Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

LỜI CAM ĐOAN Tôi tên NGUYỄN TRẦN NAM, là sinh viên lớp Liên thông Đại học Nhân lực khóa 2010, của trường Đại học Lao Động - Xã Hội (Cơ Sở II). Trong suốt quá trình thực tập, tôi có sử dụng những tài liệu phục vụ cho báo cáo này. Tôi xin cam đoan với Công ty và nhà trường những tài liệu này đúng sự thật. Nếu có gì sai xót xảy ra làm ảnh hưởng đến Công ty và nhà trường, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ... tháng ... năm 2012 Sinh viên thực hiện Nguyễn Trần Nam NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Trang 1 ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………… Thành phố Hồ Chí Minh,ngày ….tháng….năm 2012 NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Trang 2 Họ tên người nhận xét:....................................................................................................... Chức vụ:............................................................................................................................. Nhận xét báo cáo thực tập của: Sinh viên: NGUYỄN TRẦN NAM Lớp: CD9LT2010 – NL1 Khóa : 2010 – 2012 Đề tài:Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn. ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Thành phố Hồ Chí Minh,ngày…..tháng…..năm 2012 TỔNG GIÁM ĐỐC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU A. PHẦN MỞ ĐẦU I. Lý do chọn đề tài II.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu: 1.Đối tượng nghiên cứu 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu Trang 3 III. Phương pháp nghiên cứu IV. Kết cấu của báo cáo. B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN I.Cở sở lý luận 1.Khái quát chung về tiền lương 1.1.Khái niệm tiền lương 1.2.Bản chất tiền lương 1.3.Chức năng của tiền lương 1.4.Yêu cầu của tiền lương 2.Tiền lương là bộ phận của quỹ lương 2.1.Khái niệm tổ chức tiền lương 2.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương 2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 3.Các hình thức trả lương 3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm: 3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm 3.1.3. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 3.2.Hình thức trả lương theo thời gian 3.3. Hình thức trả lương khoán: 3.4. Một số chế độ tiền lương khác 4.Tiền thưởng 4.1.Khái niệm tiền thưởng 4.2.Ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng 4.2.1. Ý nghĩa của tiền thưởng 4.2.2. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng 4.3.Các hình thức thưởng: 5.Quy chế trả lương, trả thưởng. 5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng 5.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng 5.3. Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương II.Cơ sở thực tiễn CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU SÀI GÒN I. Khái quát tình hình hoạt động của Công ty 1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn 1.1. Giới thiệu chung về Công ty 1.2. Các mốc thời gian 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn. 2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy 2.2.Chức năng nhiệm vụ 2.3 Mạng lưới kinh doanh II.Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn 1.Công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Trang 4 1.1.Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 1.2.Công tác tuyển dụng nhân lực 2.Các chế độ ưu đãi dành cho người lao động của Công ty III.Thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn. 1.Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn 1.1. Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn 1.2. Những quy định chung trong quy chế trả lương, trả thưởng 2.Các hình thức phân phối lương và công tác trả lương 2.1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương 2.2.Sử dụng quỹ tiền lương 2.3. Phân phối quỹ tiền lương 2.3.1 Phân phối quỹ tiền lương cho các bộ phận trong Công ty 2.3.2 Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các bộ phận Công ty 2.4.Trả lương trong những trường hợp khác 2.5Hệ số trả lương 2.6.Nâng bậc lương ( Theo hệ số trả lương của Công ty ) 2.7. Phụ cấp thâm niên 2.8.Các loại phụ cấp 2.9.Mức lương giao kết hợp đồng và giải quyết chế độ cho người lao động 2.10.Định kỳ trả lương 3.Ưu điểm của công tác trả lương tại Công ty 4.Những mặt còn hạn chế CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU SÀI GÒN I.Cơ sở của việc hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty II.Nội dung chính của việc hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn C.KẾT LUẬN Trang 5 LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương là một phạm trù kinh tế – xã hội phức tạp, bởi lẽ nó phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí cấu thành nên chi phí SXKD, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy nhằm kích thích người lao động làm việc hăng hái, khuyến khích họ nâng cao trình độ tay nghề để tăng năng suất lao động (NSLĐ) phụ thuộc vào năng lực quản lý của mỗi chủ doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất cho người lao động. Đối với người lao động, tiền lương là một trong những nguồn thu nhập từ quá trình lao động của họ. Người lao động luôn mong muốn có mức lương cao, mong muốn đó là động lực để họ nâng cao năng lực, trình độ, nhằm tăng NSLĐ. Vì vậy, công tác tổ chức tiền lương là một nội dung trọng yếu trong hoạt động quản trị doanh nghiệp vì tiền lương liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghệp và lợi ích của người lao động. Không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp đó muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn, xuất phát từ vai trò quan trọng trong việc trả lương, trả thưởng đối với người lao động. Em đã nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn”. Và để hoàn thành được báo cáo thực tập này không phải chỉ do bản thân mà trong suốt bốn năm qua em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tận tụy của quý Thầy cô cũng như Ban Giám Hiệu nhà trường. Từ khi chập chững vào trường chúng em đã được thầy cô tận tình chỉ dạy, từ những kiến thức chuyên ngành cho đến những kinh nghiệm sống quý báu mà Thầy cô đã tích lũy cả cuộc đời. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến toàn thể quý Thầy cô trường Đại học Lao động xã hội, xin cám ơn tấm lòng của Thầy cô đã dành cho chúng em, dù Thầy cô còn bận rộn với cuộc sống của riêng mình nhưng luôn luôn quan tâm tới học trò chúng em. Cho phép em được gửi lời cám ơn chân thành nhất tới Thầy Nguyễn Ngọc Tuấn đã giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian thực tập và hoàn thiện chuyên đề thực tập tốt Trang 6 nghiệp này. Dù Thầy luôn bận rộn với lịch giảng dạy và công tác nhưng trong suốt thời gian thực tập Thầy vẫn dành thời gian để hướng dẫn tận tình, cung cấp kiến thức, kinh nghiệm và giải đáp mọi thắc mắc để em có thể hoàn thiện tốt bài báo cáo này Nếu chỉ có những kiến thức, lý thuyết sách vở mà không được thực hành áp dụng vào thực tế thì cũng không làm được việc gì. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn, em đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Ban Tổng Giám đốc và đặc biệt là Phòng Nhân sự Công ty. Em xin chân thành cảm ơn Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề này. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc Cô Trần Hoàng Phượng, Cô Trần Thị Mỹ Lệ đã nhiệt tình hướng dẫn em áp dụng lý thuyết vào thực tế, truyền đạt cho em những kinh nghiệm làm việc quý báu của mình. Những lời tri ân có lẽ không bao giờ là đủ. Xin cám ơn quý Công ty đã dành sự quan tâm và nhiệt tình hướng dẫn em. Em sẽ luôn ghi nhớ những tình cảm này. Trang 7 A. PHẦN MỞ ĐẦU I. Lý do chọn đề tài Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và có liên quan không những đối với người lao đông mà còn liên quan mật thiết đến tất cả các doanh nghiệp và toàn xã hội. Tiền lương là một trong những công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước. Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương của Nhà nước kéo theo sự thay đổi về cuộc sống và sinh hoạt của hàng triệu người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là một khoản thu nhập cơ bản và quan trọng nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ. Còn đối với doanh nghiệp tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó luôn được đặt ra như một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp. Chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp đối với doanh nghiệp. Thì có thể phát huy được tính sáng tạo năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh . Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn, chặt chẽ sẽ góp phần giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương trong quá trình hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp nên công tác tiền lương luôn luôn là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp và nó thu hút sự chú ý, quan tâm, nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh nghiệp. Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các vấn đề tiền lương cả về lý thuyết và thực tiễn nhằm tìm ra các phương pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương để khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc. Song trong thực tiễn công tác tiền lương trong các doanh nghiệp vẫn còn những vấn đề chưa hợp lý với tất cả những vấn đề, lý do nêu trên mà em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn” Trang 8 II.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu: 1.Đối tượng nghiên cứu: - Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn. - Hệ thống thang, bảng lương của Công ty. - Các chế độ phụ cấp dành cho người lao động của Công ty. 2.Mục tiêu nghiên cứu: Vận dụng những kiến thức đã được học cùng với những kinh nghiệm của các Thầy Cô truyền đạt trong thời gian theo học tại trường để áp dụng vào thực tế. Tìm hiểu việc áp dụng những kiến thức về tiền lương, tiền công thực tế tại một doanh nghiệp mà cụ thể là Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn. Đồng thời nghiên cứu quy chế trả lương trả thưởng đang áp dụng tại Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn đã tạo động lực làm việc tới ngưòi lao động như thế nào? Qua đó có thể tìm ra những phương pháp tốt nhất để tiền lương thực sự là một công cụ hữu hiệu tăng năng suất và chất lượng lao động trong Công ty. 3.Phạm vi nghiên cứu Không gian: Tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn Thời gian: 12/02/2012 đến ngày 17/04/2012 III. Phương pháp nghiên cứu - Vận dụng những lý thuyết đã được học về Tiền lương- tiền công để nghiên cứu vấn đề. Trao đổi và nhận sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn thực tập. - Quan sát, tổng hợp và phân tích những số liệu liên quan đến vấn đề tiền lươngtiền công của Công ty. - Thống kê, phân tích số liệu và tính toán số liệu. - Tổng kết kinh nghiệm của những cán bộ Tiền lương của Công ty. IV. Kết cấu của báo cáo: Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục. bài báo cáo còn gồm 3 chương - Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn - Chương 2: Thực trạng trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn. Trang 9 B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN I.Cơ sở lý luận: 1.Khái quát chung về tiền lương. 