cho doanh nghiệp và xã hội, hay sự khác biệt về địa lý, khí hậu, giá cả sinh hoạt,… 3. Chức năng và vai trò của tiền lương  Chức năng của tiền lương - Chức năng thước đo giá trị. Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Vì vậy, tiền lương có chức năng làm thước đo giá trị lao động. - Chức năng duy trì và mở rộng quá trình tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động của mình, người lao động phải bỏ ra sức lực, trí tuệ để thực hiện công việc, sức lao động bị giảm dần và đến mức cạn kiệt nếu quá trình tái sản xuất chúng không được đảm bảo. Nếu như tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đối với người lao động thì mức lương mà họ nhận được có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tái sản xuất này. Mức lương thấp sẽ làm cho mức sống của họ không đảm bảo, sức khỏe bị giảm sút, từ đó quá trình lao động của họ bị ảnh hưởng xấu, người lao động không có động lực lao động, thậm chí không còn khả năng lao động. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 9 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp - Chức năng kích thích quá trình sản xuất: nghĩa là với mức lương người lao động nhận được, ngoài việc tái sản xuất sức lực thì họ còn có khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống của mình, có điều kiện học tập, nâng cao năng lực chuyên môn của mình. Khi đó, người lao động có động lực làm việc, có ý thức cao trách nhiệm cao hơn trong công việc, làm cho năng suất lao động tăng lên. Như vậy, chức năng này của tiền lương đảm bảo mục tiêu quản lý của tổ chức về lao động, làm cho hệ thống trả lương như một công cụ quản lý hiệu quả trong hoạt động quản lý chung của tổ chức. - Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội Đây là hệ quả từ chức năng trên, khi mức tiền lương trung bình của xã hội tăng, người lao động được làm việc với động lực cao hơn. Khi đó, họ sẽ được phân công những công việc trong khả năng và phù hợp hơn với năng lực bản thân, năng suất lao động trung bình của xã hội tăng lên, thúc đẩy kinh tế phát triển.  Vai trò của tiền lương - Đối với người lao động, tiền lương hiện nay đang là yếu tố quan trọng để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Do đó, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, góp phần quan trọng trong quá trình phân công lao động và xã hội. - Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần khá lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, mức lương trả cho người lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến lợi nhuận, kết quả kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp nói chung. Ngoài ra, tiền lương còn là một công cụ có khả năng giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tiền lương và việc xây dựng hệ thống trả lương phù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh. - Đối với xã hội, tiền lương đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của con người, chi tiêu xã hội sẽ tăng lên khi mức lương tăng, hàng hóa tiêu dùng được sản xuất với số lượng và chất lượng cao hơn và theo đó đầu tư xã hội cũng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Tất cả những điều này góp phần làm cho nguồn thu từ thuế doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, thuế xuất nhập khẩu hàng hóa,… tăng lên. Nhà nước thực hiện tốt hơn vai trò của mình như các chế độ phúc lợi xã hội, đầu tư xã hội được mở rộng hơn, chất lượng hơn. Đưa đất nước tăng trưởng và phát triển mạnh hơn, bền vững hơn. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1. Cơ sở của trả công lao động Để hệ thống trả công lao động của một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, cần phải xem xét chúng trên mối quan hệ với các hoạt động khác của chính doanh nghiệp đó. Các cơ sở của trả công lao động bao gồm: SVTH: Triệu Văn Quỳnh 10 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp 1.1. Điều kiện lao động Bao gồm tổng thể các yếu tố thuộc kinh tế - xã hội (tình hình phát triển của nền kinh tế, đặc điểm ngành nghề kinh doanh, Luật pháp Nhà nước,v.v…), các yếu tố thuộc tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp (quy trình công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật, bảo hộ lao động,v.v…) và các yếu tố tự nhiên có ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (như địa hình, khí hậu, đất đai, nước,v.v..). Tiền lương của người lao động chịu ảnh hưởng trước hết bởi những yếu tố này. Biểu hiện cụ thể là mức lương tối thiểu, quá trình tăng lương, các vấn đề liên quan như phúc lợi, thưởng, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại,… 1.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc Tổ chức nơi làm việc là tổng thể các biện pháp nhằm trang bị, thiết kế, bố trí nơi làm việc để người lao động thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phục vụ nơi làm việc là đảm bảo hỗ trợ để quá trình lao động sản xuất được tiến hành bình thường không bị gián đoạn, bao gồm các hoạt động như cung cấp nguyên nhiên liệu, dụng cụ lao động, năng lượng, các dịch vụ sửa chữa, kiểm tra, vận chuyển, bảo quản, kho tàng v.v... 1.3. Phân công và hiệp tác lao động Phân công lao động là sự chia nhỏ quá trình lao động thành các giai đoạn, các bước công việc, các nhiệm vụ khác nhau để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Sau đó, quá trình kết hợp, phối hợp điều tiết các hoạt động lao động riêng lẻ trong quá trình lao động, làm cho quá trình ấy được thực hiện liên tục, nhằm hoàn thành một mục tiêu của doanh nghiệp. Đó là hiệp tác lao động. Hai hoạt động này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc và quá trình thực hiện công việc đó của người lao động. Điều này có ảnh hưởng đặc biệt với lao động trực tiếp làm việc theo nhóm, tổ. Mức lương mà họ nhận được có công bằng hay không phụ thuộc rất nhiều vào cách thức tính, chia lương của tổ. 1.4. Định mức lao động Là hoạt động xây dựng và áp dụng mức lao động đối với các quá trình lao động. Từ định mức lao động, ta biết được hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định. Định mức lao động có ảnh hưởng tới việc người lao động có nhận được mức lương thỏa đáng với mức đóng góp hay không. Nếu mức quá cao, người lao động không thể hoàn thành mức dù đã cố gắng hết sức thì khi đó mức lương không được đảm bảo, làm mất động lực lao động. Ngược lại, nếu mức quá thấp, người lao động sẽ có lợi về lượng tiền nhận được nhưng sẽ gây ra tình trạng trì trệ trong lao động. Mặt khác, hoạt động của doanh nghiệp sẽ không hiệu quả do chi phí tiền lương cao nhưng kết quả sản xuất kinh doanh không cao. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 11 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp 1.5. Bố trí sử dụng lao động Đây là quá trình sử dụng lao động vào những vị trí phù hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được những yêu cầu công việc (cả về trí lực và thể lực) và công việc phù hợp với bản thân người lao động. Nếu bố trí phù hợp, công tác trả lương sẽ được thực hiện thuận lợi và dễ dàng hơn. 1.6. Đánh giá thực hiện công việc Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiên công việc của một cá nhân theo thời kỳ sản xuất kinh doanh nhất định trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó và sự phản hồi kết quả đánh giá đó với chính bản thân cá nhân được đánh giá. Hoạt động này có vai trò quan trọng đối với các hoạt động quản trị nhân lực nói chung, với hoạt động trả công lao động nói riêng. Nếu đánh giá được thực hiện khoa học, chính xác thì công tác trả lương, nâng lương hay thưởng ngoài lương mới được thực hiện công bằng, hiệu quả. 2. Nguồn để trả công lao động Để doanh nghiệp có thể có hệ thống trả lương ổn định và hiệu quả, nhiệm vụ đầu tiên mà hệ thống trả công đó phải thực hiện đó là xác định nguồn và lập kế hoạch xây dựng quỹ lương cho phù hợp với đặc điểm và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một thời kỳ nhất định do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau mà quỹ lương được phân loại như sau: Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng của quỹ lương, chia ra: - Quỹ lương kế hoạch: là quỹ lương dự tính dùng để trả cho người lao động. - Quỹ lương thực hiện: là quỹ lương thực tế đã chi trả cho người lao động. Căn cứ vào mức độ ổn định của quỹ lương, chia ra: - Quỹ lương cố định: là quỹ lương được xây dựng dựa trên hệ thống thang bảng lương và cấp bậc của người lao động. Đặc điểm của quỹ này là ổn định, ít phụ thuộc vào sự thay đổi của kế hoạch sản xuất kinh doanh. Quỹ lương cố định thường được chia ra quỹ lương thời gian và quỹ lương sản phẩm; - Quỹ lương biến đổi: là quỹ lương bao gồm các khoản ngoài lương cơ bản như tiền thưởng, phụ cấp, làm thêm ngoài giờ. Căn cứ vào đối tượng trả lương, quỹ lương được chia thành: - Quỹ lương của lao động trực tiếp: là quỹ lương dùng để trả cho lao động sản xuất trực tiếp (hay công nhân sản xuất). SVTH: Triệu Văn Quỳnh 12 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp - Quỹ lương của lao động gián tiếp: là quỹ lương dùng để trả cho đội ngũ lao động quản lý, nhân viên phục vụ, phụ trợ. Bản chất của các loại quỹ lương này giống nhau, tuy nhiên chúng được phân loại như vậy để việc quản lý và sử dụng được thuận tiện và dễ dàng.  Các phương pháp xây dựng quỹ lương Xây dựng quỹ lương cho kỳ kế hoạch là một hoạt động cần thiết đối với các doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hệ thống trả công. Quá trình này cần được thực hiện dưới sự phân tích rõ ràng, chính xác các yếu tố bên trong doanh nghiệp như kế hoạch kinh doanh, biến đổi lao động,… dưới sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài. Sau đây là một số phương pháp xây dựng quỹ lương cơ bản: a. Phương pháp xác định quỹ lương dựa trên mức chi phí lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ, được thực hiện qua những bước như sau: Bước 1: Xác định mức chi phí tiền lương cho 1 sản phẩm thời kỳ báo cáo: TL0 = QL0 Q0 Trong đó: - TL0 : Chi phí tiền lương cho một sản phẩm thời kỳ báo cáo; - QL0 : Quỹ lương thực tế đã chi trả trong thời kỳ báo cáo; - Q0 : Tổng doanh thu kỳ báo cáo. Bước 2: Xác định mức chi phí tiền lương thời kỳ kế hoạch TL1 =TL0 × Trong đó: - I TL : TL1 : ITL Iw Mức chi phí tiền lương 1 sản phẩm kỳ kế hoạch. chỉ số chi phí tiền lương bình quân. - I w : chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch (được tính dựa trên năng suất lao động kỳ báo cáo và kế hoạch năng suất lao động dự đoán trong kỳ tiếp theo). Bước 3: Xác định Quỹ lương kế hoạch QL1 = TL1* Q1 Trong đó: - QL1 : Quỹ tiền lương; - TL1: Tiền lương đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch; - Q1: Doanh thu kỳ kế hoạch. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 13 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp Nhược điểm của phương pháp này là việc dựa trên mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo có thể làm cho quỹ lương kỳ kế hoạch bị ảnh hưởng nếu cách chi tiêu tiền lương kỳ báo cáo không hợp lý. Từ đó có thể gây ra lãng phí và làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Vì vậy, để có thể thực hiện tốt nhất phương pháp này thì việc xác định chính xác tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động kỳ kế hoạch có vai trò rất quan trọng, quá trình xây dựng kế hoạch quỹ lương và kế hoạch kinh doanh, kế hoạch lao động cần phải kết hợp chặt chẽ với nhau. Ngoài cách tính trên, chi phí tiền lương kế hoạch còn được tính với các cách tính và công thức sau: + Tính theo tổng doanh thu TL1   LDB  LMin  (H CB  H PC )  VDT  12  VLT  DT KH Trong đó: - LDB: là tổng số lao động định biên kế hoạch; - LMin : là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp; - HCB, HPC : là Hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp bình quân; VDT: là tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương; VLT : là tiền lương làm thêm giờ; - DTKH : là tổng doanh thu kế hoạch. + Tính theo lợi nhuận kế hoạch (LNKH)  LDB×LMin ×(H CB +H PC )+VDT ×12+VLT TL1 =  LN KH + Tính theo Tổng doanh thu kế hoạch (DTKH) trừ Tổng chi phí kế hoạch (CPKH - chưa có lương) TL1 =  LDB ×L Min ×(H CB +H PC )+VDT ×12+VLT DTKH - CPKH b. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi QL + K = ( C + V + M ) - (C1 + C2 + E ) Trong đó: - QL+K: Quỹ tiền lương cộng các quỹ khác; - C+V+M: Tổng doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp; - C1+C2+E: Chi phí sản xuất theo kế hoạch (chưa có lương). Theo phương pháp này, yêu cầu đặt ra là phải xác định chính xác kế hoạch về doanh thu và chi phí kế hoạch (chưa bao gồm lương). Ngoài ra, cần xác định rõ ràng lợi nhuận và tổng chi cho lương là bao nhiêu trong phần còn lại của tổng doanh thu trừ chi SVTH: Triệu Văn Quỳnh 14 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp phí. Nếu sai lệch lớn, tổng quỹ lương kế hoạch thấp hơn sẽ không đảm bảo chi trả, khi đó hiệu quả của hệ thống trả công lao động sẽ không cao. 3. Các hình thức trả lương theo thời gian Đây hình thức trả lương dựa vào mức tiền lương đã được xác định cho một công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế của công nhân viên để làm căn cứ trả lương. Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những lao động thực hiện công việc sản xuất khó xác định mức cụ thể, lao động quản lý hay những lao động thực hiện các công việc mà chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các công việc tạm thời, sản xuất thử nghiệm. Hiện nay, hình thức trả lương này còn được sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan hành chính Nhà nước, hành chính sự nghiệp và một số doanh nghiệp tư nhân. Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ quản lý, dễ tính toán cho cả người quản lý và người lao động. Vì mỗi người lao động đã được tính lương theo cấp bậc, thời gian lao động trong tháng và thâm niên họ làm việc trong tổ chức (nếu có). Cũng chính vì lý do đó mà hình thức này có nhược điểm là chưa gắn được mức tiền công của người lao động nhận được với mức đóng góp của họ trong thời gian làm việc. Với cách trả như trên, người lao động chỉ cần có mặt tại nơi làm việc mà không cần quan tâm đến việc mình có làm tốt công việc của mình hay không. Tình trạng này dẫn đến kết quả là người lao động không có ý thức tự giác trong công việc, năng suất lao động không cao, không có tinh thần thi đua hay tự học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn. Và tất cả những điều này làm cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp yếu đi, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp đó. Tuỳ theo trình độ và điều kiện quản lý thời gian lao động hình thức trả lương này hai cách trả như sau:  Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động được trả theo số ngày (hay số giờ) làm việc thực tế và mức tiền công theo ngày (hay theo giờ) của công việc. LTT = LCB * T Trong đó: - LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được; - LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân tính theo thời gian; - T: Thời gian làm việc thực tế. Có ba loại lương theo thời gian đơn giản. - Lương giờ: tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. - Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế. - Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 15 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp  Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa hình thức trả lương đơn giản và tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. LTT   LCB  T   TT Trong đó: TT là tiền thưởng (được xác định dựa trên quy chế về tiền thưởng theo quy định của Công ty). Hình thức này đã khắc phục được nhược điểm của hình thức trả lương thời gian giản đơn. Có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức yêu cầu của công việc được giao. Tuy nhiên, việc phản ánh chính xác trình độ chuyên môn của người lao động hay không còn phụ thuộc vào việc xác định mức lương cấp bậc và công việc mà người lao động đó thực hiện. 4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương đang được áp dụng rộng rãi và dần chiếm ưu thế trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Vì chế độ lương thời gian (lương cấp bậc) chưa kiểm tra giám sát và đánh giá được chặt chẽ về quá trình lao động của mỗi người nên việc tính toán tiền lương cho họ chưa được thực hiện một cách công bằng, chính xác. * Ưu điểm - Do được nhận lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra nên hình thức trả lương này khuyến khích được người lao động hăng hái hơn, tự giác hơn trong quá trình lao động, làm cho tăng năng suất lao động tăng lên, đảm bảo được hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Ngày nay, khi các quy trình công nghệ ngày càng hiện đại, những bước, những khâu của quy trình ngày càng có sự gắn kết chặt chẽ với nhau thì việc thực hiện hình thức trả lương này còn làm cho tính tự giác của người lao động trong các bước của quy trình đó phát huy cao hơn. Bởi vì quá trình thực hiện công việc của mình mà trực tiếp là kết quả thực hiện công việc của một công nhân đó sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu các bộ phận khác của quy trình công nghệ hoạt động không đảm bảo. Từ đó, tính tự giác và đoàn kết của người lao động trong doanh nghiệp sẽ cao hơn, làm cho bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp lành mạnh, mang tính tích cực hơn. * Nhược điểm Hình thức trả lương này là làm cho người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Điều này dẫn đến việc người lao động không tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu hay bảo quản máy móc, trang thiết bị trong quá trình lao động. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 16 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp * Các điều kiện để thực hiện tốt trả lương theo sản phẩm hiệu quả - Phải làm tốt công tác định mức lao động: vì đây là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng trả lương. Nếu xây dựng định mức thấp, đơn giá sẽ cao và làm tăng chi quỹ lương. Nhưng nếu mức quá cao thì sẽ không đảm bảo thực hiện mức và làm giảm thu nhập của người lao động. - Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp đầy đủ, kịp thời và chính xác nguyên, nhiên vật liệu và các yếu tố cần thiết cho quá trình sản xuất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, tránh tình trạng ngừng việc vì thiếu vật tư, hỏng hóc máy móc thiết bị hay nguyên nhiên liệu không được đáp ứng kịp thời. - Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, đảm bảo đúng số lượng, chất lượng các sản phẩm theo yêu cầu. - Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho công nhân, đồng thời giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động, đảm bảo quá trình thực hiện công việc của họ có hiệu quả nhất với mức tiết kiệm nguyên nhiên liệu nhất và máy móc thiết bị được sử dụng đúng cách, hiệu quả. Trả lương theo sản phẩm có hai cách chính: * Hình thức trả lương trực tiếp theo sản phẩm cá nhân Hình thức này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối. Tiền lương sản phẩm cá nhân (TL) được tính theo công thức sau: TL = ĐG × Q Trong đó: - ĐG là đơn giá tiền lương một sản phẩm; - Q là số lượng sản phẩm thực tế người lao động sản xuất. Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm được tính theo công thức: ĐG = L × T hoặc ĐG = L : Q Trong đó: - ĐG : Đơn giá sản phẩm; - L : Mức lương cấp bậc của công việc; Q, T : lần lượt là mức sản lượng và mức thời gian. * Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này thường được áp dụng với những công việc đòi hỏi sự kết hợp thực hiện của nhiều người. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 17 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp n L ĐG = i 1 Q0 i n hoặc ĐG = L i 1 i  T0 hoặc ĐG = L  T n Trong đó: - ĐG : Đơn giá theo sản phẩm tập thể; - L i 1 i : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm; - T0, Q0 lần lượt là mức thời gian và mức số lượng nhóm; - Li là lương cấp bậc của công việc bậc i; - n là số công việc trong tổ; - L là lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ; - T là thời gian của sản phẩm. Mức thời gian được sử dụng nếu số lượng sản phẩm mà tổ đó phải hoàn thành là một sản phẩm. Nếu số lượng nhiều, mức được sử dụng ở đây là mức sản lượng. Tiền lương của cả tổ trong tháng là: TLTổ i = ĐG × QTổ i Sau khi thực hiện tính toán tiền lương của cả tổ, ta chia lương cho từng thành viên. Quá trình chia lương được thực hiện bằng 1 trong 2 phương pháp sau:  Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh, với các bước tính toán như sau: Bước 1: Tính tổng tiền công theo cấp bậc và thời gian của cả tổ. n TLCB =  TLCBCNI I=1 Trong đó: - TLCBCNI là tiền lương cấp bậc của công nhân i; - n là số công nhân trong tổ. Bước 2: Xác định Hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tiền lương thực nhận của cả tổ chia cho tiền lương cấp bậc tính ở bước 1. HĐC = TLTổ ÷ TLCB Hệ số điều chỉnh có thể lớn hơn (hoặc nhỏ hơn) 1. Có nghĩa là mức tiền lương cấp bậc có thể lớn hơn (hoặc nhỏ hơn) tiền lương thực nhận. Điều này phản ánh rằng kết quả thực hiện mức của cả tổ như thế nào. Nếu thực hiện vượt mức, mức tiền lương thực lĩnh sẽ cao hơn mức tiền lương cấp bậc (HĐC > 0) và ngược lại. Bước 3: Tính tiền công của từng công nhân bằng cách lấy lương cấp bậc của từng công nhân nhân với Hệ số điều chỉnh. TLCNI = HĐC × TLCBCNI SVTH: Triệu Văn Quỳnh 18 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp  Phương pháp dùng hệ số giờ quy đổi (hay phương pháp giờ - hệ số), với quy trình toán như sau: Bước 1: Đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 0 để so sánh. Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc thực tế đã tính để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 0. Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và Hệ số giờ đã tính lại. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 19 Lớp: QTNL – KV19 Chuyên đề tốt nghiệp PHẦN II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa 1. Quá trình hình thành của Công ty Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa được thành lập theo giấy phép kinh doanh số: 073472 do Sở Kế hoạnh và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 26 tháng 1 năm 2000. Tên giao dịch: Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa. Tên giao dịch quốc tế: VAN HOA TRADING AND PRODUCTION COMPANY LIMITED (viết tắt: VAN HOA P&T CO.,LTD). Tổng số vốn đầu tư ban đầu là: 3,900,000,000 đồng. Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm như bút máy ngòi mài dùng luyện viết chữ đẹp, sổ viết, giấy vở học sinh và một số sản phẩm thuộc văn phòng phẩm khác. Trụ sở chính của Công ty được đặt tại Số 1, Ngõ 6 Phố Vĩnh Phúc, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình, Hà Nội. Tuy nhiên, cơ sở sản xuất duy nhất của Công ty lại được đặt tại Số 15 Tân Xuân, Xuân Đỉnh, Từ Liêm, Hà Nội. Ngay từ những ngày đầu thành lập, điều này đã là một trở ngại không nhỏ đến việc điều hành, quản lý trực tiếp từ bộ máy điều hành đến cơ sở sản xuất. Mặc dù vậy, với sự gắn bó nhiệt thành với công ty và năng lực của cán bộ và nhân viên của Công ty, các kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Công ty đề ra luôn hoàn thành đúng hoặc vượt mức. Trong thời gian đầu thành lập, Công ty mới chỉ tập trung sản xuất sản phẩm bút máy ngòi mài dùng luyện viết chữ đẹp. Với nhãn hiệu Bút máy ngòi mài Vạn Hoa, những sản phẩm đầu tiên do Công ty sản xuất đã có mặt và được phân phối trên thị trường các tỉnh Đông Bắc bộ như Hà Nội, Hà Nam, Bắc Ninh, Bắc Giang và một số tỉnh lân cận khác. Một thời gian sau khi thành lập, do số vốn tăng lên, mạng lưới tiêu thụ được mở rộng và nhu cầu thị trường thay đổi, Công ty đã mở rộng sang sản xuất các mặt hàng văn phòng phẩm khác như sổ ghi chép, giấy vở học sinh, kẹp giấy và cặp đựng hồ sơ. Trong thời gian đó, Công ty cũng đã xây dựng được cho mình một đội ngũ lao động trình độ cao, giàu kinh nghiệm trong cả quản lý và sản xuất, đảm bảo sự tăng trưởng về quy mô, phát triển về chất lượng một cách bền vững. Hiện nay, với những yếu tố thuận lợi về lao động như vậy và dựa trên tình hình sản xuất và kinh doanh được đánh giá là khá thuận lợi, Công ty đang có kế hoạch sẽ hiện đại hóa trang thiết bị máy móc, cơ sở vật chất để mở rộng sản xuất sang các lĩnh vực sản xuất cặp sách học sinh và các thiết bị văn phòng khác trong một tương lai gần đây. SVTH: Triệu Văn Quỳnh 20 Lớp: QTNL – KV19