Tài liệu Luận văn một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty điện lực long biên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ---------------------------Nguyễn Thị Thu Hòa MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ TRẦN ÁNH Hà Nội - 2014 Luận văn Thạc sỹ MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .................................................................. 7 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. 9 PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 16 1.1 Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nhân lực ...................................... 16 1.1.1 1.1.1.1 Khái niệm .................................................................................. 16 1.1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực ......................................... 18 1.1.2 Khái niệm về Quản trị ....................................................................... 19 1.1.2.1 Khái niệm .................................................................................. 19 1.1.2.2 Chức năng của quản trị ............................................................... 21 1.1.2.3 Ý nghĩa của hoạt động quản trị hiệu quả ..................................... 22 1.1.3 1.2 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ................................................. 16 Khái niệm Quản trị nhân lực ............................................................. 22 1.1.3.1 Khái niệm .................................................................................. 22 1.1.3.2 Quá trình hình thành và phát triển của Quản trị nhân lực ............ 24 1.1.3.3 Vai trò của Quản trị nhân lực ..................................................... 26 1.1.3.4 Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................... 27 1.1.3.5 Triết lý về quản trị nhân lực ....................................................... 29 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................................ 30 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng của quá trình quản trị nhân lực ....................... 30 1.2.1.1 Các yếu tố khách quan ............................................................... 30 1.2.1.2 Các yếu tố chủ quan ................................................................... 34 1.2.2 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .... 36 1.2.2.1 Theo quy trình Quản trị nhân lực ................................................ 36 1.2.2.2 Theo hoạt động Quản trị nhân lực ............................................... 37 1.2.3 Các chính sách doanh nghiệp thực hiện để quản trị nhân lực ............. 39 1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng ................................................................ 39 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 1 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ 1.2.3.2 Chính sách tiền lương ................................................................ 39 1.2.3.3 Chính sách đề bạt ....................................................................... 40 1.2.3.4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ................................................... 40 1.2.3.5 Chính sách về mối quan hệ lao động .......................................... 40 1.2.3.6 Các chính sách về y tế, an toàn lao động .................................... 40 1.2.4 Những nội dung chính của Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 40 1.2.4.1 Phân tích công việc .................................................................... 40 1.2.4.2 Tuyển dụng lao động ................................................................. 41 1.2.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 43 1.2.4.4 Thù lao - lao động 44 1.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 45 1.2.5.1 Khái niệm .................................................................................. 45 1.2.5.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực .............................. 45 TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1 .................................................................................... 47 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN ................................................................... 48 2.1 Tổng quan về Công ty điện lực Long Biên ........................................... 48 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty ............................................................... 48 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty ................... 48 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ................................. 49 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty Điện lực Long Biên ............ 51 2.1.4.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty ........................... 51 2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận ....................................... 53 2.1.5 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...................... 55 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên ... 60 2.2.1 Tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty ............................................ 60 2.2.1.1 Về số lượng đội ngũ nhân lực .................................................... 60 2.2.1.2 Trình độ nghiệp vụ nhân lực công ty .......................................... 63 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 2 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ 2.2.1.3 2.2.2 Về chất lượng đội ngũ nhân lực ................................................. 64 Một số chính sách quản trị nhân lực được áp dụng tại Công ty Điện lực Long Biên ..................................................................................................... 67 2.3 2.2.2.1 Chính sách tuyển dụng ............................................................... 67 2.2.2.2 Chính sách đãi ngộ ..................................................................... 70 2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 77 2.2.2.4 Chính sách đánh giá nguồn nhân lực .......................................... 78 2.2.2.5 Chính sách sử dụng và phân bổ lao động .................................... 79 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên. ....................................................................................... 80 2.3.1 2.3.1.1 Môi trường kinh tế 80 2.3.1.2 Pháp luật về lao động và thị trường lao động .............................. 82 2.3.1.3 Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo .................... 83 2.3.1.4 Yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia ........................................... 84 2.3.2 Môi trường vi mô .............................................................................. 84 2.3.1.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh ................................. 84 2.3.1.2 Khách hàng ................................................................................ 85 2.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh ...................................................................... 85 2.3.3 2.4 Môi trường vĩ mô .............................................................................. 80 Yếu tố chủ quan ................................................................................ 85 2.3.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực của Công ty ......................... 85 2.3.3.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của Công ty ................... 86 2.3.3.3 Chế độ đào tạo và đào tạo lại của Công ty .................................. 86 2.3.3.4 Môi trường làm việc ................................................................... 87 2.3.3.5 Tài chính doanh nghiệp .............................................................. 87 2.3.3.6 Công nghệ của doanh nghiệp ...................................................... 88 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên và nguyên nhân của những tồn tại ............................................... 91 2.4.1 Thành tựu đạt được ........................................................................... 91 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 3 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ 2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại ................................................................ 92 2.4.2.1 Về công tác tuyển dụng .............................................................. 92 2.4.2.2 Về chính sách đại ngộ ............................................................... 93 2.4.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 93 2.4.2.4 Chính sách đánh giá nguồn nhân lực .......................................... 93 2.4.2.5 Chính sách sử dụng và phân bổ lao động .................................... 93 2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại ......................................................... 94 TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 .................................................................................... 95 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN ............................... 96 Mục tiêu của Công ty Điện lực Long Biên ........................................... 96 3.1 3.1.1 Mục tiêu chung của Công ty ............................................................ 96 3.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực .............................................................. 97 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên ........................................................................................ 98 3.2.1 Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức ............................................................ 98 3.2.1.1 Đặt vấn đề .................................................................................. 98 3.2.1.2 Nội dung biện pháp .................................................................... 99 3.2.2 Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động ......................................... 102 3.2.2.1 Đặt vấn đề ................................................................................ 102 3.2.2.2 Nội dung biện pháp .................................................................. 103 3.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động .................... 104 3.2.3.1 Đặt vấn đề ................................................................................ 104 3.2.3.2 Nội dung biện pháp .................................................................. 105 3.2.4 Đổi mới phân phối tiền lương ......................................................... 109 3.2.5 Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nhân lực .......................... 112 3.2.5.1 Đặt vấn đề ................................................................................ 112 3.2.5.2 Nội dung biện pháp .................................................................. 112 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ........................... 113 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 4 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ 3.3 Kết quả đạt được sau khi hoàn thiện Công tác quản trị nhân sự tại Công ty ...................................................................................................... 114 3.4 Một số kiến nghị ............................................................................. 115 3.4.1 Đối với Công ty Điện lực ................................................................ 115 3.4.2 Đối với các cơ quan quản lý nhà nước ............................................ 116 TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3 .................................................................................. 118 PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................ 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 121 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 5 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ: NGÔ TRẦN ÁNH. Các số liệu, tài liệu tham khảo và những kết quả trong luận văn là trung thực, xuất phát từ thực tiễn Công ty, chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình, bảo vệ và công nhận bởi “Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ kinh tế”. Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên. Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, cho phép tôi được: - Trân trọng cám ơn Quý thầy, cô Viện Kinh tế & Quản lý đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt hai năm học Thạc sỹ tại trường. - Chân thành cám ơn lãnh đạo Công ty Điện lực Long Biên đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian tham gia học tập; cùng các Phòng ban trong Công ty đã giúp tôi tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ánh quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và giúp tôi đưa ra được những giải pháp nhằm hoàn thiện Công tac quản trị nhân lực của Công ty Điện lực Long Biên. - Đặc biệt, tôi xin trân trọng cám ơn Tiến sỹ Ngô Trần Ánh – Giảng viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn, giúp tôi hình thành ý tưởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành tốt đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ quý báu mà các thầy, cô Viện Kinh tế & Quản lý và quý vị lãnh đạo Công ty Điện lực Long Biên đã dành cho tôi trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn này. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hòa GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 6 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ 1. Bảng biểu: STT Bảng biểu Chú thích Trang Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh qua các năm 56 1 Bảng 2.1: 2 Bảng 2.2: 3 Bảng 2.3: Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh 58 4 Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi theo lao động của Công ty 61 5 Bảng 2.5: Tình hình sử dụng thời gian lao động của Công ty 62 6 Bảng 2.6: 7 Bảng 2.7: Bảng tạm ứng tiền lương kỳ I tháng 01/2013 71 8 Bảng 2.8: Bảng quyết toán tiền lương kỳ II tháng 1 năm 2013 72 9 Bảng 2.9 10 Bảng 3.1 Mẫu phiếu đánh giá nhân viên 107 11 Bảng 3.2 Giải thích các chỉ tiêu mẫu đánh giá nhân viên 108 12 Bảng 3.3 Bảng hệ số thành tích 108 13 Bảng 3.4 Bảng đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp 109 14 Bảng 3.5 Bản mô tả công việc 111 Tổng hợp kết quả kinh doanh và giá trị nộp ngân sách nhà nước Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên theo vị trí công tác tại 31/12/3013 Bảng thanh toán lương thu ngân của Đội quản lý điện Ngọc Lâm 57 65 74 2. Hình vẽ: STT Hình vẽ Chú thích Trang 1 Hình 1.1: Hệ thống quản trị 07 2 Hình 1.2: Quy trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 37 3 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty 52 4 Hình 2.2: Sơ đồ Quy trình tuyển dụng lao động của Công ty 68 5 Hình 2.3: GDP Việt Nam qua từ 2008-2013 80 6 Hình 2.4: Tổng mức bán lẻ và doanh thu dịch vụ từ tháng 1-11 so với cùng kỳ 2012 và cả năm 2013 so 2012 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 7 81 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ 7 Hình 2.5: Lạm phát Việt Nam qua các năm 82 8 Hình 2.6: Sơ đồ Quy trình truyền tải điện năng 88 9 Hình 2.7: Truyền dẫn điện năng trong hệ thống điện 89 10 Hình 2.8: Cơ cấu sản xuất của Công ty Điện lực Long Biên 90 GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 8 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải nghĩa 1 QT Quản trị 2 QTNL Quản trị nhân lực 3 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 4 CSPK Công suất phản kháng 5 HĐMBĐ Hợp đồng mua bán điện 6 CNKT Công nhân kỹ thuật 7 CNVC Công nhân viên chức 8 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 9 HĐQT Hội đồng quan trị 10 TP Thành phố 11 TCHC Tổ chức hành chính 12 CTĐLLB Công ty Điện lực Long Biên 13 GĐ Giám đốc 14 ĐTXD Đầu tư xây dựng 15 TCKT Tài chính kế toán 16 KD Kinh doanh 17 KHVT Kế hoạch vật tư 18 GS Giám sát 19 KT Kỹ thuật 20 F9 Đội quản lý điện khách hàng 21 QLĐVH Quản lý điện Việt Hưng 22 QLĐSĐ Quản lý điện Sài Đồng 23 QLĐTB Quản lý điện Thạch Bàn 24 QLĐNL Quản lý điện Ngọc Lâm 25 QLĐĐG Quản lý điện Đức Giang 26 QLĐNT Quản lý điện Ngọc Thụy 27 QLĐLB Quản lý điện Long Biên GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 9 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ 28 BHXH Bảo hiểm xã hội 29 BHYT Bảo hiểm y tế 30 HRM Human Resource Management 31 CNV Công nhân viên GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 10 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình, mỗi doanh nghiệp đều thực hiện những mục tiêu nhất định. Để thực hiện những mục tiêu đó, trong mỗi doanh nghiệp đòi hỏi phải có lực lượng lao động để thực hiện toàn bộ quá trình hoạt động của mình. Lực lượng này chính là nguồn nhân lực hình thành nên cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp để vận hành và thực hiện các hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Và mỗi con người là một cá thể riêng biệt, nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác Quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Và Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Thật vậy Quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Vì thế, nếu không có Quản trị nhân lực thì không có một sự thống nhất trong tổ chức, thiếu một nhân tố quan trọng trong doanh nghiệp, ngược lại không có một tổ chức nào hoạt động được nếu không có hệ thống quản trị. Nhận thức được tầm quan trọng đó của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chúng ta thấy nhất thiết phải hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả cao hơn. Quản trị là một phạm trù có liên quan mật thiết với phân công và hợp tác lao động. Việc xuất hiện quản trị là một kết quả tất yếu của sự chuyển đổi nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập thành một quá trình lao động được phối hợp lại. Khi phân công lao động càng rõ ang thì đòi hỏi hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp việc phân công lao động được thể hiện qua việc mỗi quản trị viên phụ trách một số chức năng chuyên môn nhất định, do đó phải có sự kết hợp lại với nhau để thực hiện quá trình quản trị. GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 11 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ Việc hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực được tiến hành trên cơ sở nền tảng của Công tác Quản trị nhân lực cũ đang hoạt động, căn cứ vào đó để phát hiện ra những khiếm khuyết của Công tác quản trị mà có thể đưa ra được biện pháp Quản trị nhân lực mới, tối ưu hơn nhằm phục vụ cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp có rất nhiều chức năng quản trị khác nhau đảm bảo cho quá trình quản trị được thực hiện trọn vẹn không bỏ sót. Để đảm nhiệm hết các chức năng quản trị đó thì cần có sự phân công lao động, thực hiện chuyên môn hóa. Sự phân công, phân cấp đối với lực lượng lao động như vậy đã hình thành nên quá trình Quản trị nhân lực sẽ góp phần quan trọng nhằm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Chính vì những lí do đó mà việc hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực là hết sức cần thiết để làm cho doanh nghiệp hoạt động tối ưu, từ đó có thể lái doanh nghiệp đi theo đúng hướng mà nó phải đi, đi theo đúng với mong muốn của chủ doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nhân lực hiện đại không cho phép chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Từ thực tiễn và lý luận cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó. Do đó, hiện nay doanh nghiệp không chỉ chú trọng vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình. GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 12 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ Tại Công ty Điện lực Long Biên là một Công ty trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con. Công ty Điện lực Long Biên đang trong tiến trình đổi mô hình quản lý thành Công ty TNHH Nhà nước MTV. Do đó hệ thống quản trị nhân lực là một vấn đề quan trọng và hết sức nhạy cảm được doanh nghiệp chú trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy luận văn này với tiêu đề “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên” hy vọng sẽ góp một suy nghĩ, ý tưởng để cải tiến hệ thống quản trị nhân lực, giúp Công ty Điện lực Long Biên phát triển lâu dài và bền vững. 2. Mục đích nghiên cứu của Luận văn Với đề tài luận văn đã lựa chọn, đó là “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên”, trong luận văn của mình, em phải đưa ra được những vấn đề sau: - Khái quát những vấn đề chung về Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty điện lực Long Biên. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực tại Công ty điện lực Long Biên phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty điện lực Long Biên, tập trung chủ yếu vào nghiên cứu: - Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty; - Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong mô hình - Cơ chế vận hành của mô hình cơ cấu tổ chức Công ty và tổ chức lao động bộ máy quản trị. - Phân tích nguồn lao động hiện tại và tình hình sử dụng lao động cùng các chính sách và biện pháp, chế độ đãi ngộ… trong công tác Quản trị nhân lực GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 13 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ tại Công ty điện lực Long Biên. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực có tác động ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp đến Công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty điện lực Long Biên. 4. Phương pháp nghiên cứu Từ những dữ liệu thu thập được như: Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu tại Công ty Điện lực Long Biên; Dữ liệu trên Internet và Dữ liệu sơ cấp: Dự liệu tại các giáo trình, luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu dự kiến: - Đo lường và thang đo - Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích thống kê suy diễn. - Phương pháp thống kê, phân tích, mô tả, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa… 5. Những đóng góp của luận văn Thứ nhất, Luận văn khái quát được những vấn đề cơ bản về Công tác Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, luận văn nêu được thực trang về Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên. Để từ đó, luận văn đã phân tích được điểm mạnh, điểm yếu trong Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty. Thứ ba, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên. 6. Kết cấu của luận văn Với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên” Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phần phụ khác gồm có 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết chung về Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Phân tích thực trạng Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên. GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 14 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Long Biên. GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 15 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1.1Khái niệm a. Khái niệm nhân lực Bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. - Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập và chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính… - Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho ang còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. b. Khái niệm nguồn nhân lực Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của tồn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội. Nhiều nơi nói chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trị của khoa học về con người – nghiên cứu con người. Một số quan điểm về nguồn nhân lực trong xã hội như sau: GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 16 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ - Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. (Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-1985). - Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực. - Ở Việt Nam, Theo cách xác định của Tổng cục thống kê thì nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Qua từng thời kỳ phát triển của nền Kinh tế xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 1991-1995), “Phát triển văn hóa, xây dựng con người tồn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hóa và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 2001-2005). Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực. Nguồn lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh Nghiệp từ vị trí cao nhất (như Thủ Trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 17 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể giao hoá với nhau đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. 1.1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của doanh nghiệp như quyền lực, tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng). Vốn có thể vay, máy móc có thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì không thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ không là quá sớm nếu không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của xã hội. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có: - Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già (trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được). Thomas Robert Malthus đã từng quan niệm rằng “nguồn gốc của sự nghèo đói là dân số”. - Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để có một năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật – công nghệ ngày một phát triển của thế giới. GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 18 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B Luận văn Thạc sỹ - Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một mơi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung. Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hóa của một quốc gia cũng tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong… của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người ít; còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản. Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai. 1.1.2 Khái niệm về Quản trị 1.1.2.1 Khái niệm Thuật ngữ quản trị được giải thích bằng nhiều cách khác nhau và có thể nói là chưa có một định nghĩa nào được tất cả mọi người chấp nhận hoàn toàn. Mary Parker Follett cho rằng “quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác”. Định nghĩa này nói lên rằng những nhà quản trị đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác thực hiện chứ không phải hoàn thành công việc bằng chính mình. Harold Kootz & Cyril O`Donnell định nghĩa: “QT là việc thiết lập và duy trì một môi trường nơi mà các cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm có thể hoạt động GVHD: TS. Ngô Trần Ánh 19 HV: Nguyễn Thị Thu Hòa Lớp QTKD – Khóa 2011B