Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Luận văn giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng thương mạ...

Tài liệu Luận văn giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng thương mại sài gòn công thương chi nhánh quảng ninh

.PDF
131
417
78

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------------- VŨ THỊ HẢI HÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2012 Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh. Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà Nội, lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này; cám ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ tôi về tinh thần, vật chất trong quá trình học tập. Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012 Tác giả luận văn Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý i Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i MỤC LỤC..............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vi DANH SÁCH CÁC BẢNG .................................................................................vii DANH SÁCH CÁC HÌNH .................................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................ix Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ.....1 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã..........................1 1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ........................1 1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ...............................................1 1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động .......................2 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ.........................6 1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương ...................................................7 1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương...................................................................................................7 1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:.....................................................................7 1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:....................................................................9 1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.......................................... 10 1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương ................. 10 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương ............. 12 1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương......................................................................................................... 12 1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương......................................................................................................... 13 1.2.3. Tổng quỹ lương ................................................................................... 16 1.2.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương ......................................... 16 1.2.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương................................... 18 Khoa Kinh tế & Quản lý ii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 1.2.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương ..................................... 20 1.2.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm .............................. 20 1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu ......................................... 21 1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí..... 21 1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận ......................................... 22 1.2.5. Phân phối tiền lương............................................................................ 22 1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung................................................ 22 1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp ........... 23 1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương ........... 24 1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương ................................................... 25 1.3. Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng...................................... 31 1.3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng........................................ 31 1.3.1.1. Khái niệm..................................................................................... 31 1.3.1.2. Bản chất ....................................................................................... 31 1.3.1.3. Vai trò:......................................................................................... 31 1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng ............................................... 32 1.3.2.1. Nguồn thưởng .............................................................................. 32 1.3.2.2. Các hình thức thưởng ................................................................... 32 1.4. Phúc lợi cho người lao động ....................................................................... 33 1.4.1. Khái niệm............................................................................................ 33 1.4.2. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi....................................................... 34 1.4.3. Các loại phúc lợi.................................................................................. 34 1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc.......................................................................... 34 1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện....................................................................... 34 1.5. Bản thân công việc và môi trường làm việc ................................................ 37 1.5.1. Bản thân công việc .............................................................................. 37 1.5.2. Môi trường làm việc ............................................................................ 38 1.6. Chính sách đào tạo...................................................................................... 38 Khoa Kinh tế & Quản lý iii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 1.7. Đánh giá công việc theo phương pháp “hay” ............................................. 39 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 43 Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH ..................................................................................................... 44 2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn công thương chi nhánh Quảng Ninh. ................................................................. 44 2.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................... 44 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây.................................. 45 2.1.2.1. Tình hình hoạt động năm 2011 ..................................................... 45 2.1.2.2. Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011....... 47 2.2.1. Sơ lược bộ máy tổ chức ....................................................................... 48 2.2.2. Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ................................ 49 2.3. Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động...................... 51 2.3.1. Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự................................................ 51 2.3.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52 2.3.3. Phân tích về tiền lương ........................................................................ 54 2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương ................................................. 54 2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB ...................... 54 2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh ............................... 58 2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh ......... 60 2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương .............................................. 69 2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng ................................................... 73 2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng........................................................................ 73 2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh ........................... 73 2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ........................ 75 2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi ...................................................... 76 Khoa Kinh tế & Quản lý iv Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo ........................................................... 80 2.3.7. Điều kiện làm việc............................................................................... 82 2.3.8. Bản thân công việc .............................................................................. 84 2.3.9. Môi trường làm việc ............................................................................ 85 Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG QUẢNG NINH .................................................................................................... 88 3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ của SGB trong giai đoạn tới. ............................................................................. 88 3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới............................... 88 3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới ............. 89 3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh .................................................................................................................. 90 3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động.................. 91 3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB Quảng Ninh. ............................................................................. 94 3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại SGB Quảng Ninh ................................................................. 104 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................. 107 KẾT LUẬN CHUNG......................................................................................... 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 110 Khoa Kinh tế & Quản lý v Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TMCP: Thương mại cổ phần SGB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương ILO: International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế ĐHKTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân CBCNV: Cán bộ công nhân viên NHTM: Ngân hàng Thương mại NHNN: Ngân hàng Nhà nước KTKTNB: Kiểm tra kiểm toán nội bộ ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông XNK: Xuất nhập khẩu BGĐ: Ban giám đốc TCHC: Tổ chức hành chính BLĐ: Ban lãnh đạo VIB: Ngân hàng TMCP Quốc tế MHB: Ngân hàng TMCP Đồng bằng Sông cửu long SCB: Ngân hàng TMCP Sài gòn TCB: Ngân hàng TMCP Kỹ thương HBB: Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội EXB: Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu EXB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội Sacombank: Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương PGD: Phòng giao dịch QLNS: Quản lý nhân sự Khoa Kinh tế & Quản lý vi Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự .................................................................. 51 Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52 Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng Ninh ...................................................................................................................... 53 Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (không lương) của SGB. ........................................................................................ 57 Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc ............................................................ 62 Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh .......................................... 63 Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch ................................ 63 Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB .................................... 64 Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB................................... 65 Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh ............................ 66 Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây .......... 68 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương ..................... 70 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ................... 75 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi ........ 79 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo ........ 81 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ........ 83 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc ...................... 84 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc ..... 85 Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB ...................................... 93 Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 95 Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 97 Bảng 3.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 99 Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY ..................................... 103 Khoa Kinh tế & Quản lý vii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ ...........................................3 Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY............................ 41 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh ................................ 48 Khoa Kinh tế & Quản lý viii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà PHẦN MỞ ĐẦU 1, Lý do chọn đề tài Hiện nay, trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động. Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài, bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những nhân tài của các đối thủ cạnh tranh. Khoa Kinh tế & Quản lý ix Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng. Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu vào cho sản phẩm dịch vụ. Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ. SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động. Bên cạnh chế độ thù lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị. Xuất phát từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”. 2, Mục đích nghiên cứu đề tài Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh. Khoa Kinh tế & Quản lý x Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh. 4, Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở khoa học qua các tài liệu, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích dữ liệu. 5, Nội dung của đề tài Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh. Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh. Khoa Kinh tế & Quản lý xi Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã 1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp. Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để cống hiến cho doanh nghiệp. Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực. 1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ a, Đối với người lao động: Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp. b, Đối với doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích Khoa Kinh tế & Quản lý 1 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có chất lượng cho doanh nghiệp. Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định. c, Đối với xã hội: Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Chính sách đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự thịnh vượng chung cho xã hội. Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức sống của người dân. 1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp) và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động). Chế độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. (Các yếu tố của chế độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1). Khoa Kinh tế & Quản lý 2 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ Tài chính Trực tiếp Gián tiếp - Tiền lương - Tiền thưởng - Hoa hồng Phi tài chính - Bảo hiểm - Trợ cấp xã hội - Phúc lợi: + Về hưu + An sinh xã hội + Đền bù + Trợ cấp giáo dục + Dịch vụ - Nghỉ việc được trả lương: Bản thân công việc Môi trường làm việc - Nhiệm vụ yêu - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ giấc làm việc uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc thích - Cơ hội được cấp trên nhận biết - Cảm giác hoàn thành công việc - Phấn đấu - Trách nhiệm - Cơ hội thăng tiến + Nghỉ hè Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328) a, Chế độ đãi ngộ tài chính: Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần, ... và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. * Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi nhiều nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau. Ví dụ: Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ, Khoa Kinh tế & Quản lý 3 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên. * Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà người lao động được hưởng. Ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,... Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu hình thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với tập thể người lao động. Các chế độ này thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính: Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài” điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ Khoa Kinh tế & Quản lý 4 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình. Khi đó, họ sẽ tin vào mục đích, lý tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống hiến hết sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh nghiệp. Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thoả đáng. Các hình thức này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ đãi ngộ vật chất trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân tố quan trọng nhất quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức. Do đó, doanh nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh việc duy trì hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Người lao động sẽ có những phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ bị đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần nhận được mức đãi ngộ cao hơn. Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách Khoa Kinh tế & Quản lý 5 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đồng thời, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ a, Thị trường lao động: Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp quan tâm hơn tới chế độ thù lao và đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động làm cho năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền lương của doanh nghiệp. Khi đó, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp cần quan tâm tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, luật pháp, xã hội, nền kinh tế,... b, Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Để thực hiện được cơ chế thù lao và đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu tư một số lượng lớn vật chất cho quá trình này. Do đó nguồn tài chính của doanh nghiệp góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ thù lao và đãi ngộ. Các doanh nghiệp lớn thường có khả năng chi trả chế độ thù lao và đãi ngộ cao hơn, do đó thường thu hút được nhiều lao động giỏi. c, Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng của người lao động: Quyết định chế độ thù lao và đãi ngộ mà người lao động sẽ nhận được. d, Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động: Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty khác. Do đó, những người lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ thù lao và đãi ngộ cao hơn các lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh nghiệp. Khoa Kinh tế & Quản lý 6 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà đ, Chính sách của Công ty: Chế độ thù lao và đãi ngộ là một chi phí lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành cho chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên, điều này không những không tiết kiệm được chi phí mà còn làm doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm, doanh nghiệp không đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời số lượng lao động giỏi từ bỏ công ty tăng cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà sẽ phải mất một thời gian dài doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được. e, Các quy định về lương, thưởng và các lợi ích khác Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp. Quy định của pháp luật về thang, bảng lương và xây dựng đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi trả lương của các doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà nước thường khó giữ được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân, 2008). Các doanh nghiệp tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp phân tích tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động. 1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương 1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương 1.2.1.1. Khái niệm tiền lương: Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương không chỉ Khoa Kinh tế & Quản lý 7 Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động. Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1). Tiền lương được chia thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ cũng như kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”(2). Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình… Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản Khoa Kinh tế & Quản lý 8 Trường Đại học Bách Khoa
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan