Tài liệu Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam (vietcombank) chi nhánh hà nội

Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368 Luận văn tốt nghiệp i DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Các dữ liệu được sử dụng để ước lượng nhu cầu đào tạo Bảng 1.2 Phương pháp/ kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo Bảng 1.3 Mô hình đánh giá đầu vào đầu ra của đào tạo Bảng 2.1 Tăng trưởng lợi nhuận của VCB HN qua các năm Bảng 2.2 Số lượng, chất lượng VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008 Bảng 2.3 Quy mô đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008 Bảng 2.4 Cơ cấu đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008 Bảng 2.5 Ngân sách đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008 Bảng 2.6 Các chương trình/ nội dung đào tạo của ngân hàng trong năm 2008 Bảng 3.1 Phân định lại trách nhiệm các bên trong đào tạo Bảng 3.2 Yêu cầu phát triển kỹ năng quản trị ở các cấp khác nhau Phụ lục 1 Biểu mẫu mô tả công việc Phụ lục 2 Phiếu đánh giá nhân sự Phụ lục 3 Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo Phụ lục 4 Phiếu tổng hợp nhu cầu đào tạo Phụ lục 5 Mẫu danh sách CBCN được cử đi đào tạo Phụ lục 6 Quy định về đào tạo cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Ngoại thương ViệtNam Sơ đồ 1.1 Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức VCB HN Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo tại VCB HN Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368 Luận văn tốt nghiệp ii DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT MTCV Mô tả công việc THCV Thực hiện công việc ĐT NNL Đào tạo Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp VCB HN Ha Noi Branch of Vietcombank NHNTVN HN Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368 Luận văn tốt nghiệp iii MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................4 1.1 Khái niệm đào tạo NNL..........................................................................4 1.2 Vai trò của đào tạo NNL..........................................................................4 1.3 Xây dựng quy trình đào tạo....................................................................5 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................7 1.3.1.4 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu...............................11 1.3.1.4.1 Phân tích nhu cầu.....................................................................11 1.3.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên.............................................13 1.3.2 Thiết kế và thực hiện quy trình đào tạo..........................................14 1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..............................................................20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NỘI..............30 2.1 Tổng quan về Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh hà Nội...30 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................32 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà nội.............................................................34 2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.........................................34 2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức...........................36 2.3 Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2006- 2008....................................41 2.3.1 Quy mô đào tạo..............................................................................41 2.3.2 Cơ cấu đào tạo................................................................................42 2.3.3 Ngân sách cho đào tạo....................................................................44 2.3.4 Nội dung chương trình đào tạo.......................................................45 Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368 Luận văn tốt nghiệp iv 2.4 Quy trình đào tạo...................................................................................47 2.4.1 Xác định nhu cầu............................................................................49 2.4.2 Thiết kế và thực hiện chương trình................................................51 2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo.......................................................56 2.5 Nhận xét chung về quy trình đào tạo.....................................................57 2.5.1 Ưu điểm..........................................................................................57 2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân..........................................................58 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO................................................................................................................61 3.1 Định hướng phát triển của công ty........................................................61 3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh................................61 3.1.2 Chiến lược về hoạt động nhân sự...................................................61 3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo........63 3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo....................63 3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo.....................................65 3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào...................................................70 3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết quản đào tạo...................................75 3.2.5 Bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực tế..............................................................................................................79 KẾT LUẬN.....................................................................................................81 Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Mong muốn của ngân hàng là xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ LĐ xứng tầm đưa VCB HN thành 1 trong 20 tập đoàn tài chính lớn ở châu Á vào năm 2015. Nhu cầu NNL trong lĩnh vực ngân hàng cũng như ở chi nhánh là rất lớn để đáp ứng với nhu cầu tăng trưởng mổ rộng sản xuất kinh doanh. Nhưng nguồn cung LĐ trên thị trường lại chưa thật sự đảm bảo chất lượng. Công tác Đào tạo thực sự cần thiết và đặc biệt được coi trọng tại VCB HN Tuy nhiên, công tác này còn có thể bộc lộ 1 số nhược điểm như: quy trình thực hiện chưa được xây dựng cụ thể, chuyên nghiệp; ĐT chưa biến thành hoạt động thường xuyên , thu hút và trở thành tinh thần của tổ chức; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra những thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động đào tạo tại đơn vị Vì những yêu cầu thực tế trên, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội” nhằm phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại đây 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo. Nghiên cứu các nội dung cơ bản nhất của đào tạo trong doanh nghiệp như: khái niệm vai trò của đào tạo, quy trình đào tạo gồm xác định nhu cầu, thiết kế/thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong doanh nghiệp, chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế quy trình đào tạo Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại VCB HN 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong VCB HN, quy trình đào tạo và việc thực hiện các bước trong quy trình đào tạo tại VCB Phạm vi nghiên cứu Pham vi về thời gian: Quy trình đào tạo được xây dựng và thực hiện từ năm 2002 đến nay Phạm vi về không gian: Ngân hang Ngoại thương chi nhánh Hà Nội và các phòng giao dịch trực thuộc 4. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập thong tin: phương pháp quan sát, phỏng vấn, nghiên cứu tài liệu văn bản báo cáo của cơ quan về đào tạo  Phương pháp xử lý thông tin Phương pháp phân tích tổng hợp: dùng thông tin thu thập được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại VCB HN. Từ đó rút ra kết luận hữu ích cho khoa học và thực tiễn Phương pháp so sánh, đánh giá 5. Kết cấu : Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung Luân văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của xây dụng quy trình đào tạo Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 3 Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo NNL Nhân lực1 được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Đào tạo 2 là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn 1.2 Vai trò của đào tạo NNL Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn Lợi ích cho doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thê nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát . Lợi ích vô hình bao 1 Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội: NXB Bưu Điện Giáo trình quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , 2005. T161 2 Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 5 gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Lợi ích cho cá nhân Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cách nhình và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo 1.3 Xây dựng quy trình đào tạo Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 6 SƠ ĐỒ 1.1 - MÔ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 Đánh giá Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả Đánh giá nhu cầu Xác định nhu cầu ưu tiên Xác định mục tiêu chương trình Lựa chọn người đào tạo Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Xây dựng khung chương trình Lựa chọn phương pháp Chuẩn bị cơ sở vật chất Ấn định lịch học và thời gian biểu Thực hiện chương trình Thiết kế hệ thống đánh giá Thực hiện đánh giá Giải thích kết quả đánh giá 3 David M.Harris & Randy L.DeSimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island College. Page 89 Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 7 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.1.1 Định nghĩa và mục đích xác định nhu cầu đào tạo  Các khái niệm: Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và lao động trong doanh nghiệp Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp cải thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động  Mục đích: - Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo - Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó - Sự khác biệt giữa khiến thức, kỹ năng, thái độ( KSAs) giữa thực tế người lao động với yêu cầu công việc đặt ra Nhu cầu đào tạo= thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 8 Sơ đồ 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo4 Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật,kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên Kỹ thuật,kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên 1.3.1.2 Nguồn dữ liệu để phân tích nhu cầu đào tạo 4 Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 9 Bảng 1.1: Các nguồn dữ liệu được sử dụng đẻ ước lượng nhu cầu đào tạo5 Phân tích tổ chức Phân tích công việc/ Phân tích con người Nhiệm vụ Mục đích và mục tiêu Mô tả công việc Dữ liệu đánh giá kết quả của tổ chức THCV Dữ liệu hệ thống thông Những quy định đối Mô phỏng công việc tin NNL với công việc hoặc phân tích nhiệm vụ Đánh giá các kỹ năng/ Những tiêu chuẩn kết Các cuộc phỏng vấn năng lực quả Biểu thị xu hướng chung Thực hiện công việc Trắc nghiệm kết quả trong tổ chức Biểu thị năng suất/ dữ Mô phỏng công việc Trắc nghiệm năng lực liệu kết quả Những thay đổi trong Xem tài liệu công việc Điều tra hành vi các hệ thống( như thiết Đặt câu hỏi về công bị) việc Những yêu cầu của công Các ủy ban/ hội nghị Biểu đồ tiến bộ về đào việc quản lý đào tạo tạo/bản liệt kê những mục cần kiểm tra Quản lý bằng mục tiêu Phân tích các vấn đề Đánh giá tình hiệu quả hoạc các hệ thống lên kế hoạt động của bản thân hoạch làm việc 1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo  Phương pháp điều tra phỏng vấn: Là phương pháp dung câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo Khi lựa chọn phương pháp kỹ thuật này cần căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc để lập bảng điều tra nhu cầu đào tạo. Bảng điều tra phải căn cứ vào 5 Quản trị nguồn nhân lực(tập 2) – NXB Giao thông vận tải- Tr 80 Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 10 bản thuyết minh công việc dể liệt kê ra nội dung cần được điều tra . Sau đó người được điều tra tiến hành đánh giá tầm quan trọng của mỗi nội dung đào tạo và nhu cầu đào tạo  Phương pháp phân tích tư liệu Là phương pháp sử dụng những văn bản tư liệu liên quan đến mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nguồn nhân lực, thông tin NNL; bản nô tả công việc để phân tích nhu cầu đào tạo  Phương pháp quan sát hiện trường Thông qua hành vi, cách thức thực hiện công việc thực tế của người lao động được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc dể đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo về chuyên môn công việc như cán bộ lãnh đạo của người lao động này hoặc là chuyên gia ở lĩnh vuecj có liên quan Hành vi công việc cần quan sát gồm: tính thành thạo và chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ năng thao tác thiết bị…Phương pháp này phù hợp với những công việc có tính thao tác  Phương pháp trưng cầu ý kiến Là phương pháp thu thập ý kiến của những người có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của nhân viên đó. Các nhân viên liên quan có thể là cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới,,đây là những người thường xuyên có quan hệ công tác với nhân viên nên khá hiểu về năng lực, tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp hơn với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý 1.3.1.4 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu 1.3.1.4.1 Phân tích nhu cầu  Phân tích doanh nghiệp Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 11 Việc phân tích doanh nghiệp liên quan tới ba vấn đề: - Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm mục tiêu ngắn hạnh, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. - Phân tích nhu cầu nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu - Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị..nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo Tác dụngcủa phân tích doanh nghiệp: Phân tích được nhu cầu đao tạo của doanh nghiệp ở 3 vấn đề trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nhu cầu đào tạo tổng thể  Phân tích nhiệm vụ Phân tích nhiệm vụ (còn gọi là phân tích tác nghiệp) là một tập hợp có hệ thống những dữ liệu về một công việc cụ thể hay một nhóm công việc nhằm xác định những gì một lao động cần được huấn luyện để thực hiện công việc một cách tốt nhất . Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm - Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng - Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công việc - Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có  Phân tích nhu cầu nhân viên Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 12 Phân tích nhu cầu cá nhân nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức. Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau6 ( Hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương lai) – (Hiệu quả thành tích công tác thực tế hiện nay)= Nhu cầu đào tạo của cá nhân Phương pháp sử dụng để phân tích nhu cầu nhân viên  Sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích của người lao động. Những kết quả này có thể là căn cứ xác định nhu cầu đào tạo  So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn là cách thức so sánh mức độ hoàn thành công việc của người lao động với các tiêu chuẩn  Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách Nếu có khoảng cách thì phải tiến hành phân tích nguyên nhân, tức là làm rõ xem nhân viên đó “không biết làm” hay “không muốn làm” - Nguyên nhân của việc “không biết làm” có thể do doanh nghiệp như thiết kế công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng. Hoặc nguyên nhân do cá nhân như không biết về tiêu chuẩn của chức trách và nhiệm vụ, cũng có thể do thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực mà cương vị công tác đòi hỏi - Nguyên nhân vủa việc “ không muốn làm” có thể do doanh nghiệp như chế độ tiền lương không hợp lý, không có biện pháp động viên, khích lệ hợp lý, mẫu thuẫn trong quan hệ. Hoặc có thể do nhân viên như vì gia đình có biến cố nên tâm lý không ổn định Những nguyên nhân thuộc về phương diện như kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân thì cần tiến hành đào tạo 6 Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp  13 Phân tích mức độ khoảng cách: sau khi thấy được tồn tại khoảng cách, phải tiếp tục phân tích mức độ xa gần của khoảng cách để từ đó xác định nội dung và mức độ đào tạo 1.3.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên Phân tích nhu cầu theo các cấp độ như trên sẽ giúp xác định ra nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, do đó tổ chức cần ưu tiên giải quyết nhu cầu nào trước nhu cầu nào sau. Mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là một tiêu chí để cần cân nhắc. Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn, nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức. Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 14 + Khẩn cấp I II + Quan trọng - Quan trọng IV III - Khẩn cấp Theo đồ thị trên, ta thấy nhu cầu đào tạo có thể phân thành các loại: - Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I) - Nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp (II) - Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III) - Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV) Trong những loại nhu cầu trên, tổ chức cần ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp trước tiên (các nhu cầu thuộc ô (II), sau đó mới đến những loại nhu cầu khác (các nhu cầu thuộc ô (I), (III), (IV)). Mặc dù vậy , việc phân loại này chỉ nhằm quyết định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, có thể những nhu cầu thuộc nhóm (I), (III), (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II). Việc sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo sẽ giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của doanh nghiệp về kỹ năng của nhân viên. 1.3.2 Thiết kế và thực hiện quy trình đào tạo 1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên không thể bỏ qua khi lên kế hoạch cho bất kỳ chương trình đào tạo nào. Để lập mục tiêu, cần trả lời các câu hỏi: Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 15 - Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi được đào tạo? - Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi được đào tạo? Khi xác định mục tiêu, nên tuân thủ nguyên tắc SMART7 (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa là mục tiêu đó phải: - Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc, KQTHCV và các tiêu chuẩn thực hiện. - Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng. - Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. - Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm. - Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn. 1.3.2.2 Lựa chọn giáo viện đào tạo Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo học viên. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong nội bộ doanh nghiệp hoặc giáo viên thuê ngoài( giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo..)Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm. Kết hợp này cho phép người học tiếp cận với 7 Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47 Luận văn tốt nghiệp 16 kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung 1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy , cho thấy kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Xây dựng khung chương trình là một sự chỉ dẫn cho việc tiến hành trên thực tế nội dung đào tạo. Một khung chương trình nên xác định: - Những nội dung bị bỏ quên. - Sự phối hợp giữa các hoạt động. - Lựa chọn hoặc thiết kế cách thức đào tạo. - Lựa chọn và phát triển những phương pháp dựa theo kinh nghiệm. - Tính toán thời gian và đặt kế hoạch cho mỗi hoạt động. - Lựa chọn những phương pháp huấn luyện thường được sử dụng. - Số lượng và kiểu mẫu các khoản mục đánh giá. 1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy Để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ thể cần phải xem xét các yếu tố sau:  Mục tiêu của chương trình: yếu tố này khá quan trọng.  Thời gian và khả năng tài chính. Trong điều kiện lý tưởng, chúng ta có đủ thời gian và tiền bạc để hoàn thành mục tiêu đề ra. Nhưng không may, trong nhiều tổ chức, người quản lý lại yêu cầu phòng QTNS thực hiện Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47