1.1. Khái niệm tiền lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động( bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động( tuần, tháng, năm...) 1.2.Bản chất của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống. Ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Như vậy, Tiền lương thường xuyên biến đổi xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.  Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hoá sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.  Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. 1.3.Chức năng của tiền lương: Trang 10 Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:  Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Giá trị của hàng hóa sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó (đảm bảo sản xuất và tái sản xuất sức lao động) và qua mối quan hệ cung cầu về hàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến đổi.  Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ, trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mặt khác, giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong tính toán sản xuất xã hội nói chung và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của cá nhân nào, dù đó là người làm công hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả, thỏa thuận trên thị trường lao động giữa người lao động có sức lao động “bán” và người sử dụng lao động “mua” sức lao động. Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua và bán theo đúng giá trị của nó. Cũng như giá cả của mọi hàng hóa khác, giá cả sức lao động thường có biến động, tùy theo cung cầu lao động trên thị trường lao động.  Chức năng kích thích: Trang 11 Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động. Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và cộng đồng. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền lương phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội.  Chức năng bảo hiểm tích lũy: Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động. Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống. Chức năng tích lũy của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm...  Chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất- kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Bản chất của tiền lương không bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Trang 12 Tiền lương còn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế- văn hóa và lịch sử nhất định, có tác động rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế- xã hội. 1.4.Yêu cầu của tiền lương: Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống vật chất tinh thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình làm việc cũng như khi hết độ tuổi lao động. Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luật lao động. Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặc trưng của nền kinh tế tri thức. 2.Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương. 2.1. Khái niệm tổ chức tiền lương: Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ: Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương. Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương. 2.2. Yêu cầu của tổ chức tiền lương:  Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn. Trang 13  Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích lũy kinh nghiệm tăng lên.  Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động.  Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng, hiệu quả công việc. 2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương: a. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình thức trả lương cho người lao động. Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc. Những chỉ tiêu này có thể định lượng được để tiện cho việc đánh giá. b. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu của nguyên tắc là không thể tiêu dùng vượt quả khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy. Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa. Trang 14 Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng. Phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố là tăng số thời gian làm việc và tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật. Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem tiêu dùng toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. Tốc độ tích lũy càng cao thì tốc độ tăng năng suất lao động càng cao. Các yếu tố chủ yếu từ doanh nghiệp ảnh hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là:  Nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động.  Đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động.  Giảm tổn thất thời gian làm việc trong ca.  Chuyển giao công nghệ mới.  Áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.  Áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động.  Tiết kiệm nguyên vật liệu.  Hoàn thiện tổ chức lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh.  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vào một số yếu tố khách quan như:  Sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế của điều kiện tự nhiên.  Lợi thế ngành nghề hoạt động.  Đổi mới cơ chế quản lý... 3.Các hình thức trả lương. 3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm: 3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họ nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu. Trang 15 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh ở các khía cạnh sau đây:  Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.  Trả lương theo lao động có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo...để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.  Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động. 3.1.2. Đối tượng và điều kiện áp dụng : Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất. 3.1.3. Các hình thức trả lương theo sản phẩm: a) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra. Chế độ này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định. TL TLspispi==ĐG ĐGxxQ Qi i Trong đó: - TLspi : tiền lương sản phẩm của công nhân i; - Qi : sản lượng ( hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định ( tháng, ngày....); Ưu , nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân như sau:  Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản , dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, Trang 16 chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động.  Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. b) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm...) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện. Công thức tính lương sản phẩm nhóm như sau: LL sptt = ÑGtt x SLtt sptt = ÑGtt x SLtt n LCBCV PC PC  LCBCV n i 1 i 1 ÑG tt = ÑG tt = n MSL  MSL n i 1 i 1 Hoaëc: tt tt n ÑGtt = =  ( LCBCV ( LCBCV+ +PCPC tg ÑG ) x) xMM tt tg i 1 n i 1 Trong đó: ÑGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể. n  i 1 LCBCV + PC: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ. Mtg: Mức thời gian của tổ. MSLtt: Mức sản lượng của cả tổ. Lsptt: Tiền lương sản phẩm của cả tổ. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể như sau: Trang 17  Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phân phối có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.  Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động. c) Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm...căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của công nhân, phục vụ, phụ trợ. Chæ aùp duïng ñoái vôùi coâng nhaân phuï, phuïc vuï maø coâng vieäc cuûa hoï aûnh höôûng tröïc tieáp ñeán keát quaû lao ñoäng cuûa coâng nhaân chính höôûng theo löông saûn phaåm maø coâng nhaân phuï, phuïc vuï cuøng laøm.  Caùch tính: TLspgtgt == ÑG ÑGgtgt xx SLtt SLttCNchính TLsp CNchính L CBCVgt L  PC  PC CBCVgt n n ÑG gt = ÑG gt =  MSL chính MSL  i1 chính i1 d) Cheá ñoä traû löông saûn phaåm luyõ tieán  Khaùi nieäm: Laø cheá ñoä traû löông theo saûn phaåm maø tieàn löông cuûa nhöõng saûn phaåm trong möùc khôûi ñieåm ñöôïc traû theo ñôn giaù bình thöôøng (ñôn giaù coá ñònh), tieàn löông cuûa nhöõng saûn phaåm vöôït möùc khôûi ñieåm ñöôïc traû theo nhöõng ñôn giaù lũy tieán (ñôn giaù taêng daàn). Trang 18  Ñoái töôïng aùp duïng: AÙp duïng chuû yeáu ñoái vôùi coâng nhaân tröïc tieáp saûn xuaát.  Caùch tính: - Ñôn giaù coá ñònh ñöôïc xaùc ñònh ÑGcñcñ == (( ML MLCBCV + PC) PC) xx M Mtgtg CBCV + ÑG Hoaëc: ÑGcñ == ÑGcñ ML CBCV PC PC ML CBCV M SL M SL - Ñôn giaù luyõ tieán ñöôïc xaùc ñònh ÑGltii == ÑG ÑGcñcñ xx (1 (1 ++ K Kii )) ÑGlt Ki: Tyû leä taêng ñôn giaù lũy tieán e) Cheá ñoä traû löông saûn phaåm coù thöôûng:  Khaùi nieäm Laø cheá ñoä traû löông theo saûn phaåm keát hôïp vôùi cheá ñoä tieàn thöôûng khi ngöôøi lao ñoäng ñaït ñöôïc caùc chæ tieâu thöôûng.  Ñoái töôïng aùp duïng AÙp duïng ñoái vôùi ngöôøi lao ñoäng laøm vieäc höôûng löông theo saûn phaåm maø coâng vieäc hoaëc saûn phaåm coù yeâu caàu ñoøi hoûi cao veà chaát löôïng vaø caùc chæ tieâu keá hoaïch cuûa ñôn vò, doanh nghieäp.  Caùch tính Lsp th th Lsp = + Tieàn thöôûng =L Lsp sp + Tieàn thöôûng Lsp x m x h Lsp x m x h100 = Lsp + = Lsp + Trong ñoù: 100 - m : Tæ leä thöôûng cho 1% vöôït möùc chæ tieâu thöôûng - h : % vöôït möùc chæ tieâu thöôûng 3.2.Hình thức trả lương theo thời gian:  Khái niệm: Trang 19 Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công ( giờ công) thực tế đã làm. Công thức tính như sau: TLtgTL=tg (ML ) x T) LVTT CB + = (ML + PC x TLVTT CB PC Trong đó: TLtg : tiền lương thời gian trả cho người lao động. MLCB : mức lương cấp bậc PC : các khoản phụ cấp cho người lao động (nếu có) TLVTT : thời gian làm việc thực tế  Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với: - Công chức, viên chức. - Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang. - Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. - Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng… 3.3. Hình thức trả lương khoán:  Khái niệm: Hình thức trả lương khoán là hình thức trả lương cho công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng sản phẩm ( hay công việc) và đơn giá tiền lương đã được quy định trong hợp đồng khoán.  Cách tính: TLspk k == ÑG ÑGk k xx QQk k TLsp Trong đó: TLspk : Tiền lương sản phẩm khoán. ÑGk : Đơn giá sản phẩm (hoặc công việc) khoán. Qk : Khối lượng sản phẩm ( hoặc công viêc khoán. 3.4. Một số chế độ tiền lương khác:  Traû löông khi ngöøng vieäc  Traû löông cho nhöõng ngaøy nghæ theo quy ñònh cuûa Luaät lao ñoäng: Caùc ngaøy leã, teát, nghæ pheùp, nghæ hoäi hoïp, ñi hoïc, nghæ vieäc rieâng coù höôûng löông (höôûng 100% löông). Trang 20