Tài liệu Luận văn một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành hoá chất giai đoạn từ nay đến năm 2020

NGUYỄN ĐỨC THIỆN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------------- CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN ĐỨC THIỆN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2011 - 2013 HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------------- NGUYỄN ĐỨC THIỆN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN HÀ NỘI - 2014 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 0 0 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 0 MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................ 7 1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành Hoá chất, chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. .............. 7 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 7 1.2. Nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá .................... 12 1.3. Kinh nghiệm của các nước có nền kinh tế chuyển đổi ................................... 13 1.4. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ...................................................................................................... 18 2. Tính cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 21 2.1. Sản xuất hiện đại và yếu tố con người ......................................................... 21 2.2. Lý thuyết tăng trưởng về nguồn nhân lực .................................................... 23 3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................... 25 3.1. Chỉ tiêu chất lượng chuyên môn .................................................................. 25 3.2. Chỉ tiêu chất lượng sức khoẻ ....................................................................... 27 3.3. Chỉ tiêu chất lượng tinh thần ........................................................................ 28 3.4. Các chỉ tiêu khác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 29 4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực ........................... 30 4.1. Nghiên cứu theo tài liệu ............................................................................... 31 4.2. Nghiên cứu theo phỏng vấn điều tra ............................................................ 31 4.3. Nghiên cứu theo cách tiếp cận khoanh vùng văn hoá của từng ngành kinh tế. ........................................................................................................ 32 4.4. Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực theo từng vùng (khu vực) địa lý xã hội. ......................................................................................................... 32 4.5. Kết hợp các nghiên cứu nguồn nhân lực ...................................................... 33 Nguyễn Đức Thiện Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 5. Các phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 33 5.1. Công tác giáo dục đào tạo ............................................................................ 33 5.2. Công tác đào tạo lại ..................................................................................... 34 5.3. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 34 TÓM TẮT CHƯƠNG I .........................................................................................36 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HOÁ CHẤT CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY ..........................37 2.1. Đặc điểm của ngành hoá chất trong sự phát triển kinh tế Việt Nam ...... 37 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành hoá chất .......................... 38 2.2.1. Đặc điểm về quy mô nguồn nhân lực ngành Hoá chất .................................. 39 2.2.2. Đặc điểm cơ cấu giới tính nguồn nhân lực ngành Hoá chất .......................... 41 2.2.3. Trình độ văn hóa ......................................................................................... 43 2.2.4. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ..................................................................... 50 2.2.5. Tình trạng sức khỏe ..................................................................................... 55 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ........................................................................................ 58 2.3.1. Yếu tố kinh tế – xã hội ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ..................................................................................................... 59 2.3.2 Yếu tố sức khỏe ảnh hưởng trực triếp nguồn nhân lực ngành Hoá chất ........................................................................................................... 64 2.3.3 Yếu tố trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ngành Hoá chất .......................................................................................... 66 TÓM TẮT CHƯƠNG II ...................................................................................... 73 CHƯƠNG III: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT TRONG THỜI GIAN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 ............................................... 75 3.1. Những quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất .................................................................................................... 75 3.1.1 Một số định hướng phát triển ngành công nghiệp Hoá chất Việt Nam ......... 75 3.1.2. Các quan điểm cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ...................................................................................................... 75 Nguyễn Đức Thiện Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.1.3. Phương hướng trong giai đoạn hiện nay đối vơi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất .................................................................. 79 3.2. Giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng ngành Hoá chất ................... 82 3.2.1. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực của ngành Hoá chất ................................ 82 3.2.2. Giải pháp đổi mới chính sách y tế ngành Hoá chất ....................................... 83 3.2.3. Giải pháp cải tiến kế hoạch phát triển giáo dục đào tạo ................................ 86 3.2.4. Giải pháp cải tiến chính sách đầu tư phát triển giáo dục đào tạo .................. 92 3.2.5. Giải pháp cải tiến chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật. .................................................................................. 94 3.2.6. Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 97 3.3. Một số kiến nghị cho ngành Hoá chất ...................................................... 99 TÓM TẮT CHƯƠNG III .................................................................................... 100 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 103 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 106 Nguyễn Đức Thiện Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2-1. Số lượng lao động trong ngành Hoá chất trong những năm gần đây .. 40 Bảng 2-2. Tỷ lệ phân bổ giới tính trong ngành công nghiệp Hoá chất ............... 42 Bảng 2-3. Trình độ văn hoá của lực lượng lao động ngành Hoá chất ................. 44 Bảng 2-4. Sự phân bổ nhân lực theo vùng của ngành Hoá chất .......................... 46 Bảng 2-5. Phân bổ lao động chuyên môn kỹ thuật của ngành............................. 50 Bảng 2-6. Phân bổ lao động theo nhóm hoạt động thuộc ngành Hoá chất .......... 53 Bảng 2-7. Chỉ số sức khỏe tổng quát của ngành Hoá chất .................................. 56 Bảng 2-8. Tỷ lệ sức khoẻ ngành Hoá chất các năm gần đây ............................... 57 Bảng 2-9. Các chỉ số kinh tế liên quan đến ngành Hoá chất ............................... 60 Bảng 2-10. Tỷ lệ trường học, giáo viên và sinh viên các năm gần đây (bậc Cao đẳng- Đại học)................................................................................... 68 Bảng 2-11. Cơ cấu đào tạo ĐH-CĐ-THCN từ 2007-2012 .................................... 68 Bảng 3-1. Dự toán chi ngân sách nhà nước cho ngành y tế ................................ 86 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Tồng số lao động Tập đoàn hoá chất (2009-2013) ............................. 40 Hình 2.2. Tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ của Tập đoàn Hoá chất ...................... 42 Hình 2.3. Quy mô trình độ văn hoá của lực lượng lao động ngành Hoá chất ..... 44 Hình 2.4. Chỉ số GDP những năm gần đây........................................................ 59 Hình 2.5. Hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam .............................................. 67 Nguyễn Đức Thiện Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VINACHEM Tập đoàn Hoá chất Việt Nam BQ Tăng trưởng bình quân GDP Tổng sản phẩm trong nước CTQG Chính trị Quốc Gia NXB Nhà xuất bản THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông CĐ Cao đẳng ĐH Đại học THCN Trung học chuyên nghiệp KHKT Khoa học kỹ thuật KD Kinh doanh DN Doanh nghiệp HC Hoá chất HĐH Hiện đại hoá CNH Công nghiệp hoá SXKD Sản xuất kinh doanh ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động SK Sức khoẻ CL Chất lượng NGL Nguồn nhân lực Nguyễn Đức Thiện Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Sự phát triển của con người trong xã hội hiện đại luôn gắn liền sự phát triển của kinh tế xã hội, văn hoá, tri thức, khoa học kỹ thuật và thể chất. Sự phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi rất nhiều vào yếu tố nguồn lực của con người. Vì vậy để phát triển kinh tế xã hội chúng ta cần sự hỗ trợ rất lớn các điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế và nhận thức của con người. Nguồn lực con người là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Xét trên phạm vi vĩ mô thì “Con người là ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Chính vì ậy, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, “nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Trong xu thế phát triển kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, thể lực được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, theo kịp nhịp độ phát triển của nền kinh tế thế giới. Đi lên từ đất nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô dồi dào, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế. Do vậy công tác nghiên cứu và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên mọi lĩnh vực là một yếu tố không thể thiếu trong sự phát triển của xã hội hiện đại. Nó mang tính vừa cấp bách, vừa cơ bản và đầy ý nghĩa về lý luận và thực tiễn. Phạm vi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tiếp cận trên mọi góc độ của nền kinh tế Việt Nam giai đoạn hiện nay. Trong đó các ngành công nghiệp giữ vai trò chủ đạo là một trong các yếu tố ổn định và tác động lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội. Một trong những ngành công nghiệp đi Nguyễn Đức Thiện 1 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội sâu vào đời sống, sinh hoạt của con người và xã hội của Việt Nam cũng như trên toàn thế giới, đó là công nghiệp Hoá chất. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong ngành công nghiệp Hoá chất thì yêu cầu phát triển nhân lực là một trong những yếu tố có tính quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất giai đoạn từ nay đến năm 2020” là một đề tài thực tiễn nghiên cứu xu thế phát triển nhân lực của ngành Hoá chất và định hướng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển của ngành công nghiệp Hoá chất ở một giai đoạn cụ thể. Nó mang tính cấp bách trong việc định hướng chiến lược nguồn nhân lực của ngành Hoá chất nhằm ổn định theo từng giai đoạn phát triển của ngành. 2. Qúa trình nghiên cứu sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực 2.1. Quá trình phát triển ngành Hoá chất tại Việt Nam Theo Chiến lược quy hoạch – phát triển công nghiệp Hoá chất Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 của Viện Nghiên cứu chiến lược và chính sách công nghiệp – Bộ Công Thương. Quá trình hình thành công nghiệp Hoá chất có thể chia làm 4 giai đoạn: - Giai đoạn trước thập kỷ 60; - Giai đoạn từ năm 1960 đến 1975; - Giai đoạn từ năm 1976 đế 1990; - Giai đoạn từ năm 1991 đến nay. Qua các giai đoạn trưởng thành và phát triển ngành Hoá chất, đến nay đã hình thành rõ nét các nhóm ngành phát triển theo xu hướng và thế mạnh của ngành hoạt động công nghiệp của Việt Nam. Cụ thể về cơ cấu ngành Hoá chất đã hình thành nhiều phân ngành kinh tế - kỹ thuật thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân: - Công nghiệp phân bón và các sản phẩm Hoá chất phục vụ nông nghiệp; - Công nghiệp mỏ Hoá chất; Nguyễn Đức Thiện 2 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Công nghiệp Hoá chất cao su; - Công nghiệp Hoá chất cơ bản; - Công nghiệp Pin - ắc quy; - Công nghiệp Hoá chất tảy rửa; - Công nghiệp Hoá chất thực phẩm; - Ngành Hoá chất ban đầu còn phân chia rõ thành ngành công nghiệp Silicát và vật liệu xây dựng. Sự phát triển của ngành Hoá chất thể hiện rất rõ vai trò là một trong những ngành mũi nhọn trong quá trình phát triển kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Vì vây yêu cầu cần thiết được đặt ra cho nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển của ngành kinh tế này đòi hỏi phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, lâu dài qua từng thời kỳ phát triển. 