Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty tàu dịch vụ...

Tài liệu Luận văn một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty tàu dịch vụ dầu khí

.PDF
137
471
115

Mô tả:

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- PHAN VĂN NHÃ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM CẢNH HUY Hà Nội – Năm 2014 Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí” là công trình do tôi nghiên cứu và thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này và các giải pháp đề xuất là dựa trên sự hiểu biết của tôi về Công ty và dựa trên kết quả khảo sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí; không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và vì vậy cũng chưa được nộp cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho một bên nào khác có quan tâm đối với nội dung luận văn này. Tác giả Phan Văn Nhã Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội, các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Phạm Cảnh Huy, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban ban lãnh đạo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Đào tạo sau đại học, Trường Cao Đẳng nghề Dầu khí và các thầy cô giáo đã tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích trong lĩnh vực quản trị kinh doanh. Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này. Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CÁM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 I. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 1 II. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................. 3 III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................. 3 IV. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3 V. Kết cấu của luận văn................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 5 1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 5 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................. 6 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 8 1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................................................................................................................... 9 1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 9 1.2.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................ 19 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 22 1.3.1. Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực .............................................. 22 1.3.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................................. 23 1.3.3. Thù lao lao động .................................................................................... 26 1.3.4. Giữ chân người lao động có năng lực ................................................... 26 Tổng kết chương 1 ................................................................................................... 30 Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ (PTSC MARINE) .............. 31 2.1. Tổng quan về Công ty PTSC Marine ................................................................ 31 2.1.1. Lịch sử hoàn thành và phát triển ........................................................... 31 2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động của Công ty PTSC Marine .............................. 33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 33 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng .................................................... 34 2.1.5. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng ........................................................... 38 2.1.6. Đặc điểm công nghệ của Công ty PTSC Marine .................................. 38 2.1.7. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty PTSC Marine giai đọan 2009– 2012 ................................................................................................................. 39 2.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine .............. 40 2.2.1. Phân tích số lượng ................................................................................. 40 2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động ...................................................................... 41 2.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty PTSC Marine .................... 43 2.3.1. Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine ..... 43 2.3.2. Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine .. 48 2.3.3. Đánh giá năng lực nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine ................... 49 2.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Công ty PTSC Marine.............................................................................................................. 53 2.4. Các nguyên nhân của chất lượng nhân lực Công ty PTSC Marine chưa hoàn toàn cao ............................................................................................................ 56 2.5. Khảo sát về chất lượng nhân lực Công ty PTSC Marine .................................. 58 2.5.1. Lý do, tiêu chí và đối tượng thực hiện khảo sát .................................... 58 2.5.2. Kết quả khảo sát .................................................................................... 59 2.5.3. Kết luận ................................................................................................. 75 Tổng kết chương 2 ................................................................................................... 77 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PTSC MARINE ....................................................................... 79 Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 3.1. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine ......................................................... 79 3.1.1. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine với mục tiêu mới cao hơn, toàn diện hơn ........................................................................................................... 79 3.1.2. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine từ phía môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt hơn.................................................................................. 80 3.1.3. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine về nguồn nhân lực ............... 80 3.1.4. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine từ phía quản lý trong nước và quốc tế ............................................................................................................. 81 3.1.5. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine từ phía mức độ chuyển đổi chậm của quản lý Nhà nước đối với DN ......................................................... 82 3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty PTSC Marine............................... 83 3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PTSC Marine ............ 87 3.3.1. Giải pháp về đào tạo, hỗ trợ đào tạo nâng cao ...................................... 88 3.3.2. Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho người lao động….. .................... 96 3.3.3. Giải pháp về thu hút và sử dụng người lao động có trình độ cao ....... 102 3.3.4. Một số giải pháp khác ......................................................................... 112 Tổng kết chương 3 ................................................................................................. 118 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ***** CHỮ VIẾT TẮT TÊN GỌI PVN : Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam PTSC : : Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC Marine : Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí CBCNV : Cán bộ công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực NS&QLTV : Nhân sự và quản lý thuyền viên NĐ : Nghị định CP : Chính phủ QĐ : Quyết định WTO : Tổ chức thương mại thế giới NLĐ : Người lao động SXKD: : Sản xuất kinh doanh DN : Doanh nghiệp BHLĐ : Bảo hộ lao động AHLĐ : Anh hùng lao động Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 1.1. Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng của loại nhân 20 lực Bảng 1.2. Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng được đào tạo 20 và chất lượng công tác Bảng 1.3. Bảng đánh giá chất lượng NNL trên cơ sở phối hợp các mặt 20 của các loại nhân lực Bảng 1.4. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 21 Bảng 1.5. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 21 Bảng 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số năm kinh 22 nghiệm) Bảng 1.7. NLĐ mong muốn gì? 27 Bảng 2.1. Đội tàu dịch vụ hiện nay do Công ty sở hữu và khai thác 32 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 – 2012 39 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của PTSC Marine 41 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của PTSC Marine 41 Bảng 2.5. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2010 tại 43 Công ty Bảng 2.6. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2010 tại Công 44 ty Bảng 2.7. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2011 tại Công 45 ty Bảng 2.8. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2011 tại 46 Công ty Bảng 2.9. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại 46 Công ty Bảng 2.10. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại Công 47 ty Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Bảng 2.11. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân 50 viên Bảng 2.12. Bảng phân bổ lao động phù hợp chuyên môn nghiệp vụ 51 Bảng 2.13. Tình hình trình độ tay nghề bậc thợ của NLĐ tại Công ty năm 51 2012 Bảng 2.14. Tình hình thâm niên công tác của NLĐ tại Công ty 52 Bảng 2.15. Bảng tổng hợp các Khiếu nại của khách hàng năm 2011 và 54 2012 Bảng 2.16. Kết quả ghi nhận số sự cố trên đội tàu PTSC trong năm 2011 56 và 2012 Bảng 2.17. Đánh giá thái độ ứng xử; chấp hành nội quy của CBCNV 63 Bảng 2.18. Kết quả khảo sát sự nổ lực, khả năng làm việc độc lập/nhóm, 65 giao tiếp của CBCNV Bảng 2.19. Kết quả khảo sát khả năng nhận thức các vấn đề của NLĐ 70 trong công việc Bảng 2.20. Công tác thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 73 Bảng 2.21. Đánh giá rào cản của NLĐ khi thực hiện công việc 74 Bảng 3.1. Tình hình đội tàu dịch vụ hiện tại của Tổng Công ty PTSC. 84 Bảng 3.2. Tình hình đội tàu dịch vụ Tổng Công ty PTSC phải thuê thêm 85 Bảng 3.3. Kế hoạch đầu tư tàu của PTSC Marine từ năm 2014 đến 2016 86 Bảng 3.4. Mục tiêu tăng trưởng doanh thu của Công ty đến năm 2016. 87 Bảng 3.5. Số CBNCV dự định cử đi đào tạo từ năm 2013 đến 2015. 94 Bảng 3.6. Suất đầu tư dành cho công tác đào tạo từ năm 2014 đến 2018 94 Bảng 3.7. Các mức độ tiến ồn cho phép tại nơi làm việc 100 Bảng 3.8. Mức độ phù hợp của việc bổ nhiệm cán bộ từ năm 2014 đến 114 2018. Bảng 3.9. Cơ cấu độ tuổi của bộ máy quản lý từ năm 2013 đến 2018. Phan Văn Nhã 115 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Tên hình Trang Hình 1.1. Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của 7 DN. Hình 1.2. Biểu đồ thể hiện lý do vì sao nhân viên bỏ việc 28 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC Marine 33 Hình 2.2. Cơ cấu NNL theo số lượng 40 Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính 42 Hình 2.4. Kết quả khảo sát thể lực của CBCNV tại Công ty 61 Hình 2.5. Kết quả khảo sát phẩm chất của CBCNV tại Công ty 62 Hình 2.6. Kết quả khảo sát sự bố trí công việc phù hợp và điều kiện làm việc 65 Hình 2.7. Kết quả khảo sát trình độ và nhu cầu nâng cao trình độ cho 68 CBCNV Hình 2.8. Kết quả khảo sát khả năng nhận ra vấn đề cần được cải thiện 69 và tinh thần tự học tập, nghiên cứu của NLĐ. Hình 2.9. Tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá kết quả công việc tại Công ty. 72 Hình 2.10. Cơ hội cho NLĐ khi thực hiện tốt công việc 75 Hình 3.1. Sơ đồ quá trình đánh giá thành tích công tác 105 Hình 3.2. Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công tác 106 Hình 3.3. Cơ cấu hệ thống trả lương trong Công ty 110 Phan Văn Nhã CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU I. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài. Một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường chính là chất lượng nguồn nhân lực. Việc xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ cán bộ quản lý mạnh, có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay cũng như trong giai đoạn tới. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ dầu khí, chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng và rõ nét hơn so với các doanh nghiệp hoạt động ở các ngành khác của nền kinh tế quốc dân. Ở những doanh nghiệp này, sản phẩm cung cấp ra thị trường là những dịch vụ tư vấn mà giá trị của nó chủ yếu do yếu tố trí tuệ nguồn nhân lực tạo thành. Vì vậy để tồn tại và phát triển, không có cách nào khác là các doanh nghiệp này phải xây dựng cho mình một đội ngũ người lao động có đủ trình độ về nhiều mặt, hay nói cách khác là một nguồn nhân lực có chất lượng cao có đủ năng lực để điều hành và quản lý doanh nghiệp. Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine) là đơn vị tiên phong trong việc cung cấp các dịch vụ liên quan đến hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí. PTSC Marine đã không ngừng tìm tòi, tham gia phát triển các loại hình dịch vụ mới, mỗi khi nhu cầu thị trường đòi hỏi một dịch vụ nhất định dù phức tạp, đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao hay những dịch vụ kỹ thuật thông thường, đơn giản, PTSC Marine luôn cố gắng hết sức, huy động mọi nguồn nội lực và ngoại lực để cung cấp dịch vụ đáp ứng các yêu cầu khắt khe của các nhà thầu dầu khí, từ đó tiếp tục kế thừa, xây dựng và phát triển lên thành cả một lĩnh vực dịch vụ riêng biệt. PTSC Marine là đơn vị đầu tiên sở hữu và quản lý đội tàu dịch vụ chuyên dụng đa năng phục vụ hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí. Với việc làm chủ 21 tàu và thời kỳ cao điểm trực tiếp Phan Văn Nhã 1 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội quản lý khai thác trên 90 tàu các loại, PTSC Marine đã trở thành một đơn vị quản lý khai thác tàu dịch vụ dầu khí lớn nhất trong nước và có uy tín, tầm cỡ trên thế giới. Là đơn vị đầu tiên cung cấp công nhân khoan cho các giàn khoan làm việc ở Việt Nam, sau khi dịch vụ này phát triển ổn định, đã tách ra hình thành Công ty PVDrilling. Là đơn vị đầu tiên đầu tư quản lý và khai thác đội tàu vận chuyển sản phẩm khí LPG (Hong Ha Gas, Cuu Long Gas và Viet Gas) sau khi chiếm lĩnh thị trường và phát triển ổn định, đã tách ra hình thành Công ty Gas Shipping hiện trực thuộc Tổng Công ty PVTrans. Là đơn vị đầu tiên chiếm lĩnh thị trường tàu chứa FPSO, dịch vụ khảo sát ROV, dịch vụ xây lắp vận hành và bảo dưỡng công trình biển (O&M) sau khi chiếm lĩnh thị trường và phát triển ổn định, đã tách ra thành Công ty PTSC PPS trực thuộc Tổng Công ty PTSC. Là đơn vị đầu tiên triển khai và chiếm lĩnh thị trường cung cấp dịch vụ khảo sát địa chất công trình, địa vật lý và địa chấn. Sau khi chiếm lĩnh thị trường và phát triển ổn định, đã tách thành Công ty PTSC G&S trực thuộc Tổng Công ty PTSC. Hiện PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng cho các công ty dầu khí trong và ngoài nước đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu quả, thương hiệu và uy tín đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc tế.… Từ nhiều năm nay, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển Công ty, nên đã ra sức đầu tư nguồn nhân lực mạnh, có đủ điều kiện để áp dụng được các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới. Để tạo được lợi thế cạnh tranh mới và phát huy được những lợi thế sẵn có so với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, công ty càng phải chú trọng đầu tư vào việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Là một CBCNV đã nhiều năm gắn bó, làm việc tại Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí, trước những thách thức và cơ hội mới trong lĩnh vực dịch vụ hàng hải, với mong muốn được đóng góp một phần công sức của mình cho sự phát triển không ngừng của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí, tôi chọn đề tài: ”Một số giải pháp nâng Phan Văn Nhã 2 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí” cho luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình. II. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và yếu tố thu hút duy trì nguồn nhân lực, luận văn tập trung phân tích và nêu bật được: thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí. Nghiên cứu phân tích tìm ra nguyên nhân của tình trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí chưa hoàn toàn cao, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, sức hấp dẫn hay kém hấp dẫn của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí đối với nhân viên. Cuối cùng, luận văn đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí. III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam - Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: các vấn đề về chất lượng và quản trị nguồn nhân lực, cũng như các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí. IV. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: - Phân tích tình huống tại một đơn vi kinh doanh - Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn - Phương pháp điều tra nghiên cứu V. Kết cấu của luận văn Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và yếu tố duy trì nguồn nhân lực; phân tích thực trạng chất lượng Phan Văn Nhã 3 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh khan hiếm nhân lực chất lượng cao cũng như sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cùng ngành hiện nay nhằm đảm bảo được các mục tiêu phát triển bền vững của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí. Luận văn gồm 03 chương là: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương này đề cập đến cơ sở lý thuyết chung về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine). Chương này giới thiệu về Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí - PTSC Marine, thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí - PTSC Marine. Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PTSC Marine. Chương này đề cập đến các sức ép, yêu cầu và thách thức cần phải đổi mới trong thời đại công nghệ hiện nay của PTSC Marine, bên cạnh đó là những thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được các yêu cầu của xu thế hiện nay, từ đó đưa ra một số biện pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của PTSC Marine qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động. Phan Văn Nhã 4 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm Để phát triển, mỗi quốc gia nói chung, mỗi DN nói riêng đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: Tài nguyên thiên nhiên, NNL, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… Trong đó nhân lực (con người) là tài nguyên quý giá nhất, là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi DN. 1.1.1 Khái niệm NNL NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (nguồn: Nicholas Henrry, Public Administration and Public afairss, Tr.256). Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (nguồn: George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resourses management, Tr.9). Nhân lực của DN là toàn bộ lực lượng lao động cần và có thể huy động được của DN, không kể vai trò của họ trong DN đó như thế nào. (Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức) NNL hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật (Nam: từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, Nữ: từ đủ Phan Văn Nhã 5 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 15 tuổi đến 55 tuổi) có khả năng lao động trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc. NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản chất của con người. (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2010). Hiểu theo góc độ rộng hơn thì NNL chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.. của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì NNL thể hiện ở số lượng và chất lượng NLĐ đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì. Mặc dù NNL được xét tới với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là NNL thể hiện khả năng lao động của xã hội. Khi xem xét NNL, người ta quan tâm nhiều hơn đến chất lượng NNL vì đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của lao động, do đó đòi hỏi phải hiểu một cách sâu sắc hơn, toàn diện hơn khái niệm về chất lượng NNL. (nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008). 1.1.2 Khái niệm chất lƣợng NNL John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng Phan Văn Nhã 6 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”. Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2006) thì: Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấy thành nên bản chất bên trong của NNL. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc. Chất lượng nhân lực của DN là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của DN là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của DN trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của DN là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của DN. (nguồn: GS.TS Đỗ Văn Phức) Chất lượng nhân lực của DN KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả hoạt động của DN Hình 1.1: Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của DN Về mặt chất lƣợng NNL, biểu hiện cuối cùng được thể hiện ở năng suất lao động xã hội. Trong điều kiện các nhân tố khác không đổi chất lượng càng cao sẽ cho năng suất lao động cao hơn. Có thể quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động thành ba nhóm chủ yếu sau: + Nhóm 1: bao gồm những hành vi và giá trị NLĐ, ví dụ như sự tận tụy với công việc, có tinh thần vượt khó trong công việc, kỷ luật lao động tốt, … Đây là Phan Văn Nhã 7 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội những tố chất được tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trường, truyền thông gia đình, kinh nghiệm trong công việc, … và có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế. + Nhóm 2: thuộc về kỹ năng NLĐ. Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu nhận được vào thực tế công việc. + Nhóm 3: liên quan đến sức khỏe thể chất của NLĐ. Như vậy, khái niệm về chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng NNL là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”. 1.1.3 Quản trị NNL Quản trị NNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong DN nhằm đạt mục tiêu chung của DN. Bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển NNL, đánh giá thành tích và thù lao, tương quan lao động…(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự, 2005). Theo nhiều góc độ khác nhau, khái niệm quản trị NNL còn được trình bày: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người". “Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển NLĐ trong các tổ chức.” với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Phan Văn Nhã 8 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì "Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong các tổ chức". Tổng quát lại thì quản trị NNL được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Cụ thể: Nghĩa hẹp: Quản trị NNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng (xét trên góc độ quản lý): việc khai thác và quản lý NNL lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau: giữa người với công việc, người với người và người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị NNL được hiểu như sau: " Quản trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân". 1.2. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL của DN 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL Để đánh giá có hệ thống chất lượng NNL trước hết phải xây dựng được một hệ thống các tiêu chí phản ánh nó. Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng NNL DN. Cũng như các loại lao động khác, NNL cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, yêu cầu của các tiêu chí phản ánh chất lượng NNL có những nét đặc thù riêng. Những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL gồm: Phan Văn Nhã 9 CH QTKD 2011 - 2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 1.2.1.1. Về thể lực của NNL Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất. Như vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người. Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật gì”. Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: “Tinh thần là người chủ, trí tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”. Như vậy, sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp, là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần. Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đề thể lực, thể trạng của con người như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý của con người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường xã hội…. Theo bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 03 loại: - Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì. - Sức khỏe loại B: trung bình. - Loại C: thể lực yếu, không có khả năng lao động. Tuy nhiên, theo khái niệm NNL của nước ta thì nhóm sức khỏe yếu và không có khả năng lao động không thuộc bộ phận của NNL. Để đánh giá sức khỏe, nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau: - Chỉ tiêu thể lực chung: đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều cao, cân nặng, sức bền của con người. - Chỉ tiêu thị lực: chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năng nhìn của con người trên mức điểm quy định. - Chỉ tiêu tai mũi họng: đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng. - Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe răng, hàm, mặt. - Chỉ tiêu Nội khoa. Phan Văn Nhã 10 CH QTKD 2011 - 2013
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan