Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số ngân hàng thư...

Tài liệu Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh nam định .

.PDF
135
294
117

Mô tả:

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO TRƯờNG ĐạI HọC BáCH KHOA Hà NộI ------------ NGUYễN THị THúY Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định LUậN VĂN THạC Sĩ KHOA HọC QUảN TRị KINH DOANH Hà NộI - 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------ NGUYỄN THỊ THÚY Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định Chuyờn ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DANH NGUYấN HÀ NỘI - 2012 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bản luận văn :“Giải phỏp đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định”. Tụi đó nhận được sự giỳp đỡ nhiệt tỡnh của cỏc cơ quan, cỏc cấp lónh đạo và cỏ nhõn. Tụi xin bày tỏ lời cảm ơn và kớnh trọng tới tất cả tập thể và cỏ nhõn đó tạo điều kiện giỳp đỡ tụi trong quỏ trỡnh học tập và nghiờn cứu. Trước hết tụi xin bày tỏ lũng biết ơn sõu sắc tới TS. Nguyễn Danh Nguyờn người đó hướng dẫn tụi trong suốt quỏ trỡnh nghiờn cứu và hoàn thành luận văn. Tụi xin trõn trọng cảm ơn Ban Giỏm hiệu, Viện sau Đại học, Viện kinh tế và quản lý, cỏc đơn vị liờn quan của Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội. Tụi xin trõn trọng cảm ơn cỏc G.S, T.S của Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội, những người đó trang bị cho tụi những kiến thức quý bỏu để giỳp tụi hoàn thành cụng trỡnh này. Tụi xin trõn trọng cảm ơn sự giỳp đỡ của Ban Giỏm đốc, cỏc phũng Kế hoạch nguồn vốn, phũng Kế toỏn tiền tệ, phũng Hành chớnh - Nhõn sự của Ngõn hàng NN&PTNT, Ngõn hàng Cụng thương tỉnh Nam Định, Ngõn hàng Đầu tư & Phỏt triển tỉnh Nam Định, đó giỳp tụi trong quỏ trỡnh thu thập số liệu. Tụi xin chõn thành cảm ơn gia đỡnh, bạn bố đồng nghiệp đó động viờn chia sẻ, giỳp đỡ nhiệt tỡnh và đúng gúp nhiều ý kiến quý bỏu để tụi hoàn thành luận văn này. Xin trõn trọng cảm ơn ! Nam Định, ngày 22 thỏng 3 năm 2012 HỌC VIấN THỰC HIỆN Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 3 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Nguyễn Thị Thuý LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sĩ kinh tế ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài “Giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định” tác giả viết dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Danh Nguyờn. Luận văn này được viết trên cơ sở vận dụng lý luận chung về quản trị nhõn lực, thực trạng nguồn nhõn lực của cỏc ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định để phân tích đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định. Khi viết bản luận văn này, tác giả có tham khảo và kế thừa 1 số lý luận chung về quản trị nhõn lực và sử dụng những thụng tin số liệu theo danh mục tham khảo. Tác giả cam đoan không có sự sao chép nguyên văn từ bất kỳ luận văn nào hay nhờ người khác viết. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về cam đoan của mỡnh và chấp nhận mọi hỡnh thức kỷ luật theo quy định của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Người cam đoan Nguyễn Thị Thỳy Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 4 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HèNH LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ Lí LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí ......................................................................... 3 1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................. 3 1.1.1. Một số khỏi niệm ..................................................................................... 3 1.1.1.1. Nguồn nhõn lực .................................................................................. 3 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 4 1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. ................................................ 5 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý trong doanh nghiệp. ........................................................................................ 6 1.1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ................... 6 1.1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp..................... 7 1.2. Cỏc phương phỏp đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý trong doanh nghiệp .. 8 1.2.1. Đào tạo trong công việc. ......................................................................... 10 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. ............................................... 10 1.2.1.2. Kốm cặp và chỉ bảo. ......................................................................... 11 1.2.1.3. Luõn chuyển cụng việc và thuyờn chuyển cụng việc. ..................... 11 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc. ........................................................................ 12 1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy............................................................... 12 1.2.2.2. Cỏc bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày. ................................. 12 1.2.2.3. Chương trỡnh mụ phỏng với sự trợ giỳp của mỏy tớnh. ................. 12 1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhỡn. ................ 12 1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phũng thớ nghiệm”. .......................................... 13 1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. ........................................ 13 1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. ...................................................................................................... 13 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................ 14 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ..................................................................... 15 1.3.3. Xỏc định đối tượng đào tạo. ................................................................... 15 1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ............... 16 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. ............................................................. 16 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo. .......................................................................... 17 1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trỡnh đào tạo. ............................. 17 1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trỡnh đào tạo. .......................................... 17 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp. ........................................................................... 19 1.4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................. 19 1.4.2. Vai trũ của cụng tỏc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.19 1.4.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý đối với doanh nghiệp. 20 Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 5 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 1.4.4. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. .... 21 1.4.5. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định.. ....................................................... 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TỈNH NAM ĐỊNH ..................................................................... 24 2.1. Giới thiệu khái quát về một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. 24 2.1.1. Giới thiệu quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. .............................................................................. 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..... 27 2.1.3 Tỡnh hỡnh hoạt động của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ................................................................................................................. 33 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định......... 38 2.1.4.1.Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động. .................................................... 38 2.1.4.2. Trỡnh độ nguồn nhõn lực trong một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..................................................................................................... 40 2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định ............................................................. 42 2.2.1. Phõn tớch các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định.............................. 42 2.2.1.1-Kế hoạch đào tạo của Ngân hàng cấp Trung ương ........................... 42 2.2.1.2. Cỏn bộ nhõn viờn ............................................................................. 44 2.2.1.3. Đặc điểm kinh doanh của chi nhánh ................................................ 45 2.2.1.4. Quan điểm về đào tạo của ban lónh đạo .......................................... 46 2.2.1.5. Kinh phí đào tạo ............................................................................... 46 2.2.1.6. Cỏc nhõn tố khỏc ............................................................................. 47 2.2.2. Tỡnh hỡnh thực hiện cụng tỏc đào tạo trong thời gian qua. ................... 48 2.2.2.1. Quy mô đào tạo. ............................................................................... 48 2.2.2.2. Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. ....... 49 2.2.3. Tiến trỡnh tổ chức, thực hiện cụng tỏc đào tạo cán bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định......................................................... 53 2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ................................................................ 53 2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 56 2.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. ............... 56 2.2.3.4. Xây dựng chương trỡnh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phự hợp . 58 2.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo. .................................................................... 61 2.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. ...................................................... 62 2.2.3.7. Tỡnh hỡnh tổ chức thực hiện và quản lý chương trỡnh đào tạo, phát triển..... 64 2.2.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL tại một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ................................................................. 64 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định. ............................................... 69 Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 6 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TỈNH NAM ĐỊNH . 76 3.1. Định hướng phỏt triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu về cỏn bộ quản lý trong những năm tới tại một số Ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định............ 76 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh. ......................................................... 76 3.1.2. Nhu cầu về đội ngũ cán bộ quản lý của một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định trong thời gian tới. ................................................................... 77 3.1.2.1. Về mặt số lượng ............................................................................... 77 3.1.2.2. Về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng quản lý ................................ 78 3.2. Các giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..................................................................... 78 3.2.1. Giải phỏp 1: Đa dạng hóa các hỡnh thức đào tạo trong việc đào tạo các cán bộ quản lý đương nhiệm............................................................................. 79 3.2.1.1. Mục đích, yêu cầu của giải pháp ...................................................... 79 3.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ ............................... 80 3.2.1.3. Xác định các nội dung đào tạo ......................................................... 82 3.2.1.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp .......................................... 83 3.2.1.5. Nội dung của giải phỏp .................................................................... 84 3.2.2. Giải phỏp 2 : Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm ............................................................................................................ 88 3.2.2.1. Mục tiờu của giải phỏp .................................................................... 88 3.2.2.2. Nội dung của giải phỏp .................................................................... 89 3.2.2.3. Cơ sở khoa học của giải pháp .......................................................... 90 3.2.2.4. Tổ chức triển khai giải phỏp ............................................................ 91 3.2.2.5. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ thống quản lý kế nhiệm ................................................................................. 97 3.2.2.6. Dự trự kinh phớ của giải phỏp ........................................................ 99 3.2.3. Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển cỏn bộ quản lý.100 3.2.3.1. Luõn chuyển cỏn bộ ....................................................................... 101 3.2.3.2. Cải tiến phương pháp đánh giá kết quả đào tạo. ........................... 101 3.2.3.3. Xõy dựng và thực hiện quy trỡnh đào tạo cụ thể ........................... 105 3.2.3.4.Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhõn lực Ngõn hàng hiện cú. ........ 111 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 113 PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................... 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 124 Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 7 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HèNH BẢNG Bảng 1.1: Cỏc phương pháp đào tạo thường được áp dụng ..................................... 9 Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định từ năm 2008 đến năm 2010. ..................... 34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trỡnh độ đào tạo tại một số ngõn hàng TM. ....... 41 Bảng 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ..................................... 42 Bảng 2.4: Chi phí đào tạo các lớp Ngân hàng tự tổ chức và cử người đi đào tạo các tổ chức bên ngoài............................................................................. 46 Bảng 2.5: Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong một số Ngõn hàng................. 48 Bảng 2.6: Bảng tổng kết thành tớch học tập cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. ................................................................... 49 Bảng 2.7: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cỏn bộ quản lý trước và sau khi đào tạo.50 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định ............... 51 Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo các tổ chức bên ngoài. ............................................................................................... 62 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. .............................................................................................. 64 Bảng 2.11. Chi phí đào tạo, năng suất bỡnh quõn một lao động các năm ............... 66 Bảng 2.12: Kết quả thi chứng chỉ sau các khóa đào tạo và trỡnh độ tin học CBNV trong các Ngân hàng giai đoạn 2008-2010. ........................................... 68 Bảng 3.1: Một số chỉ tiờu kế hoạch sản xuất kinh doanh của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định trong những năm tiếp theo......................... 76 Bảng 3.2. Nhu cầu về số lượng đội ngũ cán bộ quản lý một số ngân hàng thương mại... 77 Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trỡnh độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của một số ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam Định ........ 81 Bảng 3.4: Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo cán bộ quản lý ........................... 88 Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 8 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Bảng 3.5: Bảng dự trù kinh phí cơ bản khi áp dụng giải pháp 2 ......................... 100 Bảng 3.6. Phân loại đối tượng, hỡnh thức và quy trỡnh đào tạo.......................... 106 Bảng 3.7: Kết quả xác định phần hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trỡnh độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của một số ngõn hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam Định giai đoạn 2011 – 2015................................................. 109 Bảng 3.8: Xác định suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trỡnh độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của một số Ngõn hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam Định giai đoạn 2011 – 2015 ................................................................. 109 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới..................................................................... 38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 39 Biểu đồ 2.3: Cỏn bộ quản lý...................................................................................... 39 Biểu đồ 2.4: Kết quả thi nghiệp vụ năm 2010 của các ngân hàng ............................ 68 HèNH Hỡnh 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 14 Hỡnh 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức một số Ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định ... 28 Hỡnh 3.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm ....... 90 Hỡnh 3.2: Quy trỡnh quản lý hệ thống kế nhiệm ................................................... 92 Hỡnh 3.4. Sơ đồ liên hệ đào tạo và phân công lao động ...................................... 107 Học viờn: Nguyễn Thị Thuý Lớp Cao học QTKD 2009-2011 9 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, là một trong những nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp dành được ưu thế cạnh tranh. Khi nền kinh tế càng phát triển thỡ sự cạnh tranh trờn thị trường ngày càng khốc liệt, cho nên ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng gắn chặt với nhân tố con người. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mà cũn gúp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển mạnh từ đó đó gúp phần làm tăng trưởng và phát triển bền vững nền kinh tế nước nhà. Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu chỉ duy trỡ đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo và phát triển họ thỡ họ sẽ làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và do đó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải được chú trọng đầu tư và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều ngân hàng thương mại đó chỳ trọng vào cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện cụng tỏc này cũn cú nhiều bất cập do nhiều nguyờn nhõn. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều ngân hàng chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhỡn dài hạn xuyờn suốt cỏc hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khỏc nhau. Cỏc ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định cũng khụng là một ngoại lệ. Mặc dự cỏc ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định đó hoạt động nhiều năm, nhưng để phát triển và hội nhập hệ thống ngõn hàng trong nước và thế giới thỡ hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý của các ngân hàng thương mại tỉnh đó bộc lộ khụng ớt yếu kộm, bất cập trong cụng tỏc quản lý, điều hành kinh doanh. Vận dụng nguyên lý, phương pháp khoa học mục tiêu nghiên cứu của bài luận văn này là để đánh giá Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 1 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý hiện nay của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định tỡm ra cỏc nguyờn nhõn, hạn chế cần bổ sung để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cỏn bộ quản lý của một số ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Nam Định. Luận văn với đề tài “Giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định” được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định với mong muốn góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Ngõn hàng. Bài viết đi vào nghiên cứu, làm rừ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa cụng tác đào tạo trong Ngân hàng, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý ở một số ngân hàng thương mại, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định. Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý ở một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định những năm gần đây; Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi bật, cấp thiết nhất. Bài viết, sử dụng phương pháp phõn tớch, so sỏnh, tổng hợp; phương pháp điều tra mẫu… Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần : Chương I: Cơ sở lý luận chung về cụng tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phỏt triển cỏn bộ quản lý tại một số ngân hàng thương mại tỉnh Nam Định. Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý tại một số ngõn hàng thương mại tỉnh Nam Định . Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 2 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ CHƯƠNG 1 CƠ SỞ Lí LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN Lí 1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Một số khỏi niệm 1.1.1.1. Nguồn nhõn lực Nhõn lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trỡnh sản xuất kinh doanh, bao gồm trớ lực và thể lực. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lũng tin, nhõn cỏch … của từng con người. Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế… Túm lại: Nhõn lực bao gồm tất cả cỏc tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xó hội (kể cả những thành viờn trong ban lónh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trỡ và phỏt triển doanh nghiệp. Nguồn nhõn lực: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trỡnh lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trỡnh lao động. Nguồn nhõn lực trong tổ chức bao gồm: Nhõn viờn và cỏn bộ quản lý Cỏn bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động trong tổ chức. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong doanh nghiệp thành 3 loại như sau: Cỏn bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm cụng tỏc lónh đạo, chỉ đạo tổ chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Giám đốc, Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 3 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc Phó quản đốc phân xưởng; Trưởng, Phó phũng kỹ thuật.... Cỏn bộ quản lý kinh tế: là những người làm công tác lónh đạo, chỉ đạo của doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phũng ban làm cụng tỏc quản lý kinh tế ở cỏc phũng, ban: Kế hoạch, Tài chớnh kế toỏn, Lao động Tiền lương, Marketing…. Cỏn bộ quản lý hành chớnh: là những người quản lý cụng tỏc hành chớnh, văn thư.... 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trỡ và nõng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giỏo dục: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Giỏo dục mang tớnh chất cung cấp cho học viờn cỏc kiến thức chung cú thể sử dụng vào trong cỏc lĩnh vực khỏc nhau. Đào tạo: Đào tạo (hay cũn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mỡnh. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trỡnh trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể. Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 4 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Phỏt triển: Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà cũn bao gồm một loạt cỏc hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xó hội. 1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý. Cỏn bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nờn nguồn nhõn lực. Theo tỏc giả Nguyễn Hữu Thõn [ Quản trị nhõn sự, trg 291] ‘tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản lý. Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy rằng vai trũ của cấp quản lý rất quan trọng và là nhõn tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đó từng chứng kiến cú rất nhiều cụng ty cũng vẫn số cụng nhõn đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị Giám đốc mới đổi về có trỡnh độ và khả năng nhạy bén và năng động đó làm cho cụng ty đó khởi sắc và phát triển nhanh. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trũ của người công nhân, bởi vỡ khụng cú họ, dự Ban Giám đốc có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm gỡ được. Nhưng ngược lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có tinh thần vỡ sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có Ban lónh đạo giỏi thỡ cụng ty cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản”. Điều đó cho thấy phát triển cấp quản lý là một nhu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp. Quỏ trỡnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trỡ và nõng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức. Cũn quỏ trỡnh đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý cũng là tất cả cỏc hoạt động để duy trỡ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhỡn chung, cụng tỏc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý nằm trong công tác Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 5 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về các hoạt động, chương trỡnh,… của công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thỡ giữa chỳng cú sự khỏc biệt. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý trong doanh nghiệp. 1.1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trỡnh độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xó hội … Cỏc nhõn tố này cú mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp. Nhõn tố về chớnh trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh nghiệp,luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực núi chung và cỏn bộ quản lý núi riờng cũng phải tuõn thủ cỏc quy định này. Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực. Nhõn tố phỏt triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoỏi, cú nhiều hướng đi xuống thỡ Cụng ty phải tỡm cỏch giảm chi phớ sản xuất, giảm chi phớ lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí cũn trống Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thỡ cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới … Nhõn tố trỡnh độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tại các quốc gia có nền kinh tế phát Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 6 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ triển thỡ sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao, cũn tại cỏc nước kém phát triển hơn thỡ nhu cầu này thường là thấp. Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vỡ phải căn cứ trên đội ngũ lao động của mỡnh thỡ mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới cú thể xỏc định nhu cầu đào tạo, phát triển. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trỡnh độ chuyên môn thấp thỡ càng cần chỳ trọng tới cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp. Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thỡ nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại. Nhõn tố về trỡnh độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật thỡ cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú trọng vỡ người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý và điều hành đội ngũ lao động có trỡnh độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thỡ người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới. Ngoài ra cũn nhiều nhõn tố khỏc như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn hoá xó hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý núi riờng. 1.1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh…. của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vỡ vậy cụng tỏc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau. Quan điểm của lónh đạo của công ty và các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 7 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tiến hành đối với người lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lónh đạo,chính sách về lao động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của lónh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê ngoài thỡ nguồn kinh phớ cho đào tạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều kiện để có được kết quả cao. Ngược lại, Công ty coi trọng việc thuê lao động bên ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công tác đào tạo thỡ nguồn kinh phớ cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện để thu được các kết quả cao. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các thành viên trong đó. Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệp thỡ hiển nhiờn cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng, và ngược lại. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nó phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như lĩnh vực kinh hoạt động và sản phẩm của Công ty. Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động. Trên cơ sở đó doanh nghiệp xây dựng chương trỡnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều kiện về Công nghệ, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường .…của doanh nghiệp để xây dựng chương trỡnh đào tạo cho hợp lý. 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển cỏn bộ quản lý trong doanh nghiệp Phương pháp đào tạo và phỏt triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất phong phú và đa dạng. Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân viên với 2 mục đích chính: - Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động kinh doanh của Công ty Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 8 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ - Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ Cụng ty. Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính thức và không chính thức: - Đào tạo không chính thức nhỡn chung được đào tạo thông qua hỡnh thức đào tạo tại chỗ trong công việc. Đây là hỡnh thức đào tạo ít tốn kém nhất vỡ nú khụng tỏch nhõn viờn ra khỏi quy trỡnh sản xuất - Đào tạo chính thức, hỡnh thức này cú thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng có thể chuyển giao. Hỡnh thức đào tạo này tốn kém hơn đào tạo tại chỗ vỡ nhõn viờn bị tỏch ra khỏi cụng việc của họ, phải dựng đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu. Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng ÁP DỤNG CHO PHƯƠNG PHÁP Quản trị Cụng gia và CV nhõn THỰC HIỆN TẠI Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Dạy kốm - - X X 0 2. Trũ chơi kinh doanh X 0 0 0 X 3. Điển quản trị X 0 0 0 X 4. Hội nghị/Thảo luận X 0 0 0 X 5. Mụ hỡnh ứng xử X 0 0 0 X 6. Huấn luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X 7. Thực tập sinh X 0 0 X 0 8. Đóng kịch X 0 0 0 X 9. Luõn phiờn cụng việc - - X X 0 10. Giảng dạy theo thứ tự từng chương trỡnh - - X 0 X 11. Giảng dạy nhờ mỏy tớnh hỗ trợ - - X 0 X 12. Bài thuyết trỡnh trong lớp - - X 0 X 13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0 Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 9 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ 14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0 15. Dụng cụ mụ phỏng 0 X 0 0 X 16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X Theo tài liệu của R. Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 ( Nguyễn Hữu Thõn biờn dịch) Ghi chỳ: -: ỏp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và cụng nhõn. 0: khụng ỏp dụng. X: ỏp dụng. Xét trên góc độ hỡnh thức, thể ta cú thể phõn làm hai hỡnh thức đào tạo chính là : đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. 1.2.1. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cụng việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho một số công việc quản lý. Quỏ trỡnh đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động.  Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc. - Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở chuyên dụng như phũng học,…Mặt khỏc, quỏ trỡnh học tập gắn liền với quỏ trỡnh sản xuất tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh chóng. Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 10 Lớp Cao học QTKD 2009-2011 Trường Đại học Bỏch khoa Hà Nội Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ  Nhược điểm: - Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trỡnh tự từ thấp đến cao, không hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc của người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu. - Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo. 1.2.1.2. Kốm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này thường được dùng để giúp cỏn bộ quản lý và cỏc nhõn viờn giỏm sỏt cú thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lónh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý cú kinh nghiệm hơn Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong cỏc trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác  Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người kèm cặp nắm rừ cỏc yờu cầu của cụng việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.  Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tỡnh hướng dẫn do lo sợ mất vị trí. 1.2.1.3. Luõn chuyển cụng việc và thuyờn chuyển cụng việc. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc.  Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất món đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh  Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh sự nhàm chỏn. Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác. Học viờn: Nguyễn Thị Thuý 11 Lớp Cao học QTKD 2009-2011
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan