Tài liệu Luận văn đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong quản lý dự án xây dựng công trình ngành dầu khí việt nam.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------X—W------ NGUYỄN QUỐC HÙNG LUẬN VĂN ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ TRẺ TRONG QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨNG TÀU – NĂM 2012 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt khóa học. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn TS. Đặng Vũ Tùng đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các cán bộ đã và đang công tác trong ngành Dầu khí đã giúp tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Tác giả BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI _________________________________ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt nam” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của ai. Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực; Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và các trang web theo danh mục tài liệu của luận văn. Vũng Tàu, ngày 25 tháng 03 năm 2012 Ký tên Nguyễn Quốc Hùng 1 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng MỤC LỤC Mục lục Danh mục các bảng, hình vẽ Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài 2. Tình hình nghiên cứu đề tài 3. Mục đích, nhiệm vụ và ý nghĩa của luận văn 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5. Phương pháp nghiên cứu 6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Những vấn đề lý luận về vai trò cán bộ trẻ trong quản lý 1 4 5 6 12 14 16 16 17 18 dự án ở Việt Nam 1.1 Các khái niệm và quá trình quản lý dự án 18 1.1.1 Dự án 18 1.1.2 Quản lý dự án 19 1.1.3 Hình thức quản lý dự án 21 1.1.4 Vai trò của quản lý dự án 23 1.1.5 Nội dung của quản lý dự án 25 1.2 Nguồn nhân lực cán bộ trẻ 26 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 26 1.2.2 Cán bộ trẻ 28 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn lực cán bộ trẻ 32 1.3 Vai trò nguồn lực cán bộ trẻ trong các Ban QLDA 35 1.3.1 Quan niệm 35 1.3.2 Vai trò của cán bộ trẻ trong các Ban Quản lý Dự án 36 Kết luận chương 1 45 Chương 2: Thực trạng vai trò cán bộ trẻ trong quản lý dự án xây 46 1 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng dựng ngành Dầu khí 2.1 Dự án xây dựng trong ngành Dầu khí 46 2.1.1 Giới thiệu ngành 46 2.1.2 Các dự án xây dựng trong ngành 50 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng 52 2.2 Thực trạng cán bộ trẻ tại các Ban Quản lý Dự án xây dựng 55 ngành Dầu khí 2.2.1. Điều tra khảo sát cán bộ trẻ 55 2.2.2 Kết quả khảo sát 57 2.3 Thực trạng vai trò của cán bộ trẻ tại các BQLDA XD ngành 65 Dầu khí 2.3.1 Thiết kế điều tra khảo sát 65 2.3.2 Kết quả khảo sát 68 2.4. Đánh giá về cán bộ trẻ và vai trò của cán bộ trẻ ở các Ban Quản 70 lý dự án 2.4.1 Ưu điểm và nhược điểm 70 2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế 73 Kết luận chương 2 79 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn lực cán bộ trẻ trong quản lý 82 Dự án xây dựng ngành Dầu khí 3.1 Toàn cảnh về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng 82 3.2 Yêu cầu về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng 87 3.3 Giải pháp nâng cao vai trò Cán bộ trẻ 89 3.3.1 Nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý 2 89 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 3.3.2. Xây dựng nội dung, quy trình tuyển dụng phù hợp với công 90 việc quản lý dự án xây dựng. 3.3.3. Thực hiện luân chuyển cán bộ 94 3.3.4. Quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ 94 3.3.5 Hợp tác quốc tế 96 3.3.6 Sử dụng cán bộ trẻ 99 Kết luận chương 3 102 KẾT LUẬN 1. Nhiệm vụ đặt ra 106 2. Kết quả đạt được 107 3. Những việc chưa làm được 108 4. Những việc cần làm tiếp 109 110 111 115 Tài liệu tham khảo Phụ lục 01 Phụ lục 02 3 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính 28 Hình 2.1: Những mũi khoan đầu tiên của Đoàn thăm dò Dầu lửa 36 tại Hà Nội – Nguồn: Petrotime. 46 Hình 2.2: Giàn cố định số 1 (MSP-1) khai thác dòng dầu đầu tiên, mỏ Bạch Hổ, ngày 26/6/19. 47 Bảng 2.3: Tỉ lệ cán bộ theo độ tuổi và giới tính. 57 Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của các cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35 tại các 58 BQL DA. Bảng 2.5: Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ trẻ. 59 Bảng 2.6: Tỉ lệ nhu cầu của cán bộ trẻ. 61 Bảng 2.7: Số lượng cán bộ chuyển công tác trước khi Dự án kết thúc tại các 63 Ban quản lý dự án. Bảng 2.8: Động cơ thúc đẩy lao động của cán bộ trẻ. 64 Bảng 2.9: Số lượng nhà quản lý được phỏng vấn. 67 Bảng 2.10: Đóng góp Sáng kiến – Công trình khoa học tại các Dự án. 68 Bảng 2.11: Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp về cán bộ trẻ tại các Dự án. 69 Bảng 2.12: Động lực làm việc của cán bộ trẻ tại các Dự án. 71 Bảng 2.13: Những tiêu cực mà cán bộ trẻ hay mắc phải tại các Dự án. 72 4 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BQL DA - Ban quản lý Dự án QLDA - Quản lý Dự án GĐ - Giám đốc PGĐ - Phó Giám đốc NNL - Nguồn nhân lực PVN - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam KT – XH - Kinh tế xã hội CMKT - Chuyên môn kỹ thuật SXKD - Sản xuất kinh doanh CNH - Công nghiệp hóa hóa HĐH - Hiện đại hóa KHCN - Khoa học công nghệ CNXH - Chủ nghĩa xã hội 5 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Thanh niên là người chủ tương lai của nước nhà. Thật vậy, nước nhà thịnh hay suy, yếu hay mạnh, một phần lớn là do các thanh niên. Thanh niên muốn làm chủ tương lai cho xứng đáng thì ngay hiện tại phải rèn luyện tinh thần và lực lượng của mình, phải làm việc chuẩn bị cái tương lai đó”- Hồ Chí Minh - Thư gửi thanh niên; 17/08/1947. Thế kỷ XXI là thế kỷ phát triển với một tốc độ vô cùng lớn. Nhân loại đã từng chứng kiến những thành tựu thần kỳ trong sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ; đồng thời, cũng đã chứng kiến những sự đổ vỡ có tính bi kịch. Lịch sử đã ghi nhận những thành tựu đó, đã cảnh báo không ít bài học đối với các quốc gia, các chính phủ trong lĩnh vực quản lý cũng như trong việc xác lập mô hình phát triển nói chung. Một trong những bài học nổi bật đó là bài học về sử dụng, phát huy và phát triển các nguồn lực tự nhiên và xã hội. Với đường lối đổi mới, Đảng ta đã khẳng định rằng, nguồn lực con người là nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển bền vững của xã hội. Nói tới nguồn lực con người ở Việt Nam không thể không nói đến nguồn lực chủ yếu là thanh niên. Thanh niên ở Việt Nam chiếm hơn 50% lao động xã hội và gần 29% dân số. Hiện nay họ được đào tạo một cách cơ bản và khá toàn diện. Do đó, nguồn lực thanh niên giữ một vị trí quan trọng và có vai trò đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta hiện nay cũng như trong tương lai. Điều này đòi hỏi rất cao ở thanh niên vốn trí tuệ và trình độ phát triển người về mọi mặt. Bên cạnh những ưu điểm, những mặt tích cực đó, thanh niên Việt Nam đang phải ra sức khắc phục những hạn chế và khiếm khuyết của mình. Một bộ phận thanh niên chưa tỏ rõ ý chí nghị lực, không chịu trau dồi về học vấn, văn 6 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng hóa, khoa học kỹ thuật ... nên không đáp ứng được yêu cầu công việc trong xu thế phát triển của đất nước và trở thành tụt hậu. Một bộ phận khác, do chưa chủ động và lường trước những mặt trái của nền kinh tế thị trường, sự biến động phức tạp của tình hình kinh tế - xã hội trong nước và thế giới, bị những mặt tiêu cực, lối sống thực dụng, buông thả, cá nhân chủ nghĩa và các tệ nạn xã hội chi phối dẫn tới không ít người vi phạm pháp luật, biến thành tội phạm. Mặt khác, điều cần nhấn mạnh hơn cả là, các Doanh nghiệp, các đoàn thể và tổ chức chưa xây dựng được một cơ chế thích hợp và một hệ giải pháp thống nhất và đồng bộ nhằm khai thác, phát huy tiềm năng về mọi mặt hết sức to lớn, dồi dào của thanh niên nước ta hiện nay. Hơn lúc nào hết, việc phát huy nguồn lực trẻ đang là vấn đề có tính thời sự, đang được sự quan tâm nghiên cứu không chỉ đối với các nhà khoa học mà còn đối với sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước, trong các Doanh nghiệp cũng như trong các tổ chức Đoàn thể. Ở một số ngành, cán bộ trẻ thật sự là lực lượng nòng cốt trong việc triển khai các đề án, dự án đầu tư trong và ngoài nước; tự tin chững chạc trong quản lý điều hành, trong quan hệ ứng xử; tiếp thu nhanh những vấn đề mới. Đây chính là lực lượng trẻ, được đào tạo bài bản, được rèn luyện trong thực tiễn công tác. Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Công tác quản lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức để giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con người có năng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh giá và điều chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố 7 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng con người trong các hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn. Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra trong ra trong từng doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp dễ dàng hơn. Trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập khu vực và thế giới, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển nền kinh tế nói chung và ngành Dầu khí nói riêng, điều này được thể hiện ở chính sách và huy động và sử dụng vốn từ ngân sách Nhà nước, của các doanh nghiệp và của nhân dân. Chính vì vậy trong những năm qua các Dự án ngành Dầu khí đã phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng, góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội đất nước, góp phần cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Tuy vậy, hệ thống quản lý dự án của nước ta hiện nay so với các nước phát triển trong khu vực và thế giới còn nhiều yếu kém, nhiều tồn tại, bất cập. Nhiều Dự án có thời gian thi công quá dài, nợ đọng lớn hiệu quả sử dụng thấp, hiệu suất không cao. Sự yếu kém về tri thức, thiếu tính chuyên nghiệp, bảo thủ trì trệ là một trong những tác nhân làm hạn chế hiệu quả Quản lý dự án, làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của chủ đầu tư, của doanh nghiệp, 8 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng gây nên lãng phí, sử dụng không hiệu quả nguồn vốn của Nhà nước và nhân dân. Thậm chí ở một số công trình có biểu hiện tiêu cực, vi phạm pháp luật như tình trạng bán thầu, vi phạm quy trình kỹ thuật, quản lý lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm trình độ chuyên môn quản lý và còn nhiều bất cập yếu kém. Các Ban QLDA xây dựng ngành Dầu khí là đơn vị sự nghiệp, thay mặt chủ đầu tư quản lý đầu tư xây dựng. Điều hành nghiệm thu, thanh quyết toán công trình, phân bố trên nhiều tỉnh, nhiều vùng của cả nước với lực lượng nhân sự không nhỏ, quản lý và điều hành một lượng tiền hàng chục ngàn tỷ đồng mỗi năm. Với đội ngũ cán bộ hùng hậu, có thực đức, thực tài trên mọi lĩnh vực hoạt động của xã hội, trong cũng như ngoài khu vực nhà nước. Đó là tiền đề đảm bảo sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Đội ngũ đông đảo đó có thể có chính kiến khác nhau, nhưng có điểm chung là thực lòng yêu nước, có tinh thần công dân, tôn trọng luật pháp và nhất thiết phải có tài trí trên lĩnh vực hoạt động của mình ở tầm đủ đảm bảo khả năng cạnh tranh phát triển của đất nước trong điều kiện mới. Họ phải được đảm bảo về đời sống vật chất và tinh thần để có thể đem tài năng và nhiệt tâm phục vụ đất nước mà không phải đi kiếm sống bằng việc làm thuê cho nước ngoài. Đội ngũ ấy cần có những tri thức trên rất nhiều lĩnh vực mới mẻ, ở tầm đỉnh cao đủ sức giải quyết những vấn đề đặt ra đối với đất nước trong thời đại cách mạng khoa học - công nghệ, cạnh tranh phát triển khốc liệt, các tranh chấp quốc tế diễn ra thường xuyên trên mọi lĩnh vực. Đội ngũ ấy có điểm xuất phát, lứa tuổi, điều kiện trưởng thành khác nhau, nhưng rõ ràng là thế hệ cán bộ trẻ, có nhân cách, có tài năng, được đào tạo ở trình độ hiện đại có ưu thế nhất. Trong đội ngũ ấy không có chỗ đứng cho những người ngoài miệng nói về lòng trung thành với đất nước và CNXH, nhưng trên thực tế thì chỉ lo vun vén lợi ích và địa vị của mình, không hiểu biết công việc, vô trách nhiệm, tài trí kém cỏi, quan liêu, tham nhũng. Nếu trong cơ chế kinh tế tập trung bao cấp hoặc trong 9 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng giai đoạn chuyển đổi, tác hại của việc sử dụng những cán bộ như vậy còn phần nào bị che lấp, thì ngày nay, trong thử thách khắc nghiệt của cạnh tranh trong nước và thế giới thời kỳ hội nhập quốc tế, trong nhà nước pháp quyền, những yếu kém sẽ phải trả giá đắt, chịu thất bại, thua thiệt mà đất nước không thể chịu nổi. Và như vậy cũng phải khắc phục ngay những yếu kém kìm hãm sự phát triển của đội ngũ cán bộ như chủ nghĩa bình quân, cào bằng, bệnh hẹp hòi, ô dù, cục bộ địa phương, bệnh chạy theo bằng cấp hình thức… trong công tác cán bộ. Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng ngành Dầu khí thì ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước, các quyết định quy định của ngành, thì cũng phải tiến hành đồng thời việc tổ chức xắp xếp lại mô hình các ban QLDA cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giải quyết là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án. Chỉ có như vậycông tác quản lý dự án nói chung và dự án ngành Dầu khí nói riêng mới chuyển biến tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước . Trong công tác cán bộ, việc chăm lo, bồi dưỡng tới đội ngũ cán bộ trẻ được xem là một khâu không kém phần quan trọng bởi đây chính là nguồn lực cho lớp lãnh đạo tương lai, là căn cứ để tuyển chọn, xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng và thực hiện chế độ, chính sách với cán bộ trẻ. Đối với việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cần đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và tính kế thừa đồng thời ngăn ngừa những biểu hiện tiêu cực, thành kiến, cục bộ. Đây chính là yếu tố quan trọng để đánh giá cán bộ trẻ và sử dụng họ cho đúng, phát huy được tinh thần xung kích, tính nguyện, năng lực và trí tuệ của cán bộ trẻ. 10 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng Khi đánh giá cán bộ trẻ cần làm rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lấy sự tín nhiệm của quần chúng nơi công tác và cư trú, đồng thời cần thực hiện một cách khoa học, tránh hình thức, tiến hành thường xuyên, định kỳ. Bên cạnh đó, cũng cần gắn với trách nhiệm người đứng đầu, tập thể lãnh đạo. Một điều quan trọng nữa là cần thực hiện việc trả lương, thu nhập tương ứng với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, sự đóng góp vào việc thực thi nhiệm vụ trong doanh nghiệp. Nhiều bạn trẻ cho rằng, cần tạo môi trường và điều kiện để người lao động nói chung, cán bộ trẻ nói riêng có việc làm và thu nhập tốt hơn nhưng đó cũng chưa phản ánh một cách đầy đủ và toàn diện bởi trong bối cảnh hiện nay và cả trong thời gian tới, việc làm, tiền lương, thu nhập không phải là mối bận tâm hàng đầu mà những người trẻ còn quan tâm tới môi trường làm việc và tính dân chủ trong mỗi đơn vị công tác. Thực tế cũng khẳng định việc đánh giá đúng vị trí, vai trò của cán bộ trẻ để có biện pháp bồi dưỡng, sử dụng là điều kiện quan trọng góp phần xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. Cần thiết phải nêu rõ chủ trương và các giải pháp trọng dụng, sử dụng hợp lý nhân tài, nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao. Cũng không nhất thiết phải đưa nhiều cán bộ trẻ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo mà chỉ cần giữ một tỷ lệ cơ cấu hợp lý để đảm bảo tính kế thừa, qua đó, khuyến khích người trẻ tự vươn lên làm chủ công nghệ, tự rèn luyện tay nghề, tự đào tạo theo ngành nghề, củng cố và trau dồi thêm kỹ năng, nghiệp vụ của chính mình phục vụ sự phát triển chung của cơ quan, đơn vị... Nhằm khuyến khích thúc đẩy, động viên các cán bộ trẻ làm việc tích cực hơn, gắn bó trung thành với nghề nghiệp và công ty, tránh tình trạng chảy máu chất xám, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ trẻ, giúp đỡ các cán bộ trẻ phát huy tiềm năng để giải quyết công việc thì việc nghiên cứu đề tài: “Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công 11 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng trình ngành Dầu khí Việt nam” có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cấp thiết và lâu dài trong lĩnh vực công tác của bản thân tác giả. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề con người và nguồn lực con người đã từng thu hút sự chú ý của các nhà lãnh đạo, quản lý, của giới lý luận trong nước và nước ngoài. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề chiến lược con người nói chung và cán bộ trẻ nói riêng từ các góc độ, các lĩnh vực khác nhau; "Phát huy nhân tố con người trong đổi mới quản lý kinh tế" - Nguyễn Văn Sáu - Nxb Chính trị quốc gia, H.1993; Nghiên cứu con người từ góc độ nguồn lực của sự phát triển xã hội, đã có các công trình của các tác giả E.F Schumaacher: "Những nguồn lực" - Nxb Lao động, 1996; Paul Hersey: "Quản lý nguồn nhân lực" - Nxb Sự thật, H.1995; "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước" - Nguyễn Trọng Chuẩn. Tạp chí Triết học - số 3/1994; "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững" - Phạm Minh Hạc - Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7-1996. Trên nền chung của những nghiên cứu về con người và nguồn lực con người, đã có những tác giả đi sâu nghiên cứu về cán bộ trẻ. Trong những năm gần đây, đã có các công trình như: "Chính sách đối với cán bộ trẻ - Lý luận và thực tiễn" - Nguyễn Văn Trung (chủ biên) - Nxb Chính trị Quốc gia, H.1996; "Tìm hiểu định hướng giá trị của cán bộ trẻ trong điều kiện nền kinh tế thị trường" - Thái Duy Tuyên (chủ biên) - Chương trình KHCN - cấp Nhà nước - KX. 07. Một số công trình gần đây có đề cập trực tiếp hoặc gợi mở những vấn đề nghiên cứu về nguồn lực cán bộ trẻ trong Quản lý dự án đất nước như: " Phát huy và phát triển nguồn nhân lực trẻ của đất nước phục vụ Quản lý dự án" Trần Thị Tâm Đan - Tạp chí Cộng sản, số 21-1996; "Góp phần tạo nguồn lực trẻ 12 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng có chất lượng cao" Vũ Trọng Kim - Tạp chí Khoa học chính trị, số 2-1996 ..v..v... Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí Việt Nam là vấn đề được các đại biểu đặc biệt quan tâm tại hội nghị “Công tác tổ chức nhân sự và đào tạo”, được Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam tổ chức trong 2 ngày 25 và 26/2 tại TP. Đà Lạt. Là lĩnh vực mới của đất nước, nhưng đến năm 2010 lao động toàn Tập đoàn đã có hơn 43.595 người. Trong đó lao động dưới 30 tuổi chiếm 40,27%, trình độ đại học trở lên chiếm 44,78%, trình độ Cao đẳng – Trung cấp chiếm 10,28% và 34,77% là công nhân kỹ thuật. Với trình độ quản lý, tay nghề ngày càng được nâng cao, nguồn nhân lực của Tập đoàn đã có thể đảm nhận việc quản lý, vận hành các dự án thăm dò, khai thác dầu khí trong và ngoài nước như Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nhà máy Điện Cà Mau, Nhơn Trạch… các dự án công trình trọng điểm như Đạm Cà Mau, Nhiệt điện Vũng Áng, Long Phú – Sông Hậu, Sơ Xợi Đình Vũ... Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí đáp ứng nhu cầu phát triển, PetroVietnam đã xây dựng một chiến lược đào tạo cụ thể tiếp theo trong giai đoạn 2011 – 2015. Các giải pháp chủ yếu là tăng cường đào tạo chuyên sâu ngắn hạn và dài hạn (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều hình thức khác nhau; chú trọng đào tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sĩ chuyên sâu ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiên cứu khoa học… Trước mắt, trong năm 2011, PVN tiếp tục thực hiện kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dò, khai thác..., trên cơ sở đó phối hợp với các đơn vị thành viên như Viện Dầu khí Việt Nam, trường Đại học Dầu khí, trường Cao đẳng nghề Dầu khí… tiếp tục hoàn thiện các chương trình đào tạo. Ngoài ra, PVN cũng yêu 13 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng cầu các đơn vị cần chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán bộ để sẵn sàng tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu, dài hạn. Để thực hiện tốt Chiến lược đào tạo, PVN cũng chủ trương trong việc kiện toàn hệ thống tổ chức, quản lý cán bộ cho công tác đào tạo của Tập đoàn và các đơn vị; đồng thời chú ý xem xét, bổ sung hợp lý về chương trình đào tạo, số lượng cán bộ đi đào tạo và chi phí đào tạo hợp lý nhất. Tuy vậy vẫn chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu một cách cơ bản và chi tiết vấn đề này. Đâylà ý do tác giả lựa chọn đề tài: " Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt nam" để nghiên cứu trong luận văn này. Luận văn là cố gắng bước đầu của tác giả nhằm góp phần vào việc nghiên cứu thực trạng đang diễn ra tại các dự án, công trình ngành Dầu khí. 3. Mục đích, nhiệm vụ và ý nghĩa của luận văn 3.1. Mục đích Làm rõ thực trạng tình hình cán bộ trẻ tại các BQLDA xây dựng ngành dầu khí và vai trò của đội ngũ cán bộ trẻ này trong hoạt động Quản lý Dự án, từ đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm phát huy và phát triển nguồn nhân lực bền vững để đáp ứng yêu cầu trong Quản lý dự án, quản lý Doanh nghiệp. Giúp cho các Ban quản lý, Ban điều hành Dự án ngành Dầu khí có cái nhìn chính xác về vai trò của các Cán bộ trẻ để đạt kết quả tốt hơn nữa về chất lượng và tiến độ trong Quản lý dự án xây dựng. Giúp cho các Công ty chủ động hơn trong việc hội nhập quốc tế , ứng phó với sự thay đổi Công nghệ và kỹ thuật thông qua việc tuyển dụng và đào tạo. Đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của cán bộ trẻ , giúp đỡ các cán bộ trẻ phát huy tiềm năng để giải quyết công việc. Khuyến khích , 14 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng thúc đẩy, động viên các cán bộ trẻ làm việc tích cực hơn, gắn bó trung thành với nghề nghiệp và công ty, tránh tình trạng chảy máu chất xám. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau đây: - Xác lập những quan điểm về nguồn lực cán bộ trẻ trong mối quan hệ với phát triển. - Phân tích vị trí, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ trẻ trong Quản lý dự án. - Đánh giá thực trạng đào tạo sử dụng, phát huy nguồn lực cán bộ trẻ trong thời gian qua. - Phân tích khả năng và triển vọng phát triển nguồn lực cán bộ trẻ, xác định phương hướng và những giải pháp chủ yếu để phát huy và phát triển nguồn lực cán bộ trẻ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các Dự án trong nước và Quốc tế. 3.3. Ý nghĩa của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trẻ qua thực tiễn QLDA xây dựng. Trên cơ sở phân tích thực trạng QLDA xây dựng, luận văn tập trung phân tích vai trò của các cán bộ trẻ. Qua đó đánh giá những mặt mạnh cũng chỉ ra những tồn tại, yếu kém của nguồn nhân lực này. Đề xuất phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho quản lý dự án xây dựng ở nước ta trong thời gian tới. Những quan điểm, những kết luận khoa học và những kiến nghị của tác giả có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn lực cán bộ và hoạch định chính sách cán bộ ở các Doanh nghiệp. 15 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lực lượng cán bộ trẻ trong độ tuổi từ 23 đến 35, đang làm việc trong các Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt nam. -Phạm vi nghiên cứu. Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến các dự án xây dựng trong ngành Dầu khí khu vực phía Nam, trong khoảng thời gian từ 2009-2011. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị đó là: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp kết hợp logíc với lịch sử, phương pháp trừu tượng hoá, phương pháp so sánh, hệ thống hoá, phương pháp phân tích các số liệu thống kê để nghiên cứu. Số liệu sơ cấp thu thập bằng phương pháp điều tra thực tế từ các cán bộ đã và đang công tác tại các Ban quản lý dự án xây dựng ngành Dầu khí. Mẫu phiếu hỏi gồm 3 phần, bao gồm: Phần 1 thu thập thông tin cá nhân Phần 2 thu thập thông tin về công tác chuyên môn Phần 3 thu thập các đánh giá của lãnh đạo về nguồn nhân lực cán bộ trẻ. Các kết quả khảo sát được lấy trực tiếp bằng cách phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email. Kết quả điều tra được xử lý trên excel. Ngoài ra luận văn còn kế thừa các kết quả và số liệu nghiên cứu đã được kiểm nghiệm, đánh giá từ trước tới nay, các nguồn thông tin đại chúng để làm sáng tỏ thêm những vấn đề cần nghiên cứu, phân tích. Các số liệu về 16 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng Nhân sự còn được lấy từ Ban Tổ chức Nhân sự Tổng công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí Việt Nam và từ các phòng Tổ chức Nhân sự của Ban quản lý Dự án các công trình Dầu khí. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò Cán bộ trẻ trong quản lý dự án xây dựng ngành Dầu khí. Chương 2: Thực trạng vai trò cán bộ trẻ trong QLDA xây dựng ngành Dầu Khí Việt Nam. Chương 3: Phương hướng và những giải pháp cơ bản cho phát triển nguồn lực cán bộ trẻ trong QLDA xây dựng ngành Dầu khí.. 17