Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của tổng công ty giấy...

Tài liệu Luận văn đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của tổng công ty giấy việt nam

.PDF
87
487
93

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------------------o0o-------------------- Đỗ Quốc Tuấn ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC Chuyên ngành QTKD NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS NGUYỄN HỮU ĐẠT HÀ NỘI – 2012 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam LỜI CAM ĐOAN Hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước những cơ hội mới cùng những thách thức mới, Tổng công ty giấy Việt Nam được chuyển đổi hoạt động theo mô hình Công ty TNHH mét thµnh viªn do Nhµ n­íc lµm chñ së h÷u nh»m đổi mới tổ chức quản lý, định hướng cho chiến lược phát triển trong tiến trình hội nhập chung. Sau quá trình học tập và nghiên cứu tại Viện Kinh tế và quản lý, ViÖn đào tại sau Đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tôi đã chủ động đề nghị và được chấp nhận cho làm luËn v¨n tốt nghiệp theo đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tạo điều kiện của các thầy, cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý, Viện Đào tạo sau đại học. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hữu Đạt đã hết lòng hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thiện luận văn. Luận văn đề cập đến một lĩnh vực quản lý của Tổng công ty giấy Việt Nam trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thị trường, đòi hỏi cần có nhiều thời gian nghiên cứu, tham khảo tài liệu và các thông tin liên quan. Luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các thầy cô giáo và các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện và vận dụng có hiệu quả nhằm đưa ra các giải pháp ®¶m b¶o và sö dông nh©n lùc t¹i Tæng c«ng ty giÊy ViÖt Nam. Tôi xin cam đoan nội dung của bản luận văn này tôi tự làm và chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng nào. Người cam đoan Đỗ Quốc Tuấn Đỗ Quốc Tuấn 1 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. 5 LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .................................................................... 11 1.1 Đảm bảo và sử dụng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên...............................................................................................11 1.2. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp .......................................................................................................16 1.3. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình sử dụng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp .......................................................................................................17 1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................................................18 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ....................................... 21 2.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ và hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy Việt Nam.................................................................................................................21 2.1.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ của Tổng công ty giấy Việt Nam............................................................................................................................21 2.1.2 Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy trong 4 năm gần đây ............................................................................................................................ 31 2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng các nguyên nhân ........................................................................................................................33 2.2.1. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên mức độ thừa (thiếu) nhân lực...............................................................................34 2.2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng................................................................................35 2.2.3. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo Đỗ Quốc Tuấn 2 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam cơ cấu 3 loại tính chất lao động ..................................................................................36 2.2.4. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo cơ cấu 3 cấp độ trình độ..............................................................................................37 2.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng các nguyên nhân .......................................................................................................................41 2.3.1. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca .......................................41 2.3.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo...............................43 2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy định do lao động không hợp lý......................................................................................................45 2.3.4. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên năng suất lao động theo giá trị gia tăng................................................................46 2.3.5. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế......................................................48 2.3.6. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế...........................................................49 2.3.7. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa trên quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động ..................50 2.4 Những nguyên nhân của tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực chưa tốt của Tcty giấy Việt Nam.....................................................................................................................53 2.4.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu nhân lực (nhân lực cần có) cho hoạt động của Tcty giấy Việt Nam............................53 2.4 2. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách giữ và thu hút thêm người tài và mức độ hợp lý chưa cao của tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng............................................................................................................................55 2.4.3. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách đãi ngộ và mức độ hợp lý chưa cao của việc đánh giá mức độ tham gia đóng góp của Tcty giấy Việt Đỗ Quốc Tuấn 3 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam Nam............................................................................................................................56 2.4.4 . Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý chưa cao của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của Tcty giấy Việt Nam. .............................................................57 CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN: 2013 - 2015.......................................................................... 59 3.1. Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.....................................................................................................................59 3.1.1 Những sức ép đối với tồn tại và phát triển của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 - 2015................................................................................................59 3.1.2 Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015 ...................................................................62 3.2. Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đảm bảo và sử dụng nhân lực trình độ cao của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 - 2015 .......................................................................64 3.2.1. Đổi mới chính sách tiền lương..........................................................................65 3.2.2. Đổi mới chính sách khen thưởng, kỷ luật: ........................................................66 3.3 Giải pháp 2: Đổi mới hỗ trợ và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho các loại nhân lực của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015 .................................................68 3.3.1. Lập hồ sơ về qúa trình đào tạo của cán bộ quản lý trong Tổng công ty giấy Việt Nam để theo dõi và có kế họach đào tạo cụ thể cho từng loại nhân lực theo các tiêu chuẩn cụ thể...................................................................................................69 3.3.2. Đào tạo nâng cao trình độ cho các lọai cán bộ quản lý theo các chuyên ngành khác nhau (theo chính sách đã đưa ra ở trên):.............................................................70 3.3.3. Chương trình đào tạo phải kết hợp ngắn hạn với trung hạn, kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài ..........................................................................71 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................. 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 74 PHỤ LỤC.................................................................................................. 76 Đỗ Quốc Tuấn 4 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tên viết đầy đủ 1 CBQL : Cán bộ quản lý 2 CBCNV : Cán bộ công nhân viên 3 QTKD : Quản trị kinh doanh 4 CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ 5 USD : Đồng đô la Mỹ 6 ATI VN : American Technologies, Ins – VietNam 7 VINAPACO : Tổng công ty giấy Việt Nam 8 TCT GVN : Tổng công ty giấy Việt Nam 9 XNK : Xuất nhập khẩu 10 NCKH : Nghiên cứu khoa học 11 ASEAN : (Assiciation of Southeast Asian Nations) Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á. 12 AFTA : (ASEAN Free Trade Area) Khu vực Mậu dịch tự do ASEAN 14 ROA : Return on Assets - tỷ suất sinh lời của tài sản 15 ROE : Return On Equity - lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu 16 SWOT : Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu), Opportunities (thời cơ) và Threats (nguy cơ) 17 TC – LĐ : Phòng Tổ chức – lao động 18 TC – KT : Phòng Tài chính - Kế toán 19 WTO : (World Trade Organization) tổ chức mậu dịch/ thương mại thế giới. Đỗ Quốc Tuấn 5 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............ 15 Bảng 1.2: Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp........................ 16 Bảng 1.3: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nhân lực củ doanh nghiệp .. 17 Bảng 2.1. Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2008 – 2011........................................................................................ 31 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo mức độ thừa, thiếu của Tổng công ty giấy Việt Nam.................................................................................................... 34 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của Tổng công ty giấy Việt Nam......................................................................................... 35 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo 3 loại tính chất lao động của Tổng công ty giấy Việt Nam ............................................................................................ 36 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo 3 cấp độ trình độ của Tổng công ty giấy Việt Nam........................................................................................................... 38 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của tổng công ty giấy Việt Nam.................................................................................................... 40 Bảng 2.7. Thời gian thực sự làm việc của 1 người, 1 ca của Tổng công ty Giấy Việt Nam năm 2011 .................................................................................... 42 Bảng 2.8. Tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo tại Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011............................................................................. 44 Bảng 2.9: Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy định do lao động không hợp lý ..................................................................... 46 Bảng 2.10: Tương quan năng suất lao động theo GTGT của Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011 .................................................................................... 47 Bảng 2.11: Tổng quỹ lương và doanh thu thực tế của Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011............................................................................................ 48 Bảng 2.12: Tương quan thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế tại Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................. 48 Đỗ Quốc Tuấn 6 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam Bảng 2.13:Tổng quỹ lương và GTGT thực tế của Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................................................... 49 Bảng 2.14: Bảng tương quan thu nhập thực tế trong GTGT thực tế của Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................. 50 Bảng 2.15: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm và hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc : ................................................................. 51 Bảng 2.16: Bảng thu nhập thực tế bình quân tháng của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động của TCT GVN năm 2011 ................................................ 51 Bảng 2.17: Bảng tương quan thu nhập thực tế bình quân của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động của Tổng công ty giấy Việt nam năm 2011 ................. 52 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá tình hình sử dụng nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam.................................................................................................... 53 Bảng 3.1. Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ cấp xí nghiệp và cấp công ty của của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 ........................................ 68 Bảng 3.2. Đề xuất đổi mới chính sách đào tạo của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 ........................................................................................ 69 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy của TCT Giấy Việt Nam ......... 28 Đỗ Quốc Tuấn 7 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em nhận thức sâu sắc thêm rằng, chất lượng nhân lực là loại yếu tố quyết định nhiều nhất khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên. Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn ít cạnh tranh; nhân lực có chất lượng cao đều có độ tuổi cao lại tập trung về nghỉ chế độ trong một thời gian ngắn nên sẽ thiếu hụt loại này ở giai đoạn nước ta thực thi các cam kết với WTO. Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề: đảm bảo và sử dụng nhân lực. Thứ tư: đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 2015 2. Mục đích nghiên cứu. Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam trong thời gian qua cùng những nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo nhân lực và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới. Đỗ Quốc Tuấn 8 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 3. Đối tượng nghiên cứu Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo và sử dụng có hiệu quả nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam. 4. Phạm vi nghiên cứu Tổng công ty giấy Việt Nam là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động theo mô hình công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu. Trong phạm vi bản luận văn này tác giả chỉ tập trung đi vào đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực của công ty mẹ Tổng công ty giấy Việt Nam để từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và chuyên gia. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn. Lần dầu tiên tiếp thu phương pháp mới để đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam một cách bài bản, định lượng. Lần đầu tiên đề xuất những giải pháp sát hợp, cụ thể, mạnh mẽ nhằm cải thiện đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam. Đỗ Quốc Tuấn 9 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 7. Nội dung của luận văn. Chương 1: Cơ sở lý luận của đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phân tích tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 Đỗ Quốc Tuấn 10 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Đảm bảo và sử dụng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp phải đạt hiệu quả từ mức trung bình trở lên thì mới tồn tại và phát triển một cách bình thường được. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: kỹ năng quản lý, chất lượng nhân lực, trình độ khoa học - công nghệ, thương hiệu…Trong số đó chất lượng nhân lực là loại yếu tố có vai trò quyết định nhiều nhất. Do đó chúng ta cần thống nhất tương đối với nhau các khái niệm về nhân lực, về chất lượng quản lý nhân lực mà thể hiện của nó bởi chất lượng nhân lực, bởi tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực. Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [ 10, tr17], nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức...), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần và có nhiều loại nhân lực (khả năng lao động) như: lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ; lực lượng công nhân, nhân viên… Các loại đó đáp Đỗ Quốc Tuấn 11 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam ứng nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất...đến đâu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thường cao đến đó. Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [0, tr18], chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Nhu cầu nhân lực và thực tế đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp đều phải được thể hiện về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Nhu cầu nhân lực chủ yếu do quy mô, cơ cấu hoạt kinh doanh, các đặc điểm (tính chất)… từng hoạt động kinh doanh quyết định. Nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu là hệ thống cơ cấu nhân lực đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy, ăn khớp, đạt hiệu quả cao nhất có thể nó đồng nghĩa với cơ cấu chuẩn. Việc xác định hệ thống cơ cấu chuẩn là vấn đề cần thiết của mỗi doanh nghiệp, đòi hỏi nhiều trí lực và thời gian. Trong trường hợp chưa có hệ thống cơ cấu chuẩn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta có thể tạm sử dụng hệ thống cơ cấu theo ý kiến các chuyên gia - những người am hiểu chuyên môn và thực tế. Từng tiêu chí, cả hệ thống tiêu chí được thiết lập nhằm phản ánh tình hình chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ phải xuất phát từ khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào Đỗ Quốc Tuấn 12 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam quan trọng đó... Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của doanh nghiệp khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp tăng nhanh, mạnh và bễn vững. Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở doanh nghiệp có một số đặc điểm (điểm đặc thù). Người công nhân (thợ) ở công ty cơ khí chế tạo khi vận hành máy móc thực hiện nguyên công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gram; phải thực hiện đồng thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị... Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chẩy đến đó; chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó... Chất lượng đội ngũ người lao động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực ở doanh nghiệp đó. Để có nhân lực đảm bảo chất lượng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản, có áp dụng nhiều các thành tựu khoa học. Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là hoạch định và tổ chức thực hiện một hệ Đỗ Quốc Tuấn 13 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển. Có hai cách tiếp cận xem xét công việc quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. Theo cách 1: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau đây: 1) Xác định nhu cầu nhân lực cho thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. 2) Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 3) Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của doanh nghiệp. 4) Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp. 5) Phân công lao động (bố trí công việc). 6) Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác. 7) Không ngừng cải thiện môi trường lao động. 8) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao. 9) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp. 10) Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại nhân lực của doanh nghiệp. Các loại công việc không thể không tiến hành ở doanh nghiệp và được sắp xếp theo một trình tự hợp lý, lôgic (có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được nội dung tiếp theo). Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây: 1) Đảm bảo nhân lực theo nhu cầu và hoạch định chính sách tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động; 2) Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng Đỗ Quốc Tuấn 14 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thời gian thực sự làm việc so với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra) cao bền lâu, tỷ lệ người bị bệnh nghề nghiệp, tỷ lệ người mất khả năng lao động bình thường trước tuổi quy định. Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [10, tr10,11], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích do hoạt động của doanh nghiệp đem lại (mức độ đạt được các mục tiêu) với tất cả chi phí để đạt được những lợi ích đó (mức giá phải trả). Cần tính hiệu quả của từng hoạt động kinh doanh; phải thống kê đầy đủ, bóc tách và quy tính tương đối chính xác các lợi ích và các loại chi phí trong từng hoạt động kinh doanh. Vì tính toán hiệu quả để lựa chọn hoạt động nên phải có hiệu quả cả ở dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả (lợi ích) chia cho chi phí. Về mặt kinh tế, hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là lãi/tổng tài sản. Để đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp - Cần tính được từng chỉ tiêu - So sánh với mức đạt chỉ tiêu đó của đối thủ cạnh tranh thành công nhất - Và căn cứ theo điểm tối đa xác định điểm cho từng chỉ tiêu; - Cộng điểm của 2 chỉ tiêu, so với mức điểm của các loại để xếp loại Bảng 1.1: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả Điểm tối đa 1. Lãi 30 2. ROA 70 Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp đó. Đỗ Quốc Tuấn 15 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam Trình độ đảm bảo và sử dụng nhân lực của DN Thắng thế về sức sáng tạo; về chất lượng, giá, thời hạn của các yếu tố kỹ thuật – tài chính Thắng thế về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản pẩm đầu ra của DN Hiệu quả kinh doanh cao; tồn tại và phát triển của DN 1.2. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [10, tr34], tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá theo phương pháp gồm bộ chỉ số gồm 4 chỉ số ở bảng sau; bộ dữ liệu gồm số liệu thống kê và khảo sát; chuẩn so sánh là mức tốt nhất hoặc mức đạt của đối thủ cạnh tranh thành công nhất; cách lượng hóa: căn cứ vào trị số của từng chỉ số của doanh nghiệp cụ thể, mức tốt nhất và điểm tối đa. Bảng 1.2: Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh Điểm tối đa nghiệp 1. Mức độ (%) thừa (thiếu) nhân lực của DN 20 2. Tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của DN 20 3. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 loại tính chất lao động của 30 DN 4. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 trình độ của DN 30 Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau: Xếp loại Khoảng điểm Loại A 75 – 100 Loại B 51 – 74 Loại C Dưới 50 Đỗ Quốc Tuấn 16 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 1.3. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình sử dụng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [QLNL2010, tr34], tình hình sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá theo phương pháp gồm bộ chỉ số gồm 7 chỉ số ở bảng sau; bộ dữ liệu chủ yếu gồm các loại số liệu thống kê; chuẩn so sánh là mức tốt nhất hoặc mức đạt của đối thủ cạnh tranh thành công nhất; cách lượng hóa: căn cứ vào trị số của từng chỉ số của doanh nghiệp cụ thể, mức tốt nhất và điểm tối đa. Bảng 1.3: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nhân lực củ doanh nghiệp Các chỉ số phản ánh tình hình sử dụng nhân lực của DN Điểm tối đa 1. Thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca 15 2. Tỷ lệ người làm đúng người đúng việc 15 3. Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy định do lao động không hợp lý 10 4. NSLĐ theo GTGT 15 5. Tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế 15 6. Tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế 15 7. Quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động 15 Cộng 100 Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình sử dụng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau: Xếp loại Khoảng điểm Loại A 75 - 100 Loại B 51 - 74 Loại C Dưới 50 Đỗ Quốc Tuấn 17 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp Do tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực là kết quả trực tiếp của quản lý nhân lực của doanh nghiệp nên từ 10 loại công việc QLNL rút ra 5 yếu tố quyết định tình hình đó như sau: 1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực (nhân lực cần có) cho hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học. 2. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng. Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt “mồi câu” và về “cách câu”. “Mồi câu” phải đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Khi mức độ đáp ứng, phù hợp với ứng viên về “mồi câu” và “cách câu” cao là khi mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng, thu hút người tài cao. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. 3. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp. Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất. Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác, hoạt động khác, kể cả tiến Đỗ Quốc Tuấn 18 Cao học QTKDBK 2009 - 2011 Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam sỹ có tập kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng. Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp một cách bài bản, khoa học. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp có nội dung và cách thức bài bản, khoa học là đạt chất lượng cao, ngược lại nếu theo kiểu áng chừng kinh nghiệm, hình thức, đối phó là yếu kém. Như vậy, chỉ khi đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển có nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào của nhân lực doanh nghiệp. 4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp có khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị chủ yếu phụ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp của thành viên và mức độ sinh lợi của hoạt động doanh nghiệp. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. 5. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Như vậy, Đỗ Quốc Tuấn 19 Cao học QTKDBK 2009 - 2011
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan