Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu điện tỉnh hoà bình đến n...

Tài liệu Luận văn một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu điện tỉnh hoà bình đến năm 2015

.PDF
121
371
54

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------[[ \\-------- PHAN TUẤN MINH ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH ĐẾN NĂM 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những kết quả trình bày trong luận văn là kết quả tự nghiên cứu của bản thân, không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào có trước của những người khác. Tác giả luận văn Phan Tuấn Minh i LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Phạm Thị Thu Hà, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám đốc, các đồng nghiệp đang công tác tại Bưu điện tỉnh Hoà Bình cùng các cơ quan hữu quan. Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến: - Cô giáo TS. Phạm Thị Thu Hà là người hướng dẫn khoa học đã rất tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp em hoàn thành luận văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp. - Các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để em có được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này. - Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô. - Ban giám đốc, các bạn đồng nghiệp tại Bưu điện tỉnh Hoà Bình đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày tháng 07 năm 2012 Học viên: Phan Tuấn Minh ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i  LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii  MỤC LỤC ......................................................................................................... iii  DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................... vi  NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. viii  PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1  CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..... 3  1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 3 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................... 3  1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp............................ 4  1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...... 4  1.2.1. Khái niệm.......................................................................................... 4  1.2.2. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .... 6  1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ................................................................. 7  1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ...................................... 7  1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp................................... 9  1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM NGÀNH BƯU ĐIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................... 10  1.5. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. .......................... 12  1.5.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ......................................................... 13  1.5.2. Chính sách tuyển dụng nhân lực. ...................................................... 20  1.5.3. Chính sách tối ưu hoá, bố trí sử dụng nhân lực. ............................... 23  1.5.4. Đánh giá, khuyến khích trong công việc. ......................................... 27  1.5.5. Chính sách lương bổng và đãi ngộ ................................................... 28  iii 1.5.6. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 30  1.5.7. Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá doanh nghiệp ........ 32  KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................. 35  CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH ................................................................................. 36  2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH ................................ 36  2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ....................................... 36  2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................ 38  2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý Bưu Điện tỉnh Hoà Bình ............................. .41  2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH .......................................................................................... 43  2.2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính......................................... 43  2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ........................................................... 44  2.2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc ...................................... 47  2.3. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH TRONG NHỮNG NĂM QUA ....................................... 50  2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 50  2.3.2 Đánh giá về chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................ 52  KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................. 77  CHƯƠNG 3:  GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH TRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN 2015 ................................... 79  3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM ..................................................................................................... 79  3.1.1 Các văn bản pháp lý cơ bản của Nhà nước trong lĩnh vực Bưu chính .................................................................................................................... 79  3.1.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Bưu điện Tỉnh Hòa Bình đến năm 2015..................................................................................................... 80  3.1.3. Định hướng phát triển kinh tế xã hội của địa phương ..................... 81  d) Về quốc phòng - an ninh ........................................................................ 84  iv 3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Hòa Bình. .................................................................................................................... 86  3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH ĐẾN NĂM 2015. ................................................................................. 86  3.2.1 Phương hướng.................................................................................... 86  3.2.2 Giải pháp ............................................................................................ 87  3.3. ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH HÒA BÌNH. ....................................... 103  3.3.1. Triển khai thành giải pháp cho hoạt động sản xuất kinh doanh hằng năm ............................................................................................................................. 103  3.3.2. Triển khai vào các quy chế nội bộ của Bưu Điện tỉnh ..................... 104  3.3.3. Triển khai vào nội dung các phong trào thi đua, hoạt động của các đoàn thể trong Bưu Điện tỉnh .............................................................................. 106  KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................. 107  KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 108  TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 112  v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu Điện tỉnh Hoà Bình 39 Bảng 2.2 Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tínhnăm 2011...... 43 Bảng 2.3: Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn, tay nghề ................ 44 Bảng 2.4: Biểu thống kê lao động về trình độ tin học theo độ tuổi năm 2011. .. 46 Bảng 2.5: Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi năm 2011. 47 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo địa bàn ............................................................. 48 Bảng và hình 2.7: Biểu diễn sự biến động về số lượng lao động Bưu chính ..... 50 Bảng 2.8 Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao động Bưu chính .... 51 Bảng 2.9: Biểu thống kê kế hoạch lao động Bưu Điện tỉnh Hoà Bình từ năm 2011. 53 Bảng 2.10: Bảng thống kê tình hình điều chuyển, bổ nhiệm, nghỉ hưu ............. 59 Bảng 2.11: Bảng phân nhóm và điểm hệ số mức độ phức tạp công việc. .......... 63 Bảng 2.12. Bảng Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các chức danh. 64 Bảng 2.13: Hệ số phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc ............ 67 Bảng 2.14: Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp vụ....... 72 Bảng 3.1 Kết cấu chung của bản mô tả công việc .............................................. 93 Bảng 3.2 Kết cấu chung của bảng tiêu chuẩn công việc..................................... 94 vi DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Tình hình doanh thu của Bưu điện Tỉnh từ năm 2008 - 2011 ............ 40 Hình 2.2 Mô hình bộ máy tổ chức quản lý của Bưu Điện tỉnh Hoà Bình. ......... 41 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2011. ............. 43 Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi năm 2011 .. 45 Hình 2.5 Biểu đồ cơ cầu lao động về trình độ tin học theo độ tuổi năm 2011. .. 46 Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu lao động về chức năng công việc theo độ tuổi năm 2011. 47 Hình 2.8 Biểu đồ về sự biến động trình độ chuyên môn lao động Bưu chính.... 51 vii NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT BCVT Bưu chính viễn thông BĐKV Bưu điện khu vực BĐT Bưu điện tỉnh CBCNV Cán bộ, công nhân viên CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPost Tổng công ty Bưu chính Việt Nam viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài Bước vào đầu năm 2008, Tổng công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost) bắt đầu đi vào hoạt động với tư cách là một đơn vị hạch toán độc lập bên cạnh các Viễn thông tỉnh, thành phố, trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Thực trạng hiện tại của VNPost là có lực lượng lao động quá cồng kềnh, tư duy kinh doanh chưa có sự chuyển biến đột phá, làm ăn kém hiệu quả với mức bù lỗ hằng năm của Nhà nước rất lớn. Vì vậy, định hướng phát triển của VNPost trong giai đoạn tới là tự chủ trong kinh doanh, đa dạng hoá các loại hình dịch vụ để tăng doanh thu cùng với việc giảm thiểu tối đa chi phí tiến tới làm ăn có lãi. Để thực hiện thắng lợi định hướng nhiệm vụ này thì việc sắp xếp lại và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý là một trong những việc làm quan trọng của VNPost trong những năm tới. Bưu Điện tỉnh Hoà Bình là đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc VNPost. Là đơn vị kinh doanh trên địa bàn tỉnh có nền kinh tế kém phát triển, doanh thu thấp, chi phí lớn, số lượng lao động rất đông, trình độ chuyên môn yếu nên Bưu Điện tỉnh Hoà Bình là một trong những đơn vị kinh doanh kém hiệu quả nhất VNPost. Nhiệm vụ đặt ra cho đơn vị là phải nhanh chóng phát triển đa dạng các loại hình dịch vụ, nhất là các dịch vụ chất lượng cao để tăng doanh thu, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và theo kịp định hướng của Tổng công ty. Việc thực hiện nhiệm vụ này phải đi kèm với việc nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động trong đơn vị. Trong bối cảnh đó, bản thân đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Hoà Bình đến năm 2015”. Mục đích của việc thực hiện đề tài là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu Điện tỉnh Hoà Bình để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn tới. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Bưu Điện tỉnh Hòa Bình. - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu Điện tỉnh một cách hợp lý, phù hợp với định hướng phát triển của VNPost. - Tinh giản số lượng lao động, giảm chi phí để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời giữ chân được những lao động có trình độ, có năng lực làm việc lâu dài tại Bưu Điện tỉnh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công nhân viên hiện đang có tên trong danh sách lao động của Bưu Điện tỉnh Hòa Bình. - Phạm vi nghiên cứu là các chủ trương, chính sách, văn bản hướng dẫn của Nhà nước, của Tập đoàn, của VNPost và hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện hành tại Bưu Điện tỉnh. 4. Kết cấu của luận văn - Phần mở đầu - Phần nội dung: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Hoà Bình. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Hoà Bình trong giai đoạn tới. - Kết luận và kiến nghị. 2 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trước khi tìm hiểu khái niệm về “nguồn nhân lực”, ta cần hiểu rõ khái niệm “nhân lực”. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong con người, làm cho con người hoạt động. Nhân lực được thể hiện ở hai khía cạnh là “thể lực” và “trí lực”. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khoẻ của mỗi con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi ... của mỗi cá nhân. Chính vì vậy, mỗi cá nhân đều có thể lực khác nhau, quyết định đến việc đáp ứng yêu cầu khác nhau về cường độ làm việc, về khối lượng và thời gian làm việc. Và những người sử dụng lao động giỏi là những người thường căn cứ vào thể lực của người lao động để giao các công việc thích hợp với cường độ và thời gian làm việc phù hợp. Trí lực là sức tư duy, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức ... của từng con người. Trong lao động sản xuất, thể lực của con người được coi là có hạn, có thể bị khai thác đến cạn kiệt; nhưng trí lực của con người là vô hạn, nó là kho tàng đầy bí ẩn nằm trong mỗi con người cần phải khai thác. Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu theo những cách khác nhau ở các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của các cá nhân trong xã hội- những người đang ở trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng nguồn nhân lực, nó gắn liền với các chỉ tiêu về quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi bình quân của dân số quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực và trí lực của lực lượng lao động. Không những thế, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức của 3 người lao động. Tất cả những yếu tố này tạo nên sức mạnh của nguồn nhân lực trong mỗi xã hội. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó, họ là những cá nhân có khả năng lao động khác nhau, đóng những vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để thực hiện những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động về độ tuổi và giới tính, về trình độ chuyên môn, cơ cấu về chức năng công việc chuyên ngành và văn hoá lao động trong doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Nguồn lực đầu vào của của một doanh nghiệp bao gồm các nguồn lực về vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ ... và nguồn lực con người. Trong đó, nguồn lực con người (nguồn nhân lực) đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra sản phẩm hàng hoá, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tự thân các nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ có tác dụng và có ý nghĩa khi kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết khai thác, cải tạo các nguồn lực khác để tạo ra sản phẩm hàng hoá, tạo ra giá trị cho xã hội và cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong khi các nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt dần thì con người càng phải phát huy khả năng tư duy để khai thác nguồn lực hiệu quả hơn, làm ra nhiều sản phẩm hàng hoá hơn nữa. Tóm lại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Khái niệm Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”, nhưng chúng ta có thể hiểu theo khái niệm chung nhất về vấn đề này. Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực là “tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm 4 lý- xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội cho từng giai đoạn phát triển”. Như vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ cấu nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ở trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Doanh nghiệp tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho người lao động có thể nâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động và mở rộng phạm vi nghề nghiệp. Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hình thức hoạt động chủ yếu: Một là: Giáo dục. Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề nghiệp nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Hai là: Đào tạo. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình độ, kỹ năng lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động đạt hiệu quả cao hơn. Ba là: Phát triển. Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội tiếp nhận công việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát triển của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể. 5 1.2.2. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất, kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp. Giáo dục và đào tạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ được những sự thay đổi đó. Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác. Trước hết, đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát trong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát trong công việc. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp cho việc nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức do tăng cường khả năng đáp ứng linh hoạt của người lao động với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận để thay thế khi cần thiết. Tiếp theo đó, đối với bản thân người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công hiện tại cũng như trong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến. Điều đó đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa người lao động và doanh nghiệp. Việc đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cũng như khả năng chuyên môn hóa các khâu trong qui trình sản xuất. Cùng với đó, phát triển nguồn nhân lực cũng tạo ra cho người lao động một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển. 6 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được chia thành hai nhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp. 1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế. Khi nền kinh tế có sự tăng trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển thì doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô, ngành nghề sản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện nâng cao trình độ mọi mặt cho người lao động, động viên, khuyến khich, thu hút họ tham gia vào quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời có thể cơ cấu lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng lao động để giảm chi phí nhân công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đa dạng hóa năng lực lao động, một người kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, giảm đơn giá lương khoán ...vv. Những việc làm này đều hướng tới mục tiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai: Môi trường pháp lý. Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ chế quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp ... đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế độ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi ...vv. Doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những 7 quy định này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật. Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh. Chính sách nhân sự của đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính ... các doanh nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự. Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài, lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa để tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng cạnh tranh của đối thủ. Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ là tiền lương, thu nhập mà họ còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được đào tạo, đề bạt, được đối xử bình đẳng và có sự quan tâm gắn bó tình cảm, có môi trường làm việc tốt. Thứ tư: Áp lực của khách hàng. Khách hàng là mục tiêu, là nguồn thu nhập nuôi sống doanh nghiệp. Thoả mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là cách tốt nhất để doanh nghiệp đạt được mục đích trong kinh doanh. Doanh nghiệp cần nghiên cứu thị trường, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thực hiện các chính sách khuyến mãi, bảo hành sản phẩm ...vv. Để làm được điều đó thì chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp phải đảm bảo có được đội ngũ lao động năng động, chuyên nghiệp, cách thức tổ chức quản lý linh hoạt, thích ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học, công nghệ. Sự bùng nổ về khoa học, công nghệ, thông tin đã làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tiết kiệm chi phí, góp phần làm cho thị trường sản phẩm dịch vụ đa dạng, chất lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng sự cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến việc cải tiến kỹ thuật, công nghệ, qui trình sản xuất. Cùng với đó, công tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp sẽ đảm bảo được số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với trình độ, kỹ năng phù hợp để thích ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làm chủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới. 8 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp Thứ nhất: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng trong từng giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các nguồn lực, trong đó có sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn lực con người. Vì vậy, chính sách phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp với mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp. Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Mỗi một mô hình cơ cấu tổ chức có những qui định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thu nhập, việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Thứ ba: Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm các nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, cách dùng người ... tác động trực tiếp đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp. Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh chóng, để không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức quản lý để tối ưu hóa việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động ... nhằm mang lại năng suất lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ người lao động không ngừng được nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng được yêu cầu. 9 Thứ năm: Trình độ, năng lực đáp ứng công việc của người lao động. Trong điều kiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lao động nguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao thì việc xác định khả năng lao động hiện tại của người lao động quyết định đến phương hướng hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng nhiều giải pháp bao gồm cả thu hút, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề ... để phát triển nguồn nhân lực nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp và người lao động. 1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM NGÀNH BƯU ĐIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, chất lượng nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quyết định đến năng lực và hiệu quả hoạt động. Thực tiễn phát triển của ngành Bưu điện cho thấy những thành tựu đạt được là nhờ có đội ngũ CBCNV từ trên xuống dưới đều đồng cam cộng khổ, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Để thực hiện thành công quá trình hội nhập về CNTT phải có đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật đủ năng lực tiếp thu và làm chủ công nghệ mới, đội ngũ đó phải có bản lĩnh và ý chí quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, đủ sức chiến thắng trong cạnh tranh, gắn bó, tâm huyết với sự phát triển chung của Tập đoàn. Bước vào giai đoạn mới, hội nhập, cạnh tranh vừa là cơ hội nhưng cũng vừa là thách thức cho sự phát triển của đất nước nói chung và VNPT nói riêng. Những thách thức đó đòi hỏi VNPT phái có chiến lược phát triển nhân lực toàn diện và mang tính đón đầu. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh có sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và tiến trình hội nhập, cạnh tranh diễn ra hết sức mạnh mẽ là xây dựng đội ngũ chuyên gia có trình độ ngang tầm với các đối tác cạnh tranh trong nước và quốc tế, nắm bắt và làm chủ được công nghệ mới phát triển như vũ bão. Chú trọng xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề đáp ứng yêu cầu quản lý, khai thác an toàn mạng lưới trong nước và các công trình hợp tác quốc tế. Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao đáp ứng được các điều kiện SXKD theo mô hình tổ chức mới. 10 Là ngành giữ vị trí tiên phong trong sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập quốc tế, là ngành kỹ thuật vừa có nhiệm vụ SXKD vừa có trách nhiệm xã hội, khâu bồi dưỡng và đào tạo lại cán bộ hết sức quan trọng để đội ngũ CBCNV thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắt được những thành tựu mới nhất, mặt khác đội ngũ cũng phải có tính kế thừa và phát triển để vừa đảm bảo tính ổn định, vừa đáp ứng yêu cầu tăng tốc, đảm bảo sự ổn định đoàn kết đồng thời tạo được các nhân tố mới, trẻ hóa, năng động, nhạy bén… Coi trọng nhân tố con người không chỉ là quan tâm đến thế hệ hiện tại và thế hệ kế cận mà còn phải luôn trân trọng, kế thừa kinh nghiệm của thế hệ đi trước, tạo sự gắn bó, thống nhất giữa các thế hệ. Để bảo đảm sự phát triển bền vững và toàn diện thì xây dựng nguồn nhân lực không chỉ nhằm đáp ứng chất lượng về trình độ chuyên môn mà còn phải chú trọng nâng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp hiện đại đối với cán bộ quản lý, kiến thức về văn hóa doanh nghiệp đối với toàn bộ CBCNV. Phải có cơ chế để lựa chọn được người tài, giữ chân người tài, phát huy nhân tài, đồng thời kết hợp hài hòa giữa tuyển chọn chuyên gia và tuyển dụng có tính chất xã hội hóa cao trong xây dựng đội ngũ. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề của thời kỳ hội nhập và phát triển, từng bước khắc phục tình trạng các kỹ thuật viên, chuyên gia giỏi của VNPT chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác. Đây là kinh nghiệm đáng quan tâm và tiếp tục phát huy trong việc xây dựng nguồn nhân lực của VNPT trong thời gian tới. Ngành Bưu chính – Viễn thông sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do vậy nhân tố con người trong quá trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng tính hữu hình của sản phẩm dịch vụ. Do đặc thù của ngành Bưu chính – Viễn thông là một ngành dịch vụ nên nguồn nhân lực có những nét đặc trưng riêng như: - Tổ chức hoạt động của ngành Bưu chính – Viễn thông theo mạng lưới thống nhất. Để có một sản phẩm tốt cần có sự phối kết hợp của các đơn vị với nhau, mỗi đơn vị làm những khâu công việc khác nhau nên lao động phải có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ và chuyên môn hoá. 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan