Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của công ty tnhh 1 thành...

Tài liệu Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của công ty tnhh 1 thành viên thoát nước và phát triển đô thị tỉnh br vt

.PDF
124
333
56

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- LÊ THỊ NHƯ CẦM GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN Hà Nội – Năm 2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1  CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ ....................................................... 3  1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................ 3  1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 3  1.1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 3  1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 4  1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ............................................................ 5  1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp ..................................................................................................................... 6  1.1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 6  1.2.2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp .......................................................................................................................... 7  1.1.3. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ..... 9  1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp ........................................................................................... 9  1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .............................. 9  1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .............................. 11  1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. ...................................................................................................... 12  1.2.1. Đào tạo trong công việc................................................................................. 13  1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ............................................................ 13  1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo ...................................................................................... 14  1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc .................................... 15  1.2.2. Đào tạo ngoài công việc................................................................................. 15  1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy ........................................................................... 15  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 1.2.2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày ............................................. 15  1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính................................. 16  1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn ............................. 16  1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm” ........................................................ 16  1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ...................................................... 16  1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. ................................................................................ 17  1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ............................................................................ 18  1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ........................................................................... 19  1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo. ......................................................................... 19  1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................. 20  1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. .................................................................. 20  1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo. ................................................................................ 21  1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo. ................................. 21  1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo. .............................................. 21  KẾT LUẬN CHƯƠNG I .............................................................................. 23  CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT ................................................................................................. 24  2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT. ...................................................................................... 24  2.1.1. Giới thiệu quá trình phát triển của Công ty TNHH Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT. .................................................................................. 24  2.1.2. Những đặc điểm của Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT .................................................................................................... 26  2.1.2.1 Nhân lực Công ty .......................................................................................... 26  2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức và hệ thống điều hành: ........................................................ 29  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 2.1.2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................... 33  2.1.3. Đặc điểm Nguồn nhân lực trong Công ty. .................................................. 34  2.1.3.1. Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động. ............................................................... 34  2.1.3.2. Trình độ nguồn nhân lực trong Công ty ...................................................... 35  2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty. ............................................................................................................... 37  2.2.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua. ....................... 37  2.2.1.1. Quy mô đào tạo ............................................................................................ 37  2.2.1.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực ....................................................................... 38  2.2.1.3. Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý .................. 39  2.2.2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý tại Công ty TNHH một thành viên Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT ...... 42  2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................ 43  2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................ 44  2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý .......................... 44  2.2.2.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển .............. 46  2.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy .................................................. 49  2.2.2.6. Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý50  2.2.2.7. Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển ... 52  2.2.2.8. Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý ....................................................................................................................... 52  2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BRVT.............................................................................................................. 53  2.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. ................................................................................................................. 53  2.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cùng những nguyên nhân. .................................................................................. 54  2.3.2.1. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ........... 54  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 2.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở Công ty ...................................................................................................... 55  KẾT LUẬN CHƯƠNG II ............................................................................. 60  CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT ................................................. 63  3.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu về cán bộ quản lý trong những năm tới. ............................................................... 63  3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh. ............................................................. 63  3.1.2. Nhu cầu về đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty trong thời gian tới ........ 63  3.1.2.1. Về mặt số lượng............................................................................................ 63  3.1.2.2. Về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng quản lý ............................................. 64  3.2. Các giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT. ............... 64  3.2.1. Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm ............................................................................................................... 65  3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp................................................................................. 65  3.2.1.2. Cơ sở thực hiện giải pháp ............................................................................ 65  3.2.1.3. Tổ chức triển khai giải pháp ....................................................................... 68  3.2.1.4. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ thống quản lý kế nhiệm........................................................................................................ 74  3.2.1.5. Dự trù kinh phí của giải pháp ..................................................................... 77  3.2.2. Giải pháp 2 : Đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong việc đào tạo các cán bộ quản lý đương nhiệm.............................................................................. 77  3.2.2.1. Mục đích, yêu cầu của giải pháp ................................................................. 77  3.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ .......................................... 79  3.2.2.3. Xác định các nội dung đào tạo..................................................................... 80  3.2.2.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp ...................................................... 82  3.2.2.5. Nội dung của giải pháp ................................................................................ 83  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 3.2.3. Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý. 91  3.2.3.1. Luân chuyển cán bộ ..................................................................................... 92  3.2.3.2. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................. 92  3.2.3.3. Xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo cụ thể .......................................... 95  KẾT LUẬN CHƯƠNG III ......................................................................... 100  PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................... 102  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng ............................ 12  Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .................... 33  Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi.................................................. 34  Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo. .......................................... 36  Bảng 2.4: Quy mô đào tạo Cán bộ qua các năm. .......................................... 37  Bảng 2.5: Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực................................. 38  Bảng 2.6: .Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong Công ty ......................... 38  Bảng 2.7: Bảng tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý.......................... 39  Bảng 2.8: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Cán bộ quản lý trước và sau khi đào tạo. ............................................................................................................ 40  Bảng 2.9: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, phát triển Công ty ............................................................................................................ 40  Bảng 2.10: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty. ..................................................................................... 44  Bảng 2.11: Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo của các đơn vị. .................. 46  Theo quy định hiện hành của Công ty ............................................................ 46  Bảng 2.12: Các hình thức đào tạo tại Công ty ................................................ 48  Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo áp dụng đối với CBQL tại Công ty .......... 49  trong một vài năm gần đây .............................................................................. 49  Bảng 2.14: Chi phí đào tạo qua các năm tại Công ty. ..................................... 51  Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh. ........................... 63  Bảng 3.2: Bảng dự trù kinh phí cơ bản khi áp dụng giải pháp 1 .................. 77  Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thoát nước giai đoạn 2011 – 2013 ................................ 80  Bảng 3.4: Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo cán bộ quản lý ................... 91  Bảng 3.5: Kết quả xác định phần hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thoát nước giai đoạn 2011 – 2015. 97  Bảng 3.6: Xác định suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thoát nước giai đoạn 2011 – 2015 ................................ 97  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................. 18  Hình 2.2: Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý....... 42  Hình 3.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm 67  Hình 3.2: Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm ............................................ 69  Hình 3.3: Sơ đồ đội ngũ Cán bộ quản lý kế nhiệm ........................................ 70  Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin cám ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế và quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành. Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, các anh chị khối quản lý, các anh chị thuộc phòng Kinh tế, phòng Tài chính kế toán, phòng Kỹ thuật, Văn phòng thuộc Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp Đào tạo và Phát triển cán bộ quản lý của Công ty TNHH 1 thành viên Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT.” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 02 tháng 03 năm 2012 Người thực hiện Học viên: Lê Thị Như Cầm                Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ LỜI MỞ ĐẦU Xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, cuộc cạnh tranh giữa các Công ty, các Doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng khốc liệt và gặp nhiều khó khăn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực là điều tất yếu các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Mặc dù công tác này đã được các công ty triển khai thực hiện, tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau. Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR – VT(Công ty Busadco) cũng không là một ngoại lệ. Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích, đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập trong công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh. Vận dụng kiên thức đã học, các phương pháp nghiên cứu khoa học và thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý hiện nay của Công ty Busadco, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp Đào tạo và Phát triển cán bộ quản lý của Công ty TNHH 1 thành viên Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT”. Qua đề tài này tác giả tìm ra các nguyên nhân, hạn chế cần bổ sung để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Busadco. Luận văn này được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Busadco với mong muốn góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Busadco nơi tác giả đang công tác. Học viên: Lê Thị Như Cầm                1 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT những năm gần đây; Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi bật, cấp thiết nhất. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần : Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty Busadco. Chương III: Các giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty Busadco. Học viên: Lê Thị Như Cầm                2 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết và sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người. Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế … Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vể thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: Công nhân và Cán bộ quản lý Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động trong tổ chức. Học viên: Lê Thị Như Cầm                3 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong doanh nghiệp thành 3 loại như sau: Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Tổng Giám đốc, hoặc Phó Tổng Giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc Phó quản đốc phân xưởng; Trưởng, Phó phòng kỹ thuật .... Cán bộ quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo của doanh nghiệp. Số lao động này gồm : Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc kinh doanh; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh tế ở các phòng, ban: Kế hoạch, Tài chính kế toán, Lao động Tiền lương, Marketing…. Cán bộ quản lý hành chính: là những người quản lý công tác hành chính, văn thư .... 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Học viên: Lê Thị Như Cầm                4 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Đào tạo Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể. Phát triển Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội. 1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân [Quản trị nhân sự, trang 29] “tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản lý. Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy rằng vai trò của cấp quản lý rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đã từng chứng kiến có rất nhiều công ty cũng vẫn số công nhân đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị giám đốc mới đổi về có trình độ và khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó khởi sắc và phát triển nhanh. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trò của người công nhân, bởi vì không có họ, dù ban giám đốc có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm gì được. Nhưng ngược lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có Học viên: Lê Thị Như Cầm                5 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản’’. Điều đó cho thấy phát triển cấp quản lý là một nhu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý nằm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về các hoạt động, chương trình,… của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự khác biệt. 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Để có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây: Thứ nhất, trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế thị trường để làm ăn đúng đắn có hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình. Điều đó có nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp để họ có đủ tự tin khi quyết định các phương án sản xuất kinh doanh và điều hành doanh nghiệp theo yêu cầu của các quy luật kinh tế thị trường. Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển. Học viên: Lê Thị Như Cầm                6 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Kỹ năng, phương pháp quản lý và luật pháp trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng nhiều, càng phức tạp và luôn thay đổi, cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng ngày càng phong phú đa dạng. Để đáp ứng sự thay đổi và phát triển này, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản cũng như cập nhật thông tin và vấn đề quan trọng là cần tiến hành thường xuyên, liên tục. Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Trong đó có ba lý do chủ yếu sau: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. - Để đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, để doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải được đầu tư thích đáng. 1.2.2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp Đối với hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo được coi là một trong những hoạt động quản lý quan trọng.Nếu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích hữu hình cho doanh nghiệp, đó là tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thái độ phục vụ chân thành. Đào tạo đúng hướng cũng làm tăng văn hóa doanh nghiệp và lợi ích vô hình như : cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao dịch, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân, nâng cao hình ảnh, vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công Học viên: Lê Thị Như Cầm                7 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ tác Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý của nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty. Quá trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức: - Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì Cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán bộ quản lý qua đào tạo được tăng lên - Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức sáng tạo tạo động lực trong lao động. Để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt kết quả kinh tế cao. Mà còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng trong tương lai. - Nhà quản lý giỏi đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống bất ngờ có thể xảy ra trong sản xuất kinh doanh. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng. - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói riêng. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Học viên: Lê Thị Như Cầm                8 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 1.1.3. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Để có một đội ngũ Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất của Công ty thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau: Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp. Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh nghiệp,luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạọ và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời Học viên: Lê Thị Như Cầm                9 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực. Nhân tố phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoái, có nhiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí còn trống Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới … Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp. Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động của mình thì mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp. Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại. Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý và điều hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới. Học viên: Lê Thị Như Cầm                10 Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan