Tài liệu Luận văn một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ---------- NGUYỄN NHƯ VĨNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ---------- NGUYỄN NHƯ VĨNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM CẢNH HUY HÀ NỘI – NĂM 2014 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nguyễn Như Vĩnh Học viên lớp cao học QTKD12A2-TT khóa học 2012-2014 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Bản luận văn này được tôi hoàn thành là quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Phạm Cảnh Huy. các số liệu, kết quả trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ rành, trung thực Tác giả Nguyễn Như Vĩnh Nguyễn Như Vĩnh 1 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo công tác ở Viện Kinh tế và Quản lý của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dậy và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và rèn luyện ở Trường. Tác giả xin bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Phạm Cảnh Huy đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ Tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện hoàn thành bản luận văn này. Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ còn hạn chế, nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy giáo, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp nhằm bổ xung và hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp các nội dung về vấn đề này. Xin trân thành cảm ơn ! Hà Nội ngày 10 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Như Vĩnh Nguyễn Như Vĩnh 2 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - ĐHKTKTCN: Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp - CBGD: Cán bộ gảng dạy - GDĐH: Giáo dục đại học - NNL: Nguồn nhân lực - CBCNV: Cán bộ công nhân viên - NCKH: Nghiên cứu khoa học - CB: Cán bộ - SV: Sinh viên - WTO: Tổ chức thương mại thế giới - GV: Giảng viên - ĐH: Đại học - BHYT: Bảo hiểm y tế - BHXH: Bảo hiểm xã hội - BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp - HSSV: Học sinh sinh viên - PCCC: Phòng cháy chữa cháy - CSVC: Cơ sở vật chất - TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp - GD: Giảng dạy Nguyễn Như Vĩnh 3 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ 1. Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân viên ( tr 23) 2. Bảng 1.1: Các tiêu thức và phương thức đào tạo ( tr 25) 3. Bảng 1.2: Đánh giá thang điểm ( tr 31) 4. Bảng 1.3: Đánh giá qua việc ghi chép của sự kiện quan trọng ( tr 32 ) 5. Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá công việc thực hiện ( tr 33) 6. Hình 1.3: Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân ( tr 36) 7. Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy nhà trường ( tr 46) 8. Bảng 2.1: Qui mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 49) 9. Hình 2.2: Qui mô tuyển sinh từ năm 2008 đến năm 2013 của Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 49) 10. Bảng 2.2: Qui mô HSSV và các ngành đào tạo trong năm học 2012-2013 của Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 50) 11. Bảng 2.3: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( tr 52) 12. Bảng 2.4: Bảng tổng hợp số sinh viên đang theo học tại trường hàng năm(tr 54) 13. Bảng 2.5: Bảng phân công bố trí cán bộ tại các đơn vị chức năng. ( tr 57) 14. Bảng 2.6: Dự báo qui hoạch giảng viên Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp tới năm 2015 ( tr 63) 15. Bảng 2.7: Tiêu chuẩn tuyển dụng ( tr 65) 16. Bảng 2.8: So sánh yêu cầu mong muốn và thực tế tuyển dụng ( tr 67) 17. Bảng 2.9: Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nâng cao nghiệp vụ tại Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 68) 18. Bảng 2.10: Các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc tại đơn vị ( tr 69) 19. Bảng 2.11: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương ( tr 73) 20. Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ( tr 75) 21. Bảng: 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về phúc lợi ( tr 78) 22. Bảng 2.14: Ngân sách nhà nước việt nam cho giáo dục giai đoạn 2004-2011 ( tr 81) Nguyễn Như Vĩnh 4 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............. 10 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 10 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 10 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 10 1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 11 1.1.4. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực ......................................... 12 1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 13 1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 14 1.3.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực ................................................................. 14 1.3.2. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực, công việc .................................................. 16 1.3.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ....................................................................... 18 1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................................... 19 1.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 23 1.3.6. Lương bổng và đãi ngộ ................................................................................. 28 1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................ 30 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................. 34 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................................. 34 1.4.2. Các nhân tố bên trong ................................................................................... 34 1.5. Nguồn nhân lực trong trường Đại học ........................................................... 35 1.5.1. GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất................................ 35 1.5.2. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia ..................................................................... 37 1.5.3. Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng ...................................................................................................................... 38 1.6. Kết luận chương I............................................................................................ 39 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP .................................................................................................................................. 41 2.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp...... 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 41 Nguyễn Như Vĩnh 5 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà trường .......................... 43 2.1.3. Chiến lược phát triển của nhà trường từ năm 2011-2015, định hướng đến năm 2020 ………………………………………………………………………………......47 2.1.4. Những danh hiệu thi đua nhà trường đạt được trong 55 năm qua ................. 47 2.1.5. Quy mô đào tạo của nhà trường trong những năm gần đây ........................... 48 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp ................................................................................ 51 2.2.1. Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực .................................... 51 2.2.2. Phân tích công tác bố trí sắp xếp công việc................................................... 53 2.2.3. Phân tích công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.......................................... 61 2.2.4. Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................. 63 2.2.5. Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 68 2.2.6. Phân tích chính sách lương bổng và đãi ngộ ................................................. 70 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trường ĐHKTKTCN ....................................................................................... 78 2.3.1. Phân tích các nhân tố bên ngoài ................................................................... 78 2.3.2. Phân tích các nhân tố bên trong .................................................................... 83 2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường ĐHKTKTCN . 85 2.4.1. Những kết quả đã đạt được ........................................................................... 85 2.4.2. Những hạn chế .............................................................................................. 87 2.5. Kết luận chương II .......................................................................................... 88 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ................................................................................................................... 90 3.1. Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 ............... 90 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường ĐHKTKTCN............................................................................................................ 92 3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực........................................... 92 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực .................................... 95 3.2.3. Hoàn thiện chính sách lương bổng và đãi ngộ............................................... 99 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................... 102 3.3. Kết luận chương III....................................................................................... 106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................... 106 Nguyễn Như Vĩnh 6 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài. Một trong những lý do mà chính mà ngành học quản trị kinh doanh mang lại cho em một sự cảm nhận là phải tạo ra sự khác biệt trong quá trình nghiên cứu. Sự khác biệt này là giữa doanh nghiệp và các tổ chức là yếu tố con người. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển, tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực. Vai trò của con người trong một tổ chức rất quan trọng, đó chính là yếu tố tạo lên sự thành công của tổ chức đó. Ngày nay các Cơ quan, Tổ chức, Doanh nghiệp lớn được biệt là các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài sẵn sàng chi trả mức lương hậu hĩnh để nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ kãnh đạo tốt, Các nhà quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên giỏi, thông thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực - đó là tất cả những yếu tố đưa các Cơ quan, Tổ chức, Doanh nghiệp của bạn đến với sự thành công. Nhưng có được điều đó không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách kết hợp những yếu tố trên để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố con người trong tổ chức nên ngày nay các tổ chức rất coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tìn kiếm, thu hút, đào tạo và duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho Cơ quan, Tổ chức của mình. Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong thực tiễn ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi mạnh mẽ của môi trường kinh tế, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi ngành quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những phương pháp về quản trị con người. Nguyễn Như Vĩnh 7 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Ngành giáo dục đào tạo là một trong ngành mà được Đảng, Nhà nước và toàn thể xã hội quan tâm chú trọng trong công tác phát triển của ngành. Các cơ sở đào tạo, các Học viện, Trường đại học hầu hết là đào tạo đa ngành nghề, trong những năm của thậm kỷ 90 thì ngành giáo dục chưa được xã hội quan tâm người học chưa có cơ hội lựa chọn ngành nghề như hiện nay. Các trường đào tạo đại học hiện nay đã có nhiều cố gắng khắc phục khó khăn về cơ sở vật chất, phát huy tinh thần tự chủ, năng động trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, tăng cường đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, các ngành công nghiệp thương mại và công tác quản lý khác. Ngoài ra các trường đại học, học viện cũng tham gia và hoạt động nghiên cứu khoa học, lao động sản xuất, phát minh ra các sáng chế, nghiên cứu thành công các công nghệ áp dụng vào đời sống nhân dân. Làm cho đời sống vật chất và tinh thần của người dân Việt Nam nói chung được cải thiện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp là trường đào tạo công lập trực thuộc Bộ Công Thương quản lý hoạt động giáo dục đào tạo theo sự quản lý chuyên môn của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tuy vậy trong bối cảnh hiện nay có rất nhiều cơ sở đào tạo đại học tạo lên xã hội hóa của hoạt động đào tạo đại học. Vì vậy nhà trường cũng có những bước chuẩn bị kiện toàn nhân sự, chuẩn bị các nguồn lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong bối cảnh mới. Trước tình hình đó em chọn đề tài " Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp " là đè tài mang tính cấp thiết và là lý do để tác giả lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mục tiêu giúp Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp phát huy được nguồn nhân lực sãn có trong điều kiện xã hội hóa ngành giáo dục hiện nay. 2. Mục tiêu chính của đề tài. - Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. - Phât tích hiện trạng nguồn nhân lực và các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp. - Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và phát triển của Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp. 3. Đối trượng và phạm vi nghiên cứu. Nguyễn Như Vĩnh 8 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp với các vấn về bố trí sắp xếp công việc, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chế độ lương bổng và đãi ngộ...... 4. Phương pháp nghiên cứu. Đề tài dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu tại thời điểm hiện tại để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa các kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực. 5. Nội dung, kết cấu của đề tài. Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần kết luận, các phụ lục, và tài liệu tham khảo Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài; Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp. Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình của TS. Phạm Cảnh Huy cùng với sự cố gắng của bản thân, nhưng với kiến thức đã học và trải nghiệm thực tế còn hạn chế, thông tin, tài liệu tham khảo còn giới hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, cũng như mức độ bao quát và chiều sâu của vấn đề nghiên cứu. Do vậy tác giả rất mong được sự hướng dẫn, chỉ bảo của thầy cô giảng dậy, của đồng nghiệp để đề tài được hoàn thiện hơn. Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô là giảng viên chuyên ngành tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu, thông tin cho tác giả, đặc biệt là TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Nguyễn Như Vĩnh 9 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009). Nguyễn Như Vĩnh 10 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,...” (Lưu Trường Văn, 2008) Như vậy,tựu trung lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. 1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác. Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. (http://hrd.sagepub.com). Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew, 2006): “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”. Nguyễn Như Vĩnh 11 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. 1.1.4. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là: - Năng suất lao động. - Chi phí nhân công. - Mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức. Ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm. Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ Tổ chức và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hoà và cân đối với nhau. Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau: - Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân. - Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người. - Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của NV. - Duy trì quan hệ lao động hoà thuận. Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý : - Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận. - Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ. - Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn. - Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả. Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý : - Thiết kế công việc một cách hợp lý. - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu. Nguyễn Như Vĩnh 12 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày. - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh. - Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu. 1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, Nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người – với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó , việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…. nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản tri có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Nguyễn Như Vĩnh 13 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công vệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con người : con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi tổ chức. 1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đóng vai trò đảm bảo cho các dự định tương lai của tổ chức, thực hiện những điều chỉnh cần thiết về cả số lượng và chất lượng lao động cũng như cơ cấu lao động trong tổ chức. Thông thường, qua trình xác định nhu cầu về nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức. Môi trường làm việc được chia làm hai loại : môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Khi phân tích môi trường, cần xác định được sự ảnh hưởng của từng yếu tố trong mỗi môi trường đó tới quản trị nhân lực trong tổ chức. Đối với môi trường bên ngoài, các yếu tố cần xem xét là : khung cảnh kinh tế, luật lệ của nhà nước, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể địa phương. Nguyễn Như Vĩnh 14 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đối với môi trường bên trong, các yếu tố là: sứ mạng và mục đích hoạt động của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức bầu không khí văn hóa các bộ phận và công đoàn. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, tổ chức sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu cho toàn bộ tổ chức. Từ mục tiêu này, tổ chức sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn tổ chức. Tiếp theo hoạch định chiến lược là hoạch định tác vụ, đó là việc đề ra các chiến lược cho từng bộ phận (chuyên môn, nghiệp vụ, nhân sự, tài chính, nghiên cứu và phát triển) trên cơ sở chiến lược chung của toàn tổ chức. Sau cùng, bộ phận nhân sự dựa vào các kế hoạch, chiến lược của từng bộ phận sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho cả tổ chức. Do vậy, có thể nói tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong tổ chức Mục đích của bước thực hiện này là xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức xét trên cả hai phương diện : phương diện hệ thống và phương diện quá trình…. Cụ thể, về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực gồm các yếu tố nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. Về phương diện quá trình : quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Sau khi phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, sẽ đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu như : nưng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động hiệu quả sử dụng công suất máy móc thiết bị, tai nạn lao động…. Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch hoạt động sự nghiệp hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường được áp dụng cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ Nguyễn Như Vĩnh 15 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội kỹ thuật, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, thay đổi về tổ chức bộ máy và khả năng tài chính của tổ chức đối với việc thu hút lao động có trình độ cao. Các phương pháp thường sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực trong dài hạn là phương pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá của các chuyên gia để dự báo. Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nhân lực. Sau khi đã có kết quả dự báo nhu cầu quản trị nguồn nhân lực, tổ chức tiến hành dự đoán cung nguồn nhân lực. Cung tổ chức có hai nguồn : cung nội bộ và cung từ bên ngoài. Cung nội bộ: xác định bằng cách phân loại lao động hiện có theo giới tính, tuổi trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác, tiềm năng cho phát triển và đề bạt….so sánh đối chiếu với yêu cầu của công việc. Thực chất là lấy kết quả của bước 2 để so sánh đối chiếu. Cung bên ngoài tổ chức : khi có nhu cầu về nhân lực, tổ chức xem xét cung lao động bên ngoài thị trường lao động để bổ sung hoặc thay đổi chất lượng lao động thông qua công tác tuyển dụng, tuyển chọn. Dự vào kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn, tổ chức tiến hành so sánh với nguồn nhân lực sẵn có, từ đó sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu mới. Bước 5: thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực đã xác định ở bước trên. Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đên sai lệch và đề ra các biện pháp để hoàn thiện. 1.3.2. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực, công việc Bố trí người lao động là việc làm quan trọng nhất đối với các nhà quản lý. Vì Nguyễn Như Vĩnh 16 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội vậy việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sự nghiệp của tổ chức. Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi nó phù hợp với khả năng của mình. Còn đối với những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được mà còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Việc này gây thiệt thòi rất lớn cho cả người lao động và cho cả tổ chức. Do vậy nhà quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho toàn tổ chức.  Mục tiêu của công tác bố trí, sắp xếp nhân lực. Việc bố trí và sắp xếp nhân lực phải dựa trên công tác đánh giá trình độ năng lực của nhân viên. Các nhà quản trị khi ra quyết định bổ nhiệm, sắp xếp nhân sự cần phải có sự khách quan, dựa trên năng lực của nhân viên. Có những bản đánh giá nhân viên cụ thể, chi tiết đối với từng chức vụ. Từ đó so sánh được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Yên cầu đầu tiên mà nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là xác định đúng yêu cầu công việc. sau đó đánh giá chính xác trình độ nghiệp vụ của người lao động. Từ đó bố trí cho họ vào những công việc cụ thể, sao cho phù hợp với khả năng của từng người. Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ, để họ có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn công việc đề ra từ trước. Việc đánh giá này phải được thảo luận với người lao động, phải được tiến hành một cách công khai và được xây dựng trên cơ sở các văn bản cụ thể. Cán bộ quản lý sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ. Trên cơ sở đo lường thành tích cá nhân, làm cơ sở để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, hay giáng cấp đối với nhân viên. Nó cho phép nhà quản Nguyễn Như Vĩnh 17 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội lý đánh giá tiềm năng người lao động cũng như tiềm năng phát triển của tổ chức. 1.3.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chính là dự kiến nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý kế cận trong tương lai, có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn. Kế hoạch hóa hay còn gọi là qui hoạch cán bộ: là quá trình thực hiện đồng bộ hóa các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là cán bộ đứng đầu đơn vị. Quy hoạch cán bộ là căn cứ quan trọng để các cấp lãnh đạo lựa chọn bổ nhiệm cán bộ trong tương lai, có thể là thay thế người tiền nhiệm nghỉ chế độ, chuyển công tác…. Có thể là chuẩn bị cán bộ cho một tổ chức, đơn vị, mới do nhu cầu mở rộng, phát triển của tổ chức. Các căn cứ để kế hoạch hóa nguồn cán bộ bao gồm: - Thực hiện nhiệm vụ chính trị, hoạt động sự nghiệp cơ quan tổ chức. - Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới. - Thực trạng đội ngũ hiện có. - Tiêu chuẩn cán bộ theo tình hình mới. Trong khâu khảo sát, đánh gia thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch, cơ quan, đơn vị, hay tổ chức phải đánh giá được các mặt mạnh, yếu, khả năng sở trường, sở đoản của cán bộ. Đồng thời phân tích số lượng, cơ cấu, chất lượng cán bộ hiện có theo từng lĩnh vực công tác, trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, thâm nien công tác, thâm niên chức vụ…… Trên cơ sở danh sách cán bộ qui hoạch, lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm quản lý, đào tạo cán bộ trong diện qui hoạch, tạo điều kiện để cán bộ phát huy hết khả năng ở từng cương vị công tác đảm nhiệm, đồng thời phải tổ chức thực hiện lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng những mặt còn yếu kém, còn thiếu so với tiêu chuẩn cán bộ. Về trình độ chuyên môn: Đơn vị có thể tự mở các lớp bồi dưỡng, trong đó mời các chuyên gia, các giáo sư tiến sỹ trong và ngoài nước về giảng dạy nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc gửi cán bộ đi học tập ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để có trình độ cao hơn về chuyên môn và đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ đổi mới. Nguyễn Như Vĩnh 18 Viện Kinh tế & Quản lý