Tài liệu Luận văn một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------ ĐOÀN THỊ DIỆP UYỂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS: TRẦN THỊ LAN HƯƠNG Hà nội, năm 2012 Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới Hội đồng khoa học, các thầy giáo, cô giáo Viện Quản lý và kinh tế, viện đại học sau đào tạo thuộc trường Đại học Bách khoa - Hà nội. Các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo – PGS.TS. Trần Thị Lan Hương – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và làm luận văn. Tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu, Trưởng, Phó Khoa và các tổ bộ môn cùng các cán bộ và giáo viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật công nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi và đóng góp những ý kiến quý báu trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp. Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã cổ vũ, động viên, và giúp tôi hoàn thành khóa học của mình. Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn không tránh khỏi sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn. Tác giả luận văn Đoàn Thị Diệp Uyển Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   MỤC LỤC Nội dung Số trang Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các sơ đồ, bảng biểu Lời mở đầu 1 5 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Tổng quan về chất lượng nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực 6 1.1.3. Đào tạo đại học và chất lượng đào tạo đại học 1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đại học 8 9 1.1.3.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên 14 1.1.3.4. Quan điểm của các nhà giáo dục trên thế giới về chất lượng 22 một giảng viên toàn diện 1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên 26 1.2.1. Thực chất và ý nghĩa của việc đánh giá 26 1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên 26 1.3. Vai trò của đội ngũ giảng viên đối với chất lượng đào tạo 27 1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên đại học 27 1.3.2. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên đại học 29 Kết luận chương I 30 Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ 31 GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 2.1 Tổng quan về trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 31 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển trường Đại học Kinh tế - Kỹ 31 thuật Công nghiệp 2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Nhà trường 34 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng, khoa, trung tâm 37 2.1.4. Một số kết quả hoạt động đào tạo và NCKH của Nhà trường trong những năm qua. 42 2.1.4.1. Kết quả về hoạt động đào tạo 42 2.1.4.2. Chất lượng đào tạo của trường 44 2.14.3. Kết quả nghiên cứu khoa học 44 2.2. Phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế 49 Kỹ thuật Công nghiệp 2.2.1. Giới thiệu thực trạng đội ngũ giảng viên của nhà trường 49 2.2.2. Phương pháp đánh giá 55 2.2.2.1. So sánh với chuẩn chất lượng 55 2.2.22.. Phương pháp điều tra xã hội học 68 2.2.3 Kết quả đánh giá đội ngũ chất lượng giảng viên 72 2.2.3.1. Đánh giá theo tiêu chuẩn chuyên môn 72 2.2.3.2. Đánh giá kỹ năng sư phạm, phương pháp giảng dạy 76 2.2.3.3. Đánh giá năng lực ngoại ngữ, tin học 78 2.2.3.4. Đánh giá phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp 78 2.2.3.5. Đánh giá khả năng nghiên cứu khoa học. 79 Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng khác 82 2.2.4.1. Công tác tuyển dụng. 82 2.2.4.2. Công tác đào tạo, nâng cao bồi dưỡng đội ngũ giảng viên . 2.2.4.3. Cơ chế chính sách đối với giảng viên 86 2.2.4.4. Đánh giá chung về đội ngũ giảng viên trường ĐHKT KTCN 92 Kết luận chương II 96 89 CHƯƠNG 3 80 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 3.1. Định hướng phát triển của nhà trường trong thời gian tới 97 3.1.1. Định hướng phát triển nhà trường từ năm 2012 đến năm 2020. 97 3.1.2. Một số tiêu chí và chỉ tiêu phát triển đội ngũ giảng viên 98 3.1.3. Các yêu cầu về chuẩn chất lượng đào tạo 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường 100 100 Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 3.2.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.2.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường 100 101 ĐHKT-KTCN 3.2.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên 101 3.2.2.2. Đào tạo bồi dưỡng giảng viên 103 3.2.2.3. Đổi mới quy trình tuyển dụng 106 3.2.2.4. Đổi mới chính sách đối với giảng viên 111 Kết luận chương III 105 Kết luận của đề tài 107 Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Cụm từ viết tắt Nghĩa của cụm từ viết tắt 1 GD&ĐT Giáo dục và đào tạo 2 GV Giảng viên 3 SV Sinh viên 4 GVĐH Giảng viên đại học 5 NCKH Nghiên cứu khoa học 6 KT-KT Kinh tế kỹ thuật 7 KT-XH Kinh tế xã hội 8 HSSV Học sinh - sinh viên 9 THCN Trung học chuyên nghiệp 10 CSVC Cơ sở vật chất 11 KH-CN Khoa học – Công nghệ 12 TCCB Tổ chức cán bộ 13 HCQT Hành chính quản trị 14 BDCB Bồi dưỡng cán bộ 15 CNTT Công nghệ thông tin 16 ĐHKTKTCN Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Tên bảng và sơ đồ Số trang Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo 10 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Trường Đại học KTKTCN 35 Bảng 2.1 Thống kê quy mô đào tạo của Nhà trường từ năm 2008 43 đến năm 2011 Bảng 2.2 Thống kê chất lượng đào tạo của Nhà trường từ năm 44 2008 đến năm 2011 Bảng 2.3. Thống kê số lượng đề tài NCKH của Nhà trường 46 trong các năm 2009, 2010, 2011 Bảng 2.4. Thống kê số lượng bài báo của Nhà trườngtrong các 47 năm 2008, 2009, 2010, 2011. Bảng 2.6 Thống kê trình độ giảng viên của trường ĐHKT- 51 KTCN Bảng 2.7 Thống kê về tuổi đời giảng viên năm học 2010-2011 53 Bảng 2.8: Tổng hợp về thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên 53 Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ 59 giáo viên nhà trường Bảng 2.10: Thổng kê số lượng giáo viên, sinh viên các năm học 68 Bảng 2.11: Số lượng giáo viên và SV theo Khoa năm học 69 2010-2011 Bảng 2.12: Khối lượng thực hiện giảng dạy toàn trường năm 72 2010-2011 Bảng 2.13: Thống kê số giờ vượt định mức của bộ môn Kế toán 27 - khoa Kinh tế trong năm học 2010-2011 Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành 73 nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN Bảng 2.15 Thống kê chức danh cán bộ giảng dạy của trường Đại 74 học KT-KT Công nghiệp Bảng 2.16: Mức độ phù hợp về chuyên môn toàn trường năm 7 2010-2011 Bảng 2.17: Minh họa thực trạng đội ngũ giáo viên Kế toán - 75 khoa Kinh tế Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công 76 việc của giảng viên với ngành nghề đạo tạo của nhà trường Bảng 2.19: Tổng hợp trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên 76 năm 2011 Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả đánh giá về năng của giảng viên 77 trường Đại lực sư phạm của giảng viên trường Đại học KT-KT Công nghiệp. Bảng 2.21: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng tin học, 78 ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN Bảng 2.22: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất chính trị và 79 đạo đức nghề nghiệp của giảng viên trường Đại học KT-KT Công nghiệp Bảng 2.23 Thống kê số lượng đề tài NCKH, bài báo của các đơn 79 vị trong trường năm học 2010-2011 Bảng 2.24: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng NCKH của 81 đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN Bảng 2.25. Tổng hợp kết quả đánh giá về những khó khăn mà 81 đội ngũ GV Nhà trường gặp phải khi tham gia NKCH Sơ đồ 2.2 – Sơ đồ quá trình tuyển dụng Bảng 2.26. Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng Đoàn Thị Diệp Uyển 84 86 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   GV trường ĐH KT-KT Công nghiệp Bảng 2.27. Thống kê kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng 87 viên từ năm 2008 đến 2011 của trường ĐHKT-KT Công nghiệp Bảng 2.28. Tổng hợp kết quả đánh giá về những khó khăn mà 88 đội ngũ GV Nhà trường gặp phải khi tham gia ĐT, BD nâng cao trình độ Bảng 2.29. Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐT, BD nâng 89 cao trình độ của đội ngũ GV Nhà trường Bảng 2.30. Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất của 91 trường Đại học KT-KT Công nghiệp Bảng 2.31. Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía sinh viên nhà 93 trường. Bảng 2.32: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển 94 của đội ngũ giảng viên trường ĐHKT-KTCN Bảng 3.1. Tổng hợp dự kiến bổ sung lực lượng giảng viên 99 Bảng 3.2. Bảng cơ cấu tuyển dụng theo các khoa, tổ môn 102 Bảng 3.3. So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác 108 tuyển dụng giảng viên của trường Đại học KT-KT Công nghiệp Đoàn Thị Diệp Uyển Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết và lựa chọn đề tài Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, việc xây dựng, phát triển một nền giáo dục vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển. Trong các kỳ đại hội vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục - đào tạo (GD-ĐT) là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Để xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, Chỉ thị số: 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “ Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng giáo viên nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Qua hơn 25 năm đổi mới, cùng với sự phát triển toàn diện của đời sống kinh tế -xã hội, lĩnh vực GD-ĐT tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên cả ba mặt: Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Điều này đã được thể hiện qua việc đầu tư cho GD-ĐT ngày càng tăng, trang thiết bị trường học được đổi mới; quy mô đào tạo không ngừng được mở rộng, số lượng sinh viên các trường cao đẳng, đại học phát triển nhanh chóng. Đội ngũ giáo viên cũng phát triển và giữ vị trí, vai trò quan trọng hàng đầu. Đoàn Thị Diệp Uyển 1 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   Cùng với sự phát triển của trường Đaị học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, đội ngũ giáo viên của nhà trường hiện nay còn nhiều vấn đề bất cập: Số lượng giáo viên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về số lượng và quy mô ngành nghề đào tạo của nhà trường; trình độ, chất lượng của đội ngũ giáo viên không đồng đều và còn thấp so với yêu cầu chuẩn hoá; khả năng nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi dưỡng của đội ngũ giáo viên còn ở mức khiêm tốn; cơ cấu đội ngũ giáo viên chưa đồng bộ. Trước thực tiễn trên, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Lan Hương, được sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế và Quản lý, Tác giả xin được nghiên cứu đề tài: ‘‘Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp’’ nhằm góp phần nâng cao chất lượng giảng viên của trường nói riêng và nhằm hoàn thiện hơn nữa các giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên của nước ta. 2.Mục đích và đối tượng nghiên cứu của đề tài. - Nghiên cứu lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của các trường đại học, ở Việt Nam. - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của trường trong giai đoạn 20082011, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường giai đoạn 2012-2020. Đoàn Thị Diệp Uyển 2 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   4. Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp các tài liệu, từ những chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ… các công trình khoa học có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra: Sử dụng phiếu thăm dò ý kiến dành cho các cán bộ, giảng viên, sinh viên của trường ĐHKTKTCN để đánh giá tình hình thực tế về chất lượng đội ngũ giáo viên của Trường. - Phương pháp phỏng vấn: Trò chuyện với một số cán bộ quản lý và giảng viên có tâm huyết, có kinh nghiệm trong nhà trường nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu. Các phương pháp hỗ trợ khác: - Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các chuyên gia trước khi đưa ra những giải pháp phù hợp và hữu hiệu. - Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý, giảng dạy, học tập trong nhà trường, từ đó rút ra một số kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp thống kê: Xử lý các vấn đề, các số liệu thu thập được và sắp xếp chúng có hệ thống theo một trật tự lôgíc nhất định. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn. - Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản và nêu rõ ý nghĩa vai trò cần thiết của đội ngũ giảng viên các trường đại học. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên, chỉ ra được những hạn chế và những nguyên nhân cơ bản làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. - Đề xuất một số giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Đoàn Thị Diệp Uyển 3 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   6. Kết cấu của luận văn Tên đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được gồm có 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng ngũ giáo viên. Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Đoàn Thị Diệp Uyển 4 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Tổng quan về chất lượng nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (Human Resource) hay nguồn lực con người được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả trong độ tuổi lao động lẫn dân số ngoài độ tuổi lao động Nguồn nhân lực là một khái niệm ra đời muộn hơn so với khái niệm “Vốn con người” hay “Tư bản người” (Human Capital). Khái niệm Nguồn nhân lực bổ sung cho khái niệm Vốn con người để giúp nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội theo hướng bền vững. Trong nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VIII có đoạn viết: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại. Giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học công nghệ”. Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001), là tổng thể các Đoàn Thị Diệp Uyển 5 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Tuy nhiên, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực a. Khái niệm về chất lượng: Có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này như sau: Quan điểm chất lượng của Bill Conway (Mỹ): chất lượng phụ thuộc vào cách thức quản lý đúng đắn. Muốn đạt được chất lượng cần phải cải tiến chất lượng ở tất cả các khâu của qui trình. Đoàn Thị Diệp Uyển 6 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   W. Edwards. Deming (Mỹ) định nghĩa: chất lượng là mức độ dự báo được về độ đồng đều và độ tin cậy với chi phí thấp nhất và phù hợp với thị trường. Chất lượng đạt được cần thiết phải có sự tham gia của toàn thể nhân viên, nhưng lãnh đạo chịu trách nhiệm 90% các vấn đề về chất lượng. Kaoru Isikawa (Nhật): chất lượng là sự thỏa măn nhu cầu với chi phí thấp nhất. “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của người tiêu dùng” (European Organization for Quality Control) (2) “Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu” (Philip B. Crosby) Một cách tổng quát, chúng ta có thể hiểu chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu. Sự phù hợp này phải được thể hiện trên cả 3 phương diện , mà ta có thể gọi tóm tắt là 3P, đó là: (1)Performance hay Perfectibility: hiệu năng, khả năng hoàn thiện (2)Price: giá thỏa mãn nhu cầu (3)Punctuallity: đúng thời điểm. b. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn nhân lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Đoàn Thị Diệp Uyển 7 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   Để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, trước hết cần đầu tư cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục, là những người hướng dẫn trực tiếp, truyền thụ những kiến thức cho học sinh, sinh viên. Họ phải là những người có đầy đủ kiến thức chuyên môn, trình độ sư phạm và đạo đức nghề nghiệp 1.1.3. Đào tạo đại học và chất lượng đào tạo đại học 1.1.3.1. Đặc điểm của đào tạo đại học Đào tạo đại học hiểu theo nghĩa rộng là đào tạo sau phổ thông, bao gồm nhiều lộ trình dài, ngắn, với mục tiêu, phương thức đào tạo khác nhau. Tùy ngữ cảnh, “đào tạo đại học” có thể được hiểu theo nghĩa ít nhiều rộng, hẹp như vậy. Mỗi nước có truyền thống và phương thức tổ chức giáo dục, đào tạo đại học khác nhau. Điều này cũng tạo sắc thái ý nghĩa khác cho khái niệm. Tuy nhiên, vẫn có một số đặc tính chung, căn bản nhất mà nếu thiếu đi, không thể coi là đào tạo đại học đúng nghĩa, bất chấp mọi đặc thù của bối cảnh lịch sử, văn hóa, chính trị, xã hội. Chẳng hạn, dù rất khác biệt nhau cả về mục tiêu, quy mô và phương thức đào tạo, nhưng trường đại học (université) hay trường đào tạo kỹ sư (école d’ingénieur) ở Pháp hiển nhiên đều thuộc về đào tạo đại học (enseignement supérieur). Còn trong bối cảnh khác, dẫu gọi tên là gì thì cũng khó có sức thuyết phục hoàn toàn về tính chất đại học đúng nghĩa của một số cơ sở đào tạo có danh xưng đại học. Đặc tính chung nhất của giáo dục đại học là nơi những người trí thức góp phần phát triển những thế hệ trí thức mới. Dù thiên về nghiên cứu hay nhấn mạnh đào tạo nghề nghiệp, dù trong lĩnh vực học thuật hay ngành nghề đào tạo nào, giáo dục đại học không thể không quan tâm tạo những điều kiện tốt nhất có thể, những phương thức sáng tạo và hiệu quả nhất có thể để phát huy năng lực tư duy và ý thức trách nhiệm của người dạy, người học và cả những người đang quản lý đại học hay đang xa gần có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Đại học cũng không thể tách rời bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội nơi mình hoạt động, vì vậy dù là bản địa hay “nhập khẩu”, đại học cũng vẫn phải tính Đoàn Thị Diệp Uyển 8 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   đến bối cảnh đó để có phần thích ứng và có phần tác động ngược lại, thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội. 1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đại học Trong Quyết định 38/2004/QĐ-BGD và ĐT ngày 2/12/2004 chỉ rõ: “Chất lượng giáo dục trường đại học là sự đáp ứng mục tiêu do nhà trường đề ra, đảm bảo các yêu cầu về mục tiêu giáo dục đại học của Luật Giáo dục, phù hợp với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước”. Giáo dục đại học có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Chất lượng đào tạo của trường đại học được đánh giá bởi nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng, có tính quyết định là chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong những năm gần đây, chất lượng đào tạo đại học nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng giảng dạy đại học, rõ ràng cần có chỉ tiêu hợp lý đầu vào cân đối với nhu cầu xã hội, thực trạng về nguồn lực giảng viên phù hợp từng trường, từng môn cũng như cơ sở vật chất tương ứng. Chất lượng đội ngũ GVĐH có vai trò quyết định trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục, do đó để nâng cao chất lượng đào tạo thì trình độ của giảng viên phải cao hơn trình độ đào tạo. Chất lượng đào tạo liên quan chặt chẽ với hiệu quả đào tạo. Nói đến hiệu quả đào tạo là nói đến các mục tiêu đã đạt được ở mức nào, sự đáp ứng kịp thời các yêu cầu của cơ sở đào tạo và những chi phí như tiền của, sức lực, thời gian bỏ ra là ít nhất nhưng đem lại kết quả cao nhất. Lĩnh vực đào tạo được coi là một hoạt động dịch vụ. Vì vậy, không giống như chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ được đánh giá bởi cả quá trình cung cấp dịch vụ và kết quả dịch vụ. Như vậy, có thể hiểu chất lượng dịch vụ là đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng. Đoàn Thị Diệp Uyển 9 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   Để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì dịch vụ đào tạo phải đảm bảo tám yếu tố cơ bản được thể hiện: Mục tiêu, chương trình Quản lý đào tạo tài chính    Mối quan hệ giữa nhà trường với   Doanh nghiệp Môi trường học tập, sinh hoạt trong nhà trường Cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập Trình độ, kinh nghiệm giảng dạy của đội ngũ giáo viên CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO   Chất lượng Công tác tổ chức, quản lý đầu vào của học sinh    Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo Đoàn Thị Diệp Uyển 10 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Trường ĐHBK Hà Nội   (1) Mục tiêu, chương trình đào tạo Chương trình đào tạo vừa là chuẩn mực đào tạo, vừa là chuẩn mực để đánh giá chất lượng đào tạo. Với ý nghĩa này chương trình đào tạo phải đảm bảo mục tiêu đào tạo, phải thiết kế sao cho vừa cả điều kiện chung (chương trình khung) là phần “cứng” do Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt. Bên cạnh đó các trường phải xây dựng “phần mềm” để tạo ra tính đa dạng phong phú, theo từng ngành nghề cụ thể của mỗi trường, nó là thế mạnh của từng nhà trường. Chính điều này tạo cho “sản phẩm” của mỗi trường đa dạng phong phú đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cũng như nền kinh tế xã hội. (2) Cơ sở vật chất và các phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập: Cơ sở vật chất và các phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập là điều kiện tối thiểu, đầu tiên của quá trình đào tạo. Cơ sở vật chất và phương tiện phục vụ giảng dạy bao gồm: Hệ thống phòng học, thực hành, thư viện, các thiết bị phục vụ cho giảng dạy như giáo trình, giáo án, hệ thống bảng chuyên dùng, đèn chiếu, máy chiếu đa năng, máy tính, mạng internet; các bảng biểu, mô hình, băng đĩa ghi hình. Ngoài ra, hệ thống giáo trình, bài thực hành là những tài liệu cần thiết, tối thiểu để tạo điều kiện cho học sinh học tập đạt chất lượng, tránh tình trạng "dạy chay, học chay" theo cách dạy truyền thống trước đây. (3) Trình độ, kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy của giáo viên: Dạy học là quá trình người thầy truyền đạt cho học sinh hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nhằm phát triển năng lực trí tuệ và hình thành thế giới quan cho họ. Đối tượng của quá trình dạy học là sinh viên - con người với sự đa dạng về nhận thức, quan điểm, tình cảm làm cho quá trình dạy học trở thành hoạt động rất khó khăn và phức tạp. Người thầy không thể dạy tốt được nếu chỉ nắm vững kiến thức của một môn học, có nghĩa là ngoài kiến thức của môn học người thầy phải hiểu biết nhiều lĩnh vực khác như: Kiến thức của các môn học khác có liên quan, kiến thức về tâm lý, giao tiếp, xử lý các tình huống sư phạm. Vì vậy, đối với giáo viên, trình độ và phương pháp giảng dạy là một vốn quý, có vai trò rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. Đoàn Thị Diệp Uyển 11 Viện Kinh tế và Quản lý