Tài liệu Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh một thành viên quản lý đường sắt hà ninh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI DƯƠNG TUẤN NGHĨA NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN VŨ LINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------Z Y------- DƯƠNG TUẤN NGHĨA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2012A NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CAO TÔ LINH HÀ NỘI – 2014 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình thực hiện chuyên đề này, tôi xin cam kết công trình nghiên cứu của tôi là do quá trình hiểu biết, tìm tòi và cố gắng, nỗ lực thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn của thầy cô giáo, đặc biệt là TS. Cao Tô Linh. Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Tài liệu được tôi tham khảo là hoàn toàn hợp lệ và được Pháp luật cho phép lưu hành rộng rãi. Học viên thực hiện Dương Tuấn Nghĩa HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC  DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT  DANH MỤC BẢNG BIỂU  DANH MỤC HÌNH VẼ  LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ..............................................................................................................5  1.1. Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc: ........................................................5  1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực: .......................................................... 5  1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động:............................................ 7  1.1.3. Quá trình tạo động lực lao động: ............................................................... 10  1.2. Các học thuyết về tạo động lực: ....................................................................11  1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow:................................. 11  1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg): .......................... 13  1.2.3. Thuyết X và thuyết Y của Doughlas McGregor: ...................................... 14  1.2.4. Thuyết Z của William Ouchi: .................................................................... 17  1.2.5. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom): .............................................. 18  1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham:....................................................... 20  1.2.7. Ứng dụng các học thuyết vào thực tiễn quản lý nhân sự:......................... 20  1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:.......21  1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp:...................................................... 22  1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc: ............................................................ 25  1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân: ............................................................... 27  1.3.4. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:.................................................... 28  1.4. Mô hình nghiên cứu:......................................................................................30  1.5. Các phương pháp tạo động lực lao động: ......................................................32  1.5.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN cho từng người lao động: ..................................................................................... 32  1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: ......... 32  1.5.3. Kích thích vật chất cho người lao động:.................................................... 33  1.5.4. Kích thích về tinh thần cho người lao động: ............................................. 34  1.5.5. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích: ........................................ 35  CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY. .....................................................................37  2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH 1 thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh: 37  2.1.1. Thông tin chung về Công ty: ..................................................................... 37  2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển: ............................................................... 37  2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008 – 2012......... 38  2.1.4. Chức năng và nhiêm vụ của Công ty: ....................................................... 38  2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty & Chức năng nhiêm vụ các bộ phận:............39  2.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Công ty:..............................................48  2.2.1. Kết cấu nhân lực:........................................................................................ 49  2.2.2. Sự biến động nhân lực của Công ty trong 5 năm (2008-2012): ............... 52  2.3. Đo lường sự hài lòng của nhân viên: .............................................................55  2.3.1. Cơ sở dữ liệu và phương pháp phân tích:.................................................. 55  2.3.2. Phân tích mức độ hài lòng của nhân viên công ty..................................... 57  2.4. Các chế độ, chính sách hiện tại của Công ty: ................................................71  2.4.1. Lương: ........................................................................................................ 71  2.4.2. Thưởng: ...................................................................................................... 75  2.4.3. Chế độ làm việc, phúc lợi đối với người lao động:................................... 76  2.5. Một số lý do khiến nhân viên rời bỏ công ty:................................................81  2.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty:.................................................................................................................83  2.6.1. Ưu điểm:..................................................................................................... 83  2.6.2. Những bất cập: ........................................................................................... 83  HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ NINH. ........................86  3.1. Định hướng của Công ty TNHH 1 thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh giai đoạn 2010 – 2015..................................................................................................86  3.2. Định hướng về nhân sự, quan điểm về tạo động lực cho người lao động của công ty: .................................................................................................................87  3.3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh:.............................................87  3.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc:................................... 87  3.3.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo: ................................................................... 97  3.3.3. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp: ........................................................... 100  3.3.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng:........................................................... 103  3.5.5. Cải thiện điều kiện làm việc: ................................................................... 105  KẾT LUẬN ............................................................................................................111  TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................112 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2  HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐSVN : Đường sắt Việt Nam CBCNV : Cán bộ công nhân viên TCLĐ : Tổ chức lao động QTNL : Quản trị nhân lực THNN : Trách nhiệm hữu hạn BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHTT : Bảo hiểm thân thể ATLĐ : An toàn lao động ATVS : An toàn vệ sinh ATCN : An toàn cháy nổ HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Tỷ trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên..........31  Bảng 2.1: Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ...............38  Bảng 2.2: Kết cấu lao động của công ty giai đoan 2008-2012. ................................48  Bảng 2.3: Kết cấu lao động theo độ tuổi...................................................................49  Bảng 2.4. Kết cấu lao động theo giới tính.................................................................50  Bảng 2.5: Kết cấu lao động theo trình độ học vấn....................................................50  Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc. .................................................51  Bảng 2.7: Tổng hợp tăng/giảm lao động giai đoạn 2008-2012. ...............................53  Bảng 2.8: Tổng hợp cán bộ công nhân viên rời khỏi công ty giai đoan 2008-2012.53  Bảng 2.9: 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. .............................................................56  Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về vấn đề căng thẳng trong công việc..57  Bảng 2.11. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đồng ý của nhân viên......................58  Bảng 2.12. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý đối với môi trường làm việc.............59  Bảng 2.13. Mức độ đồng ý về mối quan hệ với đồng nghiệp ...................................60  Bảng 2.14. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đồng ý của nhân viên......................61  Bảng 2.15. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đồng ý của nhân viên với cơ hội học tập, phát triển kỹ năng, thăng tiến. ............................................................................63  Bảng 2.16. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đồng ý của nhân viên với chính sách tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ..............................................................64  Bảng 2.17. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đồng ý của nhân viên với chế độ phúc lợi......................................................................................................................65  Bảng 2.18: Kết quả công tác nộp BHXH, BHYT, BHTN của công ty TNHH 1 thành viên Quản lý đường sắt Hà Ninh năm 2012..............................................................66  Bảng 2.19. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự đồng ý của nhân viên về “quyền tự chủ trong công việc”. .......................................................................................................67  Bảng 2.20. Mức độ đồng ý của nhân viên về mức lương. ........................................68  HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN Bảng 2.21. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viênvề yếu tố “hình ảnh của công ty”. ....................................................................................................................70  Bảng 2.22: Hệ thống thang bảng lương áp dụng tại Công ty QLĐS Hà Ninh .........74  Bảng 2.23: Bảng phụ cấp chức vụ ............................................................................75  Bảng 2.24: Bảng phụ cấp trách nhiệm ......................................................................75  Bảng 3.1: Bản mô tả công việc .................................................................................89  Bảng 3.2: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc .......................................................91  Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc........................................................92  Bảng 3.4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc ..........................................................93  Bảng 3.5: Phiếu đánh giá thực hiện công việc ..........................................................95  HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực ........................................................10  Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................11  Hình 1.3: Thuyết X và thuyết Y của Doughlas McGregor .......................................14  Hình 1.4: Mô hình sự tương tác của ba nhân tố bên trong doanh nghiệp.................22  Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty ........................................................................39  Hình 2.2: Sơ đồ biểu diễn kết cấu lao động theo độ tuổi. .......................................49  Hình 2.3: Sơ đồ biểu diễn cơ cấu. lao động theo giới tính ......................................50  Hình 2.4: Sơ đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo học vấn. ........................................51  Hình 2.5: Sơ đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo học vấn. ........................................51  Hình 2.6: Biểu diễn mức độ hài lòng của nhân viên về sự căng thẳng trong công việc ..57  Hình 2.7: Biểu diễn mức độ đồng ý với mối trường làm việc .................................59  Hình 2.8: Biểu đồ biểu diễn mối quan hệ đồng nghiệp............................................60  Hình 2.9. Biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên với mối quan hệ với cấp trên....62  Hình 2.10. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên với cơ hội...................63  Hình 2.11. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên công tác tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ..................................................................................64  Hình 2.12. Biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên với chế độ phúc lợi.................66  Hình 2.13. Biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên về quyền tự chủ trong công việc. 67  Hình 2.14. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên về mức lương.............69  Hình 2.15. Biểu đồ biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố “giá trị và sự công nhận”. ...............................................................................................................70  Hình 2.16. Biểu diễn mức độ đồng ý của nhân viên về “hình ảnh của công ty”. .....71  Hình 2.17. Quy trình phản hồi thông tin. ..................................................................80  Hình 3.1: Lưu đồ quy trình đào tạo...........................................................................99  HV: Dương Tuấn Nghĩa MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả các nguồn lực nhằm tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết định tới sự thành công của doanh nghiệp là nguồn lực con người. Tuy nhiên trong thực, các báo cáo thống kê cho thấy nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước có trình độ chuyên môn cao hơn khối doanh nghiệp tư nhân và khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất lao động lại thấp hơn nhiều. Thực trạng này phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực của khối doanh nghiệp Nhà nước chưa hiệu quả và còn nhiều hạn chế. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu cần được thực hiện là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp. Là thành viên trực thuộc Đường sắt Việt Nam, công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh được giao nhiệm vụ quản lý và sửa chữa kết cấu hạ tầng đường sắt từ Km 12+00 đến Km 137+300, tuyến đường sắt Hà Nội-T.p Hồ Chí Minh. Lý trình đường sắt do công ty quản lý có ý nghĩa và vai trò đặc biệt quan trọng trong mạng lưới giao thông và phát triển kinh tế của Quốc gia. Do đặc thù của ngành nghề, người lao động trong công ty luôn phải làm việc trong điều kiện môi trường thời tiết khắc nghiệt, sức ép công việc là rất lớn…, rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động lại càng trở nên cần thiết đối với công ty. HV: Dương Tuấn Nghĩa 1 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN Thực tế, công tác tạo động lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh đã và đang được thực hiện, tuy nhiên trong quá trình triển khai đã xuất hiện nhiều mặt hạn chế. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do chưa có sự nghiên cứu khoa học và việc áp dụng thiếu đồng bộ các giải pháp tạo động lực cho nhân viên, do đó chưa kích thích được tinh thần làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình, thu nhập người lao động thấp, không đảm bảo cuộc sống nên đã có nhiều trường hợp người lao động chuyển việc, một số đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Xuất phát từ thực tế nói trên, tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh” làm chuyên đề luận văn tốt nghiệp và cũng là để góp phần hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu vận dụng những cơ sở lý luận của các lý thuyết tạo động lực, từ đó phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH 1 thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty, cụ thể: - Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá động lực làm việc hiện tại của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. - Đánh giá động lực hiện tại và các tiêu chí ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH 1 thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. - Đề xuất các chính sách và chương trình quản lý phù hợp để tạo động lực nhằm hạn chế lao động có trình độ, có năng lực rời bỏ Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: * Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm viêc của nhân viên. HV: Dương Tuấn Nghĩa 2 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN * Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, tác giả nghiên cứu trong phạm vi các đối tượng khảo sát tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. Về thời gian nghiên cứu từ năm 2008-2012. Quy mô nội dung nghiên cứu là: Các yêu tố tài chính, phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc; Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. 4. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp thông qua nghiên cứu tài liệu là chủ yếu kết hợp với các phương pháp thống kê, khảo sát, điều tra và tình huống cụ thể. 5. Kết cấu của luận văn, các vấn đề cần giải quyết: Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận (các học thuyết) về tạo động lực làm việc, công cụ tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động. Chương II: - Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. - Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá động lực làm việc hiện tại của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh. - Đánh giá động lực hiện tại và các tiêu chí ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Chương III: - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Hà Ninh, qua đó ổn định được đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao. Do thời lượng nghiên cứu của đề tài có hạn, trình độ và kinh nghiệm của tác giả còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong các thầy, các cô cùng các bạn đồng nghiệp lượng thứ. HV: Dương Tuấn Nghĩa 3 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN Luận văn được hoàn thành trong thời gian ngắn nhưng cũng đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của thầy hướng dẫn TS. Cao Tô Linh và các đồng nghiệp cùng các bạn những người đã cung cấp những tài liệu quý giá để tác giả hoàn thành được để tài trên. Tác giả xin gửi đến toàn thể mọi người lời cảm ơn sâu sắc nhất. Học viên thực hiện Dương Tuấn Nghĩa HV: Dương Tuấn Nghĩa 4 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc: 1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực: 1.1.1.1. Khái niệm: Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực. Và đây cũng là thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu “động lực” được sử dụng trong vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên ngoài vào vật làm cho vật chuyển động hoặc là biến đổi vận tốc. Thuật ngữ này cũng tiếp tục được sử dụng trong các lý thuyết vật lý liên quan. Tuy nhiên khái niêm này đã được các nhà khoa học xã hội sử dụng và mở rộng. Theo họ động lực hay nói cụ thể hơn động lực thúc đẩy là một yếu tố hoặc quá trình thúc đẩy một cá nhân hành động. Có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về động lực. Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. Để tạo ra động lực, con người phải biết kích hoạt những cảm xúc mạnh mẽ, tích cực và hướng tới chúng một lợi ích hay một mục tiêu cụ thể. Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm –PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, HV: Dương Tuấn Nghĩa 5 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động lực như sau: “Động lực là động mạch thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất trách nhiệm hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ”. 1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động: Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của HV: Dương Tuấn Nghĩa 6 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Tạo động lực trong lao động. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. 1.1.1.3. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động: Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển. Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn. Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động: Tại sao phải tạo động lực làm việc cho nhân viên ? Câu trả lời là : « Sự tồn tại và phát triển ». Tạo động lực cho nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu của thời đại, sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao HV: Dương Tuấn Nghĩa 7 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. Bạn có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. HV: Dương Tuấn Nghĩa 8 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc; Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp; Giảm thời gian, chi phí HV: Dương Tuấn Nghĩa 9 MSHV: CA120402 Luận văn Th.S QTKD Trường đại học BKHN tuyển và đào tạo nhân viên mới; Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động; Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. 1.1.3. Quá trình tạo động lực lao động: Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý, nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bước dưới đây: Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thoa mãn Giảm căng thẳng (Nguồn: Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, 2009, trang 87) Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng trong cơ thể và đòi hỏi con người hành động nhằm lấy lại cân bằng. Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ. Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn. Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ hội giúp nhân viên thảo mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu của tổ chức. HV: Dương Tuấn Nghĩa 10 MSHV: CA120402