Tài liệu Luận văn giải pháp giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho viễn thông hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- PHẠM HỮU CƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP GIỮ VÀ THU HÚT THÊM CÁC LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO VIỄN THÔNG HÀ NỘI NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LỤC Hà Nội – Năm 2012 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... 1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. 2 DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... 3 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................... 5 LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO DOANH NGHIỆP............................. 8 1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên ...........................................8 1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp .................................................................10 1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp .................................................................11 1.3.1 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho hoạt động của doanh nghiệp ....................................................................... 11 1.3.2 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp ....................................................................... 16 1.3.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp.............................................................................. 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA VIỄN THÔNG HÀ NỘI .............................. 28 2.1 Các đặc điểm hoạt động của Viễn thông Hà Nội ........................................28 2.1.1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng............................................................ 30 2.1.2 Đặc điểm công nghệ và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Hà Nội một số năm gần đây....................................................................... 32 2.2 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cùng các nguyên nhân của Viễn thông Hà Nội .................................................................36 i 2.2.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của Viễn thông Hà Nội ............................................................................................................... 36 2.2.2 Nguyên nhân từ phía tiêu chuẩn và quy trình thăng tiến và miễn nhiệm chuyên gia quản lý............................................................................................. 38 2.2.3 Nguyên nhân từ phía chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý.................. 40 2.2.4 Nguyên nhân từ phía công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên gia quản lý ... 44 2.3 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cùng các nguyên nhân của Viễn thông Hà Nội .................................................................46 2.3.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ................ 46 2.3.2 Nguyên nhân từ phía công tác tuyển dụng chuyên gia công nghệ........... 48 2.3.3 Nguyên nhân từ phía chế độ đãi ngộ chuyên gia công nghệ.................... 50 2.3.4 Nguyên nhân từ phía công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ ........................................................................................ 52 2.4 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cùng các nguyên nhân của Viễn thông Hà Nội...............................................................................56 2.4.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề............................. 56 2.4.2 Nguyên nhân từ chính sách tuyển dụng thợ lành nghề ............................ 57 2.4.3 Nguyên nhân từ phía chế độ đãi ngộ thợ lành nghề................................. 58 2.4.4 Nguyên nhân từ phía chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thợ lành nghề ........................................................................................................... 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA VIỄN THÔNG HÀ NỘI GIAI ĐOẠN: 2015 - 2020 ...................................................................................... 63 3.1 Những sức ép mới đối với tồn tại và phát triển của Viễn thông Hà Nội giai đoạn: 2015 - 2020 ..........................................................................................63 3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đối với chuyên gia quản lý cho Viễn thông Hà Nội giai đoạn: 2015 – 2020 .................................................................66 3.2.1 Đổi mới chính sách sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp chuyên gia quản lý................................. 66 ii 3.2.2 Đổi mới chính sách tiền lương và đãi ngộ chuyên gia quản lý ................ 67 3.2.3 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý............................................................................................. 69 3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách đối với chuyên gia công nghệ cho Viễn thông Hà Nội giai đoạn: 2015 – 2020 .................................................................71 3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ ................................................................................................................... 71 3.3.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách tiền lương ..................................... 72 3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ ....................................... 74 3.4 Giải pháp 3: Đổi mới chính sách đối với thợ lành nghề cho Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015 – 2020..............................................................................76 3.4.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách tiền lương cho thợ lành nghề ....... 76 3.4.2 Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh công nhân, thợ lành nghề để có nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng cá nhân tập thể................................................................................................... 77 3.4.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho thợ lành nghề................................................................................. 79 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 85 PHỤ LỤC 1………………………………………………………………………….. PHỤ LỤC 2…………………………………………………………………………. PHỤ LỤC 3…………………………………………………………………………. iii LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất giải pháp giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho Viễn thông Hà Nội. Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, tháng 09 năm 2012 Phạm Hữu Cường Học viên khóa: 2010B 1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT WTO Word Trade Organization : Tổ chức thương mại quốc tế QTKD Quản trị kinh doanh ĐHBK HN Đại học Bách Khoa Hà Nội GVHD Giáo viên hướng dẫn CBCNV Cán bộ công nhân viên NLCLC Nhân lực chất lượng cao VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VTHN Viễn thông Hà Nội DN Doanh nghiệp TCCB – LĐ Tổ chức Cán bộ - Lao động ADSL Asymmetric Digital Subscriber Line: đường dây thuê bao số bất đối xứng NGN Next Genaration Network: Mạng thế hệ sau 2 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Tổng số thuê bao phát triển mới giai đoạn 2008 – 2011 của Viễn thông Hà Nội................................................. 34 Bảng 2.2 Hiệu quả hoạt động của Viễn thông Hà Nội qua các năm 35 Bảng 2.3 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý của Viễn thông Hà Nội (12/2011).............. Bảng 2.4 Kết quả điều tra về việc bổ nhiệm chuyên gia quản lý của Viễn thông Hà Nội........................................................ Bảng 2.5 45 Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên gia quản lý của VTHN........................ Bảng 2.11 43 Số lượt chuyên gia quản lý được cử đi đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2008 – 2011................................................... Bảng 2.10 43 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thực tế của chuyên gia quản lý VTHN............................................ Bảng 2.9 42 Tỷ lệ tăng quy tiền lương tại VTHN và mức lạm phát các năm gần đây.................................................................... Bảng 2.8 41 Mức chi phí điện thoại do VTHN thanh toán hàng tháng cho chuyên gia quản lý................................................. Bảng 2.7 39 Thu nhập bình quân của chuyên gia quản lý Viễn thông Hà Nội........................................................................... Bảng 2.6 37 46 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của VTHN.............................................. 48 Bảng 2.12 Ý kiến của CBCNV về lương cấp bậc – chế độ............. 51 Bảng 2.13 Ý kiến của CBCNV về lương khoán............................. 51 Bảng 2.14 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của VTHN............................................................ Bảng 2.15 52 Chính sách hỗ trợ chuyên gia công nghệ được đào tạo, bồi dưỡng của VTHN.................................................... 3 55 Bảng 2.16 Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công nghệ của VTHN.................................. Bảng 2.17 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề của VTHN............................................................ Bảng 2.18 75 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách tiền lương thu hút thợ lành nghề của VTHN giai đoạn 2015 – 2020.... Bảng 3.8 73 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo chuyên gia công nghệ của VTHN giai đoạn 2015 - 2020 Bảng 3.7 72 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách tiền lương cho chuyên gia công nghệ VTHN giai đoạn 2015 - 2020 Bảng 3.6 70 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của VTHN giai đoạn 2015 – 2020................ Bảng 3.5 68 Đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên gia quản lý của VTHN giai đoạn 2015 - 2020 Bảng 3.4 68 Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý giai đoạn 2015 – 2020................................................... Bảng 3.3 61 Nhu cầu thu hút cán bộ quản lý bình quân hàng năm của VTHN........................................................................... Bảng 3.2 60 Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho thợ lành nghề của VTHN.......................... Bảng 3.1 59 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của VTHN..................................................................... Bảng 2.20 57 Kết quả điều tra về lý do giữ chân nhân viên làm việc cho VTHN.................................................................... Bảng 2.19 55 77 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho thợ lành nghề VTHN... 4 80 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Viễn thông Hà Nội........ Hình 2.2 Tỷ lệ % CBCNV trả lời câu hỏi “Công tác đào tạo của VTHN đáp ứng tốt cho công việc”..................... Hình 2.3 53 Tỷ lệ % CBCNV trả lời “Các khóa học VTHN tổ chức là bổ ích”........................................................ Hình 2.4 29 54 Tỷ lệ % CBCNV trả lời câu hỏi “Các khóa học hướng tới sự phát triển quy hoạch dài hạn của cá nhân”.... 5 52 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em nhận thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lượng cao là loại yếu tố quyết định nhiều nhất khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên. Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Viễn thông Hà Nội chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn cạnh tranh mức thấp; đầu thế kỷ 21, trước những sức ép mới, yêu cầu mới của giai đoạn nước ta thực thi các cam kết với WTO nhân lực của Viễn thông Hà Nội bộc lộ nhiều bất cập. Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề: đảm bảo và sử dụng nhân lực. Thứ tư: đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo QTKD Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Giải pháp giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho Viễn thông Hà Nội. 2. Mục đích (các kết quả kỳ vọng đạt được) nghiên cứu. Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của Viễn thông Hà Nội trong thời gian qua cùng những nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020. 3. Phương pháp nghiên cứu. 6 Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và chuyên gia. 4. Nội dung, kết cấu của luận văn. Chương 1: Cơ sở lý luận của tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực lượng cao của doanh nghiệp Chương 2: Phân tích tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của Viễn thông Hà Nội Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÌNH HÌNH GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường và phát triển phải thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương hiệu…Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba NLCLC chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề. Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [11, tr18], NLCLC là nhân lực vừa giỏi lý thuyết vừa làm việc có sức sáng tạo cao; doanh nghiệp cần và có thể đã có 3 loại NLCLC là: chuyên gia quản lý (lãnh đạo, cán bộ quản lý giỏi), chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề; và khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp đó. Nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết tình huống, vấn đề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc; hiểu biết sâu, rộng nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo nhiều. Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích đó. Doanh nghiệp cụ thể kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả 8 hoạt động cao khi các đối thủ cạnh tranh cúng thế. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về NLCLC có vai trò, vị trí quan trọng nhất. Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm NLCLC. Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về NLCLC của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Ưu thế về nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Thắng thế về chất lượng, giá, thời hạn của các yếu tố kd Thắng thế về khả năng cạnh tranh của sản phẩm Hiệu quả kinh doanh cao; doanh nghiệp tồn tại và phát triển Như vậy, hiệu quả kinh doanh, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào ba loại NLCLC của doanh nghiệp, đó là: Chuyên gia quản lý (lãnh đạo, cán bộ quản lý giỏi); chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề. Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của doanh nghiệp khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp tăng nhanh, mạnh và bền vững. Trong kinh tế thị trường, vai trò của NLCLC trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp càng được khẳng định. Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các doanh nghiệp gặp phải. Thật vậy, mỗi thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Chính giá trị tăng thêm của cải tiến trong việc xác định lợi thế cạnh tranh đã yêu cầu các doanh nghiệp phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất. Theo thời gian và bất chấp sự thay đổi của môi trường, chính 9 con người trong doanh nghiệp phải tự tạo ra khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. 1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [11, tr283], phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm NLCLC phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ và thu hút thêm NLCLC với mức giá phải trả. Bốn thành tố của phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm NLCLC cụ thể như sau: Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số: Chỉ số 1: Số lượng và % NLCLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân; Chỉ số 2: Mức độ tổn thất cho doanh nghiệp do NLCLC đi khỏi; Chỉ số 3: Số lượng và % NLCLC thu hút thêm được; Chỉ số 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NLCLC. Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và 3 là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm. Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo sát; Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành đạt kết hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia; Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, mức độ tối thiểu ứng với điểm tối đa của từng chỉ số. Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Bộ chỉ số 1. Mức độ NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân (Số lượng và %) 2. Mức độ tổn thất cho DN do NLCLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân 3. Mức độ thu hút thêm được NL CLC cho phát triển hoạt dộng của DN (Số lượng và %) 10 Điểm tối đa 30 20 30 Bộ chỉ số 4. Mức độ chi cho thu hút thêm được NLCLC cho phát triển hoạt dộng của DN. Tổng Điểm tối đa 20 100 Xếp loại tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao theo phương pháp này: Dưới 50 điểm – tình hình rất xấu Từ 51 đến 65 điểm – tình hình xấu Từ 66 đến 75 điểm – tình hình bình thường Từ 76 đến 85 điểm - tình hình tốt Trên 85 điểm – tình hình rất tốt 1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [12, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó. 1.3.1 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho hoạt động của doanh nghiệp Vận dụng cho trường hợp cụ thể, nhằm có cơ sở đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố chính yếu sau đây: 1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý; 2) Mức độ hợp lý của chế độ sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý của doanh nghiệp cụ thể; 11 3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia quản lý của doanh nghiệp cụ thể. Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý cho hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu NLCLC. Cuộc tranh giành NLCLC ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút NLCLC là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu. Đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao. Sau khi thiết kế, lập luận, giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên gia quản lý của công ty cần tập hợp kết quả vào bảng sau: Nội dung (chính sách) thu hút Thực trạng của công ty năm 2012 Của đối thủ cạnh tranh năm 2015 Đề xuất cho công ty năm 2015 1. Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu 2. Hình thức, cách thức thu hút ...... Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn nhiệm quản lý. Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn chuyên gia quản lý doanh nghiệp khác rất nhiều so với trước đây. Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện, hoàn thành các loại công việc quản lý doanh nghiệp trong kinh tế thị trường để đưa ra các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng chuyên gia 12 quản lý doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị kinh doanh, đại học hành chính và chính trị. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia nhập, hội nhập các doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm chuyên gia quản lý công đoạn: thi tuyển. Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp, quy trình xem xét càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều cán bộ quản lý giỏi. Và như thế sẽ góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh nghiệp. Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý của doanh nghiệp cụ thể. Đánh giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích của chuyên gia quản lý là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là chuyên gia quản lý đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan. Khi phương pháp đánh giá hợp lý, người chuyên gia quản lý doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia quản lý phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền - các loại khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài,...; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ chuyên gia quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ lành nghề. Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm loại NLCLC càng có hiệu quả cao. Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán, giải trình các chỉ số của chính sách đãi ngộ thực tế nên tập hợp các kết quả vào bảng dưới đây: 13 Các chỉ số (nội dung) của chính sách đãi ngộ Thực trạng của Thực trạng của đối công ty thủ cạnh tranh thành công nhất Nhận xét đánh giá 1. Thu nhập tháng bình quân 2. Cơ cấu thu nhập 3. Quan hệ thu nhập bình quân của chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề 4. Thỏa mãn nhu cầu cần ưu tiên Sau khi tính toán, lập luận các chỉ số (nội dung) của chính sách đãi ngộ đề xuất đổi mới cho chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề của công ty trong tương lai cần tập hợp kết quả vào bảng sau: Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng của công ty Của đối thủ cạnh trang 2015 Đề xuất cho công ty 2015 1. Thu nhập tháng bình quân 2. Cơ cấu thu nhập 3. Quan hệ thu nhập bình quân của chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề 4. Thỏa mãn nhu cầu cần ưu tiên Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các loại chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia quản lý của doanh nghiệp mình. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho NLCLC doanh 14 nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại NLCLC, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó chuyên gia quản lý của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, thu hút chuyên gia quản lý. Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán, giải trình các chỉ số của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý của công ty thực tế nên tập hợp các kết quả vào bảng dưới đây. Các chỉ số (nội dung) của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên gia quản lý Thực trạng của công ty Thực trạng của đối thủ cạnh tranh thành công nhất Nhận xét đánh giá 1. Số lượt - người được đào tạo nâng cao trình độ bình quân hàng năm 2. Cơ cấu nguồn tiền chi cho đào tạo 3. Mức độ (%) hỗ trợ 4. Suất hỗ trợ: 5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ Sau khi tính toán, lập luận các chỉ số (nội dung) của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý của công ty được đề xuất đổi mới trong tương lai cần tập hợp kết quả vào bảng sau: 15 Nội dung của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên gia quản lý 1. Số lượt - người được đào tạo nâng cao trình độ bình quân hàng năm 2. Cơ cấu nguồn tiền chi cho đào tạo 3. Mức độ (%) hỗ trợ 4. Suất hỗ trợ 5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ Thực trạng của công ty Của đối thủ cạnh tranh 2015 Đề xuất cho công ty năm 2015 1.3.2 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố chính yếu sau đây: 1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ; 2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể; 3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể. Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia công nghệ. Cuộc tranh giành chuyên gia công nghệ ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia công nghệ khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia công nghệ là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp ứng những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của chuyên gia công nghệ. Đổi mới chính sách giữ và thu hút 16