Tài liệu Luận văn giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực yên bái

NGUYỄN ĐÔNG PHƯƠNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- Tào Thị Hương Thơm QUẢN TRỊ KINH DOANH GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC YÊN BÁI LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2011B Hà Nội - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- Tào Thị Hương Thơm GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC YÊN BÁI LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Ngô Văn Vượng Hà Nội - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kỹ thuật với đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc. Tôi xin cam đoan các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc, được trích dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố và các trang web… Tôi xin cam đoan các giải pháp nêu trong luận văn được rút ra từ cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu từ thực tiễn. Hà Nội, ngày 08 tháng 3 năm 2014 Học viên Tào Thị Hương Thơm 1 DANH MỤC CHỮ VIỆT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên PCYB : Công ty Điện lực Yên Bái SXKD : Sản xuất kinh doanh EVN : Tập đoàn điện lực Việt Nam NPC : Tổng công ty Điện lực Miền Bắc NNL : Nguồn nhân lực TCLĐ : Tổ chức lao động CĐ : Cao đẳng TC : Trung cấp CNKT : Công nhân kỹ thuật CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ NV : Nhân viên DN Doanh nghiệp 2 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng biểu Bảng 2.1: Sản lượng điện thương phẩm, số lượng lao động bình quân trong kỳ và năng suất lao động ở PCYB 2011 - 2013 .................................................................41 Bảng 2.2: Doanh thu và giá trị nộp ngân sách qua các năm 2009-2013...................42 Bảng 2.3: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát.................................................................43 Bảng 2.4: Số lượng lao động của PCYB giai đoạn 2009-2013 ................................43 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo định mức làm việc của PCYB...............................45 giai đoạn 2011 – 2013...............................................................................................45 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009-2013 ...............................45 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo tuổi của PCYB giai đoạn 2009-2013 ....................47 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát đánh giá số lượng và cơ cấu lao động ...........................49 có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh...................................................49 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ CMNV của PCYB ....................................50 năm 2010 và năm 2013 .............................................................................................50 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá trình độ lành nghề tại PCYB........................51 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về kỹ năng..............................52 làm việc nhóm tại PCYB ..........................................................................................52 Bảng 2.12 Kết quả khám sức khỏe định kỳ của CBCNV PCYB .............................53 giai đoạn 2011 - 2013 ...............................................................................................53 Bảng 2.13 Tình hình sử dụng lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của PCYB qua các năm 2010-2013.................................................................................61 Bảng 2.14: Chi phí công tác đào tạo nhân lực của PCYB năm 2013 .......................64 Bảng 2.15 Cam kết phục vụ sau đào tạo của PCYB................................................66 Bảng 2.16 Trình độ CMNV NNL qua các năm của PCYB......................................67 Bảng 3.1 Số lượng và trình độ NNL của PCYB đến năm 2020 ...............................76 Bảng 3.2 Mô tả công việc .........................................................................................82 3 Sơ đồ Hình 2.1 Mô hình tổ chức SXKD của PCYB ...........................................................32 Hình 3.1 Ma trận SWOT về phát triển nguồn nhân lực tại PCYB ...........................85 Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Số lượng khách hàng của PCYB giai đoạn 2009 - 2013...................... 37 Biểu đồ 2.2: Khối lượng lưới điện áp các cấp năm 2009 và 2013............................ 38 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ tổn thất của PCYB giai đoạn 2009-2013 .................................... 39 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu điện thương phẩm phân theo thành phần của PCYB............... 40 năm 2009 và 2013.................................................................................................... 40 Biểu đồ 2.5: Năng suất lao động bình quân của PCYB giai đoạn 2011 - 2013 ................41 Biểu đồ 2.6 Số lượng lao động giai đoạn 2009-2013 .............................................. 44 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính của PCYB giai đoạn ........................... 46 2009 - 2013 ............................................................................................................... 46 Biểu đồ 2.8 Cơ cấu lao động theo tuổi của PCYB năm 2013.................................. 47 Biểu đồ 2.9 Cơ cấu lao động phân theo trình độ CMNV của PCYB ....................... 50 năm 2010................................................................................................................... 50 Biểu đồ 2.10 Cơ cấu lao LĐ phân theo trình độ CMNV của PCYB năm 2013................50 Biểu đồ 2.11. Phân loại sức khỏe NNL của PCYB năm 2011 và năm 2013............ 54 4 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................1 DANH MỤC CHỮ VIỆT TẮT ................................................................................2 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ........................................................................3 MỤC LỤC..................................................................................................................5 LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................8 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................8 2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................8 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................9 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................9 5. Những đóng góp của luận văn ................................................................................9 6. Kết cấu luận văn....................................................................................................10 Chương I TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................11 1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .........11 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ..........................................................................11 1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực..........................................................13 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực...............................14 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................................15 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .15 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................17 1.2.3 Đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của Doanh nhiệp .......................20 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp........21 1.2.5 Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực ...................................................25 Tiểu kết chương 1....................................................................................................28 5 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC YÊN BÁI .................................................................29 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC YÊN BÁI .........................................29 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................29 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của PCYB ......................................................................30 2.1.3 Mục tiêu và phạm vi hoạt động .......................................................................30 2.1.4 Mô hình tổ chức và SXKD của PCYB ............................................................31 2.1.4.1 Mô hình tổ chức SXKD ................................................................................31 2.1.4.2 Đánh giá chung .............................................................................................34 2.1.5 Đặc điểm SXKD của PCYB ............................................................................35 2.1.5.1 Đặc thù của hoạt động SXKD của PCYB....................................................35 2.1.5.2 Tình hình SXKD của PCYB .........................................................................36 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PCYB..................42 2.2.1 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại PCYB....................................42 2.2.1.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá..................................................................42 2.2.1.2 Phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động phát triển NNL tại PCYB .....43 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................................54 2.2.2.1 Phân tích môi trường bên ngoài....................................................................54 2.2.2.2 Phân tích môi trường nội bộ .........................................................................57 2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực tại PCYB hiện nay .................................................58 2.2.3.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .............................................................58 2.2.3.2 Chính sách tuyển dụng..................................................................................58 2.2.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực......................................................................61 2.2.3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện lực Yên Bái .......................62 2.2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái................ 68 Tiểu kết chương 2....................................................................................................74 6 Chương III GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC YÊN BÁI GIAI ĐOẠN 2015-2020....................................................75 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA PCYB TRONG THỜI GIAN TỚI ........... 75 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của PCYB giai đoạn 2015-2020................76 3.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CỦA PCYB GIAI ĐOẠN 2015-2020 .................................................................................................................77 3.3.1 Nâng cao hiệu quả chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao...................................................................................................................80 3.3.2 Đánh giá đúng người, đúng việc làm cơ sở cho việc phát triển NNL .............87 3.3.3 Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp, tạo điều kiện cho lao động phát triển được năng lực chuyên môn ................................................................................................88 3.3.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .....................90 Tiểu kết chương 3....................................................................................................98 KẾT LUẬN..............................................................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................101 PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................................102 7 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều có chung một mục tiêu là lợi nhuận. Để đạt được mục tiêu đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng đồng thời phải biết kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất giúp doanh nghiệp đưa ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp. Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp. Công ty Điện lực Yên Bái (tiền thân: Sở quản lý phân phối điện Hoàng Liên Sơn) là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc – Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Từ khi thành lập đến nay, Công ty luôn chú trọng quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn. Tuy nhiên phát triển nguồn nhân lực đó vẫn còn bất hợp lý và không phù hợp, chưa phát huy được hết tiềm năng, chưa đồng bộ với định hướng phát triển của Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nhân sự cũng như xuất phát từ nhu cầu thực tế, em xin chọn đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái" để thực hiện luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Yên Bái. - Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái. 8 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Nghiên cứu nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Yên Bái, trong đó tập trung vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, và đề xuất ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi: nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Yên Bái gồm toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu - Cơ sở phương pháp luận: Dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp thu nhập tài liệu: nhằm tận dụng được tính đa dạng, phong phú và chính xác của tài liệu, góp phần rút ngắn thời gian nghiên cứu. + Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Để có thể đi đến kết quả nghiên cứu của đề tài không thể thiếu được phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Bởi các nguồn tài liệu thu thập thường đa dạng, phong phú và được trình bày dưới nhiều dạng thông tin khác nhau như văn bản, số liệu thống kê, … Cho nên sau khi thu thập tài liệu cần phải tiến hành phân tích tổng hợp và so sánh để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là tài liệu dưới dạng số liệu. + Phương pháp dự báo: Dự báo là một khoa học về nghệ thuật tiên đoán những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo cần căn cứ vào việc thu thập, xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai. Việc sử dụng phương pháp dự báo trong luận văn này, giúp cho tác giả đưa đề xuất ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Yên Bái. 5. Những đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp; - Giới thiệu nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện nay; 9 - Phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Yên Bái, từ đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó; - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái 6. Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn có vị trí đặc biệt quan trọng và được thể hiện qua 3 chương sau: Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Yên Bái. 10 Chương I TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể hiểu khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Trong đó: Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân. 11 - Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình đồ đào tạo, giới tính, độ tuổi, ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực. Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới. 12 1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực: cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, Quản trị nhân lực 2005). "Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển" ( PGS. TS Trần Khánh Đức (2002) - Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực). Cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sực tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Xét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn lực là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. 13 Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người sao cho phù hợp với công việc hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp. Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doạnh nghiệp. Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bắt đầu từ những năm 90 của thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu. Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể hiểu là: đầu vào độc lập, đầu vào quyết 14 định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng: nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Do vậy nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, ... để tạo ra nguồn nội lực, nguồn sức mạnh phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội. 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng :”nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức. Điểm khác biệt của nguồn nhân lực so với nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phục thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh. 15 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là sự “cộng hưởng” khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ một vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động mà phải phát triển và hoàn thiện các yêu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện, ... Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, và có vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. 16 Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện hoá các chiến lược xây dựng. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển dụng thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. 1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chúng ta đang sống trong một thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Tất cả đều có tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến 17 nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay các năm tiếp theo để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản tri, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới. 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề “Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo sẽ mai một dần và không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có 18