Tài liệu Luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ********** NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Phú Thọ - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ********** NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN TS. TRẦN VIỆT HÀ Phú Thọ - Năm 2014 Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... I LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... V DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................VI DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................VI DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. VII DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .......................................................................IX LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ X 1. Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... X 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ......................................................................... XI 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................XI 3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. XI 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... XI 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... XI 4.1 Quá trình nghiên cứu ................................................................................. XII 4.2 Phương pháp thu nhập số liệu .................................................................... XII 4.3 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. XIII 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn ............................................................ XIII 6. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... XIII CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................. 1 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................... 1 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................... 2 1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................. 2 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................ 7 1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 7 1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng ..................................................... 7 1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng ................... 12 1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên ........................... 13 1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng) ............. 15 1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác . 15 1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo .................. 16 Luận văn thạc sĩ QTKD I Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà 1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp. ........................................................................................................... 17 1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm .... 17 1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa học ................................................................................................................ 19 1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo. ............................................................. 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên .............................. 21 1.4.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước ............................................. 21 1.4.3 Yếu tố về quy trình tuyển dụng ............................................................ 22 1.4.4 Yếu tố về chính sách đãi ngộ ................................................................ 23 1.4.5. Yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng................................................... 25 1.4.6 Các yếu tố khác..................................................................................... 27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................ 27 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM .............................................................................................................................. 28 2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm .............................. 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................ 28 2.1.2. Cơ cấu, tổ chức bộ máy của trường ..................................................... 32 2.1.3. Đặc điểm về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ...................... 35 2.1.4. Đặc điểm về quy mô đào tạo…………………………………………37 2.1.5. Đặc điểm về cơ sở vật chất .................................................................. 38 2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm .............................................................................................. 40 2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo chuẩn quy mô (số lượng) SV/GV ............................ 41 2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác ............................. 42 2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo trình độ được đào tạo ............................................... 43 2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp.............................................................................................. 44 Luận văn thạc sĩ QTKD II Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà 2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm theo thái độ và kỹ năng sư phạm ................................................................... 46 2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo hoạt động nghiên cứu khoa học ..................................................................... 51 2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường ...................................................................................................................... 53 2.3. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công nghiệp Thực phẩm ............................................................................ 57 2.3.1. Môi trường lao động của đội ngũ GV ................................................. 57 2.3.2. Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV .............................................. 58 2.3.3. Chế độ đãi ngộ giảng viên ................................................................... 61 2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV . 63 2.3.5. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực Phẩm ...................................................................... 66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................ 69 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM .............. 71 3.1. Cơ sở khoa học ........................................................................................... 71 3.1.1. Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia ........................................................ 71 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017 .................................................................. 73 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường CĐCN Thực phẩm.................................................................................................................. 74 3.2.1. Giải pháp 1- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm ............................................................................. 75 3.2.2. Giải pháp 2 - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên.............................................................................................. 81 3.2.3. Giải pháp 3 - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 ..................................................................................................... 86 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI ......................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Luận văn thạc sĩ QTKD III Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS.Trần Việt Hà, các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà Nội cùng các đồng nghiệp tại Trường CĐCN Thực phẩm. Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến: - Ban Giám hiệu, Viện đào tạo sau Đại học, các giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong khóa học và trong quá trình thực hiện cuốn luận văn này. - Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Trần Việt Hà, là người Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tôi những lời khuyên sâu sắc không những giúp tôi hoàn thành luận văn, mà còn truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu về nghề nghiệp. - Ban giám hiệu, Cán bộ, giáo viên trường CĐCN Thực phẩm đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá tình làm luận văn. - Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn này. - Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp – những người luôn sát cánh động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Phú Thọ, ngày tháng năm 2014 Học viên NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG Luận văn thạc sĩ QTKD IV Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi. Học viên NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG Luận văn thạc sĩ QTKD V Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GV Giảng viên SV Sinh viên CĐCN Cao đẳng công nghiệp CBGV Cán bộ giảng viên XHCN Xã hội chủ nghĩa TCHC Tổ chức hành chính QLCL Quản lý chất lượng TP.HCM Thành phố Hồ chí minh CNH-HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa QLKH & HTQT Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế TS&TVVL Tuyển sinh và tư vấn việc làm KT&ĐBCL Khảo thí và đảm bảo chất lượng CGCN Chuyển giao công nghệ TT Trung tâm KTCS Kĩ thuật cơ sở TP Thực phẩm QMS Hệ thống quản lý chất lượng Luận văn thạc sĩ QTKD VI Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp ........................................ 10 Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác............. 16 Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo .......... 16 Bảng 1.4. Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp. .................. 17 Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy .................................................... 30 Bảng 2.2. Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy ..................... 30 Bảng 2.3. Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng .................................................................... 31 Bảng 2.4. Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012 ...................... 36 Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012 .................................. 37 Bảng 2.6. Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo .......................................................... 38 Bảng 2.7. Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012 .................................................... 41 Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác giai đoạn 2009-2012 ............................................................................................................... 42 Bảng 2.9. Bảng cơ cấu trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm năm 2012 ............. 43 Bảng 2.10. Kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm .................................... 44 năm 2011-2012 ............................................................................................................... 44 Bảng 2.11. Kết quả tốt nghiệp của SV các trường cao đẳng trong tỉnh ............................. 45 Phú Thọ năm 2011-2012 ................................................................................................. 45 Bảng 2.12. Thang đo likert .............................................................................................. 46 Bảng 2.13. Tần suất trả lời phiếu hỏi của SV ................................................................... 47 Bảng 2.14. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của SV...................................... 48 Bảng 2.15. Danh mục đề tài nghiên cứu khoa học............................................................ 52 Bảng 2.16. Tần suất trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp .................................................. 54 Bảng 2.17. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp ..................... 55 Bảng 2.18. Thu nhập bình quân/tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm so với các trường cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 62 Bảng 2.19. Kết quả bồi dưỡng giảng viên ........................................................................ 64 Bảng 2.20. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của GV.............................................................. 65 Bảng 2.21. Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên .................................................... 66 Luận văn thạc sĩ QTKD VII Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà Bảng 3.1. Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn GV trường CĐCN Thực phẩm giai đoạn 2013-2015 .............................................................................................. 77 Bảng 3.2. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1 ............................................................. 81 Bảng 3.3. Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015).................. 83 Bảng 3.4. Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa ....................................................................................................................... 84 Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa......................... 84 Bảng 3.6. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2 ............................................................. 85 Bảng 3.7. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3 ............................................................. 95 Luận văn thạc sĩ QTKD VIII Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ ................................................................... 36 Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012..................... 37 HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" .............................. 3 Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after” ...................................................... 4 Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn ............................................................ 5 Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .............................................................................. 23 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ..................... 32 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ............... 60 Luận văn thạc sĩ QTKD IX Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế giới WTO, cơ hội mới, vận hội mới và cả những thách thức còn đang ở phía trước. Để đưa Đất Nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển Đảng ta đã quyết tâm đưa Việt Nam trở thành đất nước công nghiệp vào năm 2020. Để thực hiện mục tiêu chiến lược đó cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, vấn đề phát triển nguồn lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó GD&ĐT là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người. Chính vì vậy Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đến GD&ĐT, coi GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, lấy giáo dục là nền tảng để phát triển đất nước. Nghị quyết hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: "Giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục". Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chỉ rõ: "Giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng". Do vậy, muốn phát triển giáo dục đào tạo, điều kiện quan trọng trước tiên là phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên . Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội. Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:"Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công nghiệp Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới. Luận văn thạc sĩ QTKD X Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực và chất lượng GV trong hoạt động đào tạo. - Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ GV trong hoạt động đào tạo của trường CĐCN Thực phẩm. - Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực phẩm. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài được giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV ở trường CĐCN Thực Phẩm. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi trường CĐCN Thực Phẩm ở Việt Trì, Phú Thọ - Về thời gian: Các tài liệu tổng quan về tình hình chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực Phẩm được thu thập từ các tài liệu đã công bố từ năm 2008 đến nay, số liệu điều tra khảo sát năm 2012 - Về nội dung: + Tìm hiểu nguyên nhân, thực trạng chất lượng đội ngũ GV ở Trường CĐCN Thực Phẩm + Trên cơ sở tìm hiểu nguyên nhân và thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực Phẩm trong giai đoạn 2012- 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp tổng hợp để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng: phương pháp điều tra, phân tích kinh tế, tiếp cận hệ thống; phương pháp thống kê, so sánh; phương pháp mô hình hoá kết hợp nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Luận văn thạc sĩ QTKD XI Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà Phương pháp nghiên cứu mô tả lại cách tiếp cận của tác giả khi thực hiện đề tài: căn cứ lựa chọn đề tài, căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách nào, ai là đối tượng khảo sát, phân tích số liệu như thế nào. 4.1 Quá trình nghiên cứu Hình 1. Quá trình nghiên cứu luận văn Thu thập số liệu sơ cấp Thu thập số liệu thứ cấp Phân tích số liệu thu được Đánh giá thực trạng Đưa ra kết luận và đề suất một số giải pháp 4.2 Phương pháp thu nhập số liệu Số liệu thứ cấp: - Báo cáo thực tế của Trường CĐCN Thực phẩm để đánh giá thực tế chất lượng đội ngũ giảng viên của trường. - Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, của Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo về công tác GD&ĐT. - Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường đại học, Cao đẳng và Trung cấp chuyên nghiệp. Số liệu sơ cấp: - Sử dụng các phiếu điều tra Luận văn thạc sĩ QTKD XII Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà - Đối tượng điều tra: + Người học (chủ yếu là sinh viên vừa có điểm môn học và sinh viên vừa tốt nghiệp ) + Các doanh nghiệp có sử dụng lao động đã qua đào tạo tại Trường. Từ những phân tích trên, tác giả sẽ ghi nhận số liệu các cuộc điều tra khảo sát người học và các doanh nghiệp để tiến hành tổng hợp, so sánh, đánh giá, rút ra kết luận từ thực tiễn. 4.3 Phương pháp phân tích số liệu Số liệu sơ cấp: Dùng công cụ Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu. Số liệu thứ cấp: Dùng bảng tổng hợp so sánh và phân tích 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn - Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề hết sức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng. - Chỉ ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực Phẩm trong năm 2012 - Đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới (2012 – 2017) 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia ra làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ giảng viên Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm Luận văn thạc sĩ QTKD XIII Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực” chẳng hạn như:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực là trình độ lành Luận văn thạc sĩ QTKD 1 Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Hoặc "nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” (theo George T.Milkovich and John W.Boudreau Hurman resourses management). Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách... 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cũng có nhiều quan niệm. Chẳng hạn như theo TS.Tạ Ngọc Hải Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước thì "Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nói về chất lượng nguồn nhân lực trong giáo trình Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp "Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ”(trong đó nhu cầu nhân lực là toàn bộ nhân lực cần thiết cho thực hiện hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức; toàn bộ thể hiện ở chỉ tiêu: Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu và Số lượng thực tế/Số lượng nhu cầu x 100%) 1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những Luận văn thạc sĩ QTKD 2 Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể. Theo sự nghiên cứu thống kê thì có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong đánh giá nguồn nhân lực.Có thể nêu khái quát một số phương pháp sau: 1.1.3.1 Phương pháp”internal evaluation” – đánh giá trong và”exterior evaluation” - đánh giá ngoài. Đây là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi của đối tượng đánh giá từ chủ thể đánh giá. Đánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ: một tổ chức xem xét đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, trong trường hợp này tổ chức đó vừa là chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá và do vậy là đánh giá trong). Đánh giá ngoài khác đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối tượng đánh giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở các tổ chức cấp dưới). Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX và cho đến nay được sử dụng khá phổ biến ở các nước trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà khoa học châu Âu mà tiêu biểu là P.Fasella nguyên chủ nhiệm uỷ ban Nghiên cứu khoa học châu Âu. Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau: Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" Đánh giá ngoài ĐÁNH GIÁ TRONG Phạm vi 1.1.3.2 Phương pháp”before - and - after”- trước và sau. Theo phương pháp này, đối tượng đánh giá được xem xét ở các thời điểm khác nhau trên một chuỗi thời gian. Ví dụ: Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tổ chức áp dụng các biện pháp cải thiện Luận văn thạc sĩ QTKD 3 Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử dụng đồng thời với một số phương pháp khác như so sánh, đối chiếu... trong đó chuỗi thời gian được sử dụng với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng. Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau: Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after” BEFORE AFTER Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K.Matthé người Đức, ông cho rằng phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân tích có thể sử dụng những bằng chứng từ những kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được. Ngược lại tổng hợp đưa lại cho chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng mang đậm tính chủ quan của chủ thể đánh giá. 1.1.3.3 Phương pháp đánh giá tròn (round evaluation) hay đánh giá 360 độ. Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực tư của Mỹ và một số nước khác. Những người đề xướng cho phương pháp đánh giá này là George T. Milkovich và John W. Boudreau đều là những nhà nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản trị nhân lực làm thế nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của việc đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có Luận văn thạc sĩ QTKD 4 Nguyễn Thị Thuỳ Dương Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá. Như vậy so với phương pháp đánh giá do P.Fasella đại diện thì đánh giá vòng tròn có khả năng cao hơn trong việc khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực. Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn Chủ thể đánh giá Chủ thể đánh giá Chủ thể đánh giá Đối tượng đánh giá Chủ thể đánh giá Chủ thể đánh giá 1.1.3.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Sử dụng các thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp truyền thống và được áp dụng khá phổ biến. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về các tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực hiện tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá thuộc thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình...), sau đó đánh giá bằng cách cho điểm. Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa ở chỗ dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá được bằng điểm, nhờ đó cho phép người đánh giá so sánh về điểm số và thuận tiện ra quyết định. Tuy nhiên việc sử dụng thang các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. 1.1.3.5 Phương pháp khác Luận văn thạc sĩ QTKD 5 Nguyễn Thị Thuỳ Dương