2.2. Nghiên cứu sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất Các nhà nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến nay cũng rất ít nội dung liên quan trực tiếp đến đối tượng con người hoạt động trong lĩnh vực Hoá chất. Chủ yếu liên quan đến các lĩnh vực phát triển chung của con người như: “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” _ Phạm Minh Hạc (chủ biên ), Nxb CTQG, HN, 1996; “ Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” _ Nguyễn Minh Đường (chủ biên); “Các giá trị truyền thống và con người Việt Nam hiện nay” của Phan Huy Lê... Nói chung đây là những nghiên cứu xã hội học thuộc Chương trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX-07: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” do GS.VS Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm với sự tham gia của gần 300 nhà khoa học thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau. Ngoài ra còn có những ấn phẩm đề cập đến kinh nghiệm về quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nước có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam như “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Nxb CTQG, HN, 1996 của Trần Nguyễn Đức Thiện 3 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Văn Tùng – Lê ái Lâm; “Chiến lược con người trong thần kỳ kinh tế Nhật Bản”, Nxb CTQG, HN, 1996 của Lưu Ngọc Trịnh...Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều cuốn sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Năm 2011, Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1216 ngày 22 tháng 7 năm 2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020. Trong đó nêu rõ quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn như sau: a. Phát triển nhân lực nhằm thực hiện thành công, thực hiện mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn từ nay – 2020; b. Phát triển nhân lực Việt Nam phải có tầm nhìn dài hạn và phải có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn; c. Phát triền nhân lực phải đảm bảo tính hài hoà về cơ cấu và cân đối nhân lực theo từng ngành/lĩnh vực, vùng, miền, lãnh thổ; d. Phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn với yêu cầu của hội nhập kinh tế Quốc tế. 2.2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu là đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn từ nay đến năm 2020 của ngành Hoá chất. Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là: - Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ngành Hoá chất; - Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực ngành Hoá chất như: trí lực, thể lực thực tế hiện nay, các nguyên nhân tác động đến thực trạng đó. - Định hướng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguyễn Đức Thiện 4 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội ngành Hoá chất trên cơ định hướng phát triển công nghiệp ngành Hoá chất cho phù hợp thực tiễn quản lý nhà nước trong lĩnh vực Hoá chất. 2.2.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài Dựa trên sự phát triển của toàn ngành công nghiệp Hoá chất Việt Nam, luận văn nghiên cứu trên phạm vi tác động của các yếu tố cụ thể như: Khả năng trí thức, thể lực và nhân tố phẩm chất của con người ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của ngành. Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất cơ bản trong ngành công nghiệp. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề định hướng nghiên cứu có tính thực tiễn cao, Luận văn này sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Số liệu so sánh trong Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê, Tập đoàn Hoá chất Việt Nam, Bộ Công Thương, Bộ Lao Động-Thương BinhXã Hội, Dự án quy hoạch phát triển ngành Hoá chất, các chuyên gia, bài viết trên các sách, báo, tạp chí… Dự kiến những đóng góp mới của luận văn - Làm rõ khái niệm, vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất trong sự phát triển kinh tế – xã hội. - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất hiện nay. - Đưa ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất, đề xuất giải pháp cơ bản có tính định hướng nâng cao chất lượng về mặt trí lực, thể lực nguồn nhân lực ngành Hoá chất ở Việt Nam hiện nay. Nguyễn Đức Thiện 5 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương: Chương I: Lý thuyết chung nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chương II: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ở Việt Nam. Chương III: Quan điểm và một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ở Việt Nam giai đoạn đến năm 2020. Nguyễn Đức Thiện 6 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG I NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành Hoá chất, chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi qui định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Nguồn nhân lực ngành Hoá chất chính là một phần của nguồn nhân lực Việt Nam. Nó thể hiện các yếu tố tri thức, thể lực trên góc độ của một ngành hoạt động cụ thể trong nền kinh tế quốc dân. Do vậy, nó cũng phụ thuộc vào độ tuổi lao động, vùng, miền và nguồn lao động sẵn có trong dân cư. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Hiện nay đã được quy định tại Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60 và nữ là 15 –55 tuổi. Đứng trên góc độ của bản Luận văn, nguồn nhân lực được tác giả phân thành các loại sau: - Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. - Nguồn nhân lực nhập cư bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động (cả tri thức và thể lực). Các đổi tượng thuộc nguồn nhân lực này Nguyễn Đức Thiện 7 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội chủ yếu do hiện tượng di chuyển nhân lực từ vùng, miền khác đến nơi có nhu cầu vê nhân lực cao. Đây là bộ phận lao động (dân số hoạt động). Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp... Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định qui mô nguồn nhân lực, nhưng đều có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái niệm trên, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên cơ cấu tuổi, qui mô dân số, giới tính và sự phân bố theo khu vực phát triển ngành công nghiệp Hoá chất. Nguồn lao động ngành Hoá chất còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như: - Xu thế đầu tư theo vùng phát triển ngành Hoá chất. Đây là yếu tố quyết định chiến lược phát triển ngành của Chính phủ và các địa phương có nền công nghiệp Hoá chất phát triển - Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. - Mức và nguồn thu nhập. Trong một xã hội phát triển đa nghành nghề, để nâng cao chất lượng nhân lực của ngành đòi hỏi mức thu nhập cho các đối tượng hoạt động trong ngành đáp ứng yêu cầu trung bình hấp dẫn hơn các ngành kinh tế khác. Xét trên phương diện mong muốn sự ổn định của ngành, mức bình quân thu nhập là lời giải cho sự ổn định của nền kinh tế tri thức, thu hút nhân lực có trình độ cao tham gia hoạt động trong ngành công nghiệp Hoá chất. Nguyễn Đức Thiện 8 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đầu tư Khoa học công nghệ. Đặc điểm của ngành Hoá chất là môi trường làm việc có nhiều yếu tố nguy hiểm, đây là hạn chế của việc thu hút nguồn nhân lực. Do vậy để thu hút được nguồn nhân lực dồi dào đòi hỏi ngành có chính sách đầu tư chiều sâu về khoa học công nghệ. Đáp ứng yêu cầu hạn chế mối nguy hiểm đến nhân lực sẽ là nền tảng cho sự gia tăng nhu cầu làm việc trong ngành hoạt động Hoá chất. - Quá trình di dân và dân nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội. Cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động là sự gia tăng dân số. Gia tăng dân số tỷ lệ thuận với nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: - Số lượng dân phù hợp với điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. - Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. - Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả của một nền kinh tế. Qua đó kinh tế ngành Hoá chất cũng hưởng ưu thế bởi quá trình phân bố dân cư trên các vùng. Ổn định chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội mang lại hiệu quả rất cao cho nguồn nhân lực của ngành. Nó mang lại nhiều lợi thế cạnh tranh trong phát triển nguồn nhân lực tri thức. Đây là yếu tố không tách dời của ngành công nghiệp Hoá chất đối với sự ổn định chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Nguyễn Đức Thiện 9 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Việt Nam trong nhưng năm gần đây có nền kinh kế luôn ổn định, đang trên đà phát triển. Vì vậy, nhu cầu nguồn nhân lực các ngành kinh tế đều có xu hướng gia tăng cả về chất lượng và số lượng. Hoạt động của ngành công nghiệp Hoá chất Việt Nam có xu thế phát triển hơn so với các hoạt động của các ngành công nghiệp và dịch vụ khác. Do đó nguồn nhân lực trong lĩnh vực này cần có xu hướng ổn định và gia tăng về chất lượng. Hoạt động ngành Hoá chất cần có các chính sách, chiến lược phát triển nhằm giữ được sự ổn định của nguồn nhân lực như: - Tạo cho nguồn nhân lực sẵn có điều kiện ổn định về công việc của ngành. Đây là một trong những yếu tố quan trong để thu hút nguồn nhân lực, tránh hiện tượng bị các ngành kinh tế khác thâu tóm lực lượng có sẵn và ổn định của ngành Hoá chất. - Chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong ngành Hoá chất: Do đặc thù của ngành Hoá chất là làm việc trong môi trường có yếu tố nguy hiểm, độc hại. Vì vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi toàn ngành phải có chính sách đãi ngộ riêng cho nguồn nhân lực. Người lao động trong ngành thấy thoả mãn khi hoạt động trong điều kiện riêng của ngành. - Chính sách đào tạo nhân lực trong ngành Hoá chất. Đây là yêu cầu cốt lõi để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực tri thức, sự ổn định của ngành phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện làm việc và năng lực của nguồn nhân lực. Do đặc thù của ngành Hoá chất, ngoài nguồn nhân lực được đào tạo để phục vụ chung cho phát triển kinh tế. Ngành Hoá chất xác định nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật riêng của ngành cần có kỹ năng, cách tiếp cận kỹ thuật phù hợp đặc thù riêng trong hoạt động Hoá chất. Từ các quy định của Luật pháp đến các yêu cầu về an toàn trong hoạt động riêng của ngành, đòi hỏi ngành phải có các chương trình hành động, cụ thể công tác đào tạo cho nguồn nhân lực để nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu và an toàn cho hoạt động hiệu quả. - Thời gian làm việc. Ngoài việc tạo cho nguồn nhân lực trong ngành Nguyễn Đức Thiện 10 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội hoạt động Hoá chất công việc ổn định, chúng ta phải tạo môi trường làm việc ít nguy hiểm và có thời gian nghỉ ngơi để ổn định thể lực. Đây là yếu tố mang lại nhiều lợi thế cho ngành hoạt động Hoá chất. Nguồn nhân lực nói chung và nhân lực ngành Hoá chất nói riêng không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. - Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. - Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước Châu Á là tiếp thu kỹ thuật Nguyễn Đức Thiện 11 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động. 1.2. Nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá Thực chất của Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ (cả về lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất) vốn nghèo, lạc hậu, dựa trên sản xuất thủ công, năng suất lao động thấp, tự cung tự cấp là chính sang một nền kinh tế khác hẳn về chất. Hoặc Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa là quá trình chuyển đổi căn bản toàn diện các họat động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nguồn nhân lực, quá trình Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa sẽ thúc đẩy sự phát triển, sự thay đổi về nhiều mặt. Chẳng hạn nó làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, làm biến chuyển từ một cơ cấu lạc hậu sang một cơ cấu tiến bộ hơn: cơ cấu các khu vực lớn trong kinh tế, cơ cấu các ngành kinh tế kỹ thuật, cơ cấu trong nội bộ mỗi ngành, cơ cấu nguồn nhân lực ở từng vùng, từng địa phương cho đến cơ cấu nguồn nhân lực trong nội bộ từng doanh nghiệp. Nguyễn Đức Thiện 12 Niên khoá: 2011 - 2013 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Cơ cấu nguồn nhân lực làm việc trong ngành Hoá chất phải đảm bảo góp phần để quốc gia đạt là một nước công nghiệp. Nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ công nhân, phải có đủ trình độ để thực hiện hóa học hóa, cơ khí hóa, tự đông hóa, đồng thời phải có một bộ phận chất lượng cao để đi thẳng vào công nghệ tiên tiến trên thế giới. Công nghiệp hóa đòi hỏi lực lượng lao động có một phạm vi rộng lớn về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Do khoa học và công nghệ tạo nên sự phát triển liên tục, các kỹ năng mới ra đời thay đổi cái cũ. Theo đó, Công nghiệp hóa đòi hỏi một hệ thống giáo dục phải đáp ứng yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp và chuyên môn cần thiết cho ngành Hoá chất. Sự đa dạng về kỹ năng nghề nghiệp, về trách nhiệm và các điều kiện lao động ở nơi làm việc tạo ra những chuẩn mực mới cho lực lượng lao động, hình thành nên một cấu trúc lao động riêng của ngành. Một hệ thống các yêu cầu mà Công nghiệp hóa đặt ra là đòi hỏi lực lượng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt. Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản, nhân tố quyết định để tiến hành Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa thành công. Nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật để có khả năng tiếp nhận công nghệ mới. Tóm lại, chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tạo ra một đội ngũ lao động có tri thức, thể lực và trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất đáp ứng được cơ cấu nhiều trình độ là yêu cầu khách quan, điều kiện tiên quyết để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế tri thức hiện nay. 1.3. Kinh nghiệm của các nước có nền kinh tế chuyển đổi Việt Nam là một trong những nước có nền kinh tế chuyển đổi từ kinh tế nông nghiệp sang nên kinh tế công nghiệp. Do đó chúng ta được thừa hưởng của các nước trong khu vực và trên thế giới các chính sách phát triển nguồn nhân lực có sự định hướng cơ bản của các nước khác như : Thứ nhất, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề được coi Nguyễn Đức Thiện 13 Niên khoá: 2011 - 2013