Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty điện lực miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------------- BÙI VĂN MẠNH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC Chuyên ngành: LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI - 2011 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các sơ đồ PHẦN MỞ ĐẦU 1. Mục tiêu của đề tài 2. Phương pháp nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Kết cấu của luận văn CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Khái niệm về nhân lực 1.2.2. Quản trị nhân sự 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự 1.3.1. Môi trường bên ngoài 1.3.2. Môi trường bên trong 1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự 1.4.1. Chức năng thu hút, bố trí nhân sự 1.4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nhân sự 1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân sự CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI EVN NPC 2.1. Giới thiệu về EVN NPC 2.1.1. Lịch sử hình thành EVN NPC 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 4 6 7 8 9 10 10 10 10 12 12 13 14 14 16 16 17 19 20 21 21 24 24 24 27 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh 29 2.1.4. Sản phẩm dịch vụ 30 2.1.5. Kết quả kinh doanh 30 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC 1 34 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh 2.2.1. Phân tích thực trạng nhân sự tại EVN NPC 2.2.2. Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại EVN NPC 2.2.3. Phân tích chức năng đào tạo, phát triển nhân sự tại EVN NPC 34 38 2.2.4. Phân tích chức năng duy trì nguồn nhân sự tại EVN NPC 52 2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC 2.3.1. Ưu điểm 2.3.2. Tồn tại CHƯƠNG 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI EVN NPC 3.1. Chiến lược phát triển nhân sự tại EVN NPC 3.1.1. Nguyên tắc quản lý cán bộ 3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân sự 3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 3.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 3.3. Giải pháp hoàn thiện tổ chức đào tạo, phát triển nhân sự 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 3.3.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc 3.3.3. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho cấp quản lý tại EVN NPC 46 64 64 64 66 66 66 66 67 67 73 76 76 76 80 3.3.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo 82 3.3.5. Thực hiện đúng quy trình đào tạo, bồi dưỡng lại 82 3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân sự 3.4.1. Hoàn thiện công tác định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương 3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban 3.5. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự. 3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh 2 83 83 84 85 85 86 86 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh doanh 3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời 86 sống vật chất và tinh thần đối với người lao động 3.5.3. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao KẾT LUẬN CHUNG TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phân chia các nhóm nhân viên theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i Phụ lục 2: Bảng chấm điểm các nhóm nhân viên theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i Phụ lục 3: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCNVC trong tháng theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i Phụ lục 4: Mẫu phiếu thăm dò ý kiến CBCNVC trong EVN NPC về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC Xử lý phiếu thăm dò của phụ lục 4 Phụ lục 5: Mẫu phiếu thăm dò ý kiến cán bộ quản lý trong EVN NPC về năng lực quản lý nhân sự Xử lý kết quả điều tra của phụ lục 5 3 87 88 89 90 92 93 94 98 103 104 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào. Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2011 Người thực hiện Bùi Văn Mạnh 4 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh LỜI CẢM ƠN Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, cung cấp kiến thức tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học. Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo TS. Nguyễn Thị Mai Anh, đã hướng dẫn, góp ý, chỉnh sửa bản luận văn tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp theo đúng tiến độ và yêu cầu của khóa học. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các ban chuyên môn của Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã tạo điều kiện trong công tác, cung cấp tài liệu tham khảo giúp tôi hoàn thành khóa học và bản luận văn một cách tốt nhất Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp. Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2011 5 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KÝ HIỆU Ý NGHĨA EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN NPC Tổng công ty Điện lực miền Bắc TC&NS Ban Tổ chức và Nhân sự KH&ĐT Ban Kế hoạch và Đầu tư TCKT Ban Tài chính Kế toán CBCNV Cán bộ công nhân viên CPI Chỉ số giá tiêu dùng trong nước DNNN Doanh nghiệp nhà nước NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội VTTB Vật tư thiết bị 6 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN NPC 2009 – 2010 (Trang 31). Bảng 2.2: Điện năng thương phẩm năm 2010 của EVN NPC(Trang 33). Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của nhân viên tại EVN NPC(Trang 35). Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại EVN NPC(Trang 36). Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả điều tra(Trang 39). Bảng 2.6: Các hình thức & chi phí đào tạo của EVN NPC năm 2010(Trang 48). Bảng 2.7: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu(Trang 61. Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực(Trang 78). Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí quản lý(Trang 81). 7 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Tổ chức của EVN NPC(Trang 28). Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại EVN NPC(Trang 41). Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất(Trang 67). Sơ đồ 3.2: Chức danh gốc và chức danh của Ban Kế hoạch & đầu tư EVN NPC(Trang 71&72). 8 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh PHẦN MỞ ĐẦU Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Tổng công ty Điện lực miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 0789 /QĐ-BCT của Bộ Công thương ngày 05/02/2010 về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Để đáp ứng với vai trò mới Tổng công ty đã có những thay đổi về mặt tổ chức nhân sự cũng như chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty Điện lực miền Bắc, một vấn đề đặt ra là phải chuẩn bị nguồn lực như thế nào cho những thay đổi đó?. 9 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Với Tổng công ty Điện lực miền Bắc, việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc”. 1. Mục tiêu của đề tài Phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Các mục tiêu cụ thể bao gồm: - Phân tích hoạt động thu hút và bố trí nhân sự - Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự - Phân tích hoạt động duy trì nguồn nhân sự - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự 2. Phương pháp nghiên cứu Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình quản trị nhân lực trong các đơn vị, đặc trưng lao động nghề nghiệp. Về thực tiễn: Bên cạnh các thông tin thứ cấp được thu thập trực tiếp từ Tổng công ty Điện lực miền Bắc, tác giả còn thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua việc phát phiếu điều tra và phỏng phấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là Tổng công ty Điện lực miền Bắc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc đề từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 4. Kết cấu của luận văn Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3 chương. 10 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc 11 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v… mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Một vị giám đốc từng nói: Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài điều: đó là về con người, tiền bạc và công việc xem ra mới thấy rằng ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất – kinh doanh. Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. 12 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường. 1.2. - Các khái niệm cơ bản Khái niệm nhân sự Là công việc tổ chức cán bộ/ nhân viên trong một tổ chức. Bộ phận nhân sự là nơi kiểm tra, phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên mới; là nơi chăm lo đời sống, quản lý, quyết định “gia giảm” nhân viên đối với các nhân viên cũ. - Khái niệm quản trị nhân sự Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. 13 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. 1.2.1. Khái niệm về nhân lực. Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia sửa đổi lần cuối ngày 31/8/201). 1.2.2. Quản trị nhân sự “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” (nguồn: http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Ly-thuyet-ve-HR/Tong-quan-vequan-tri-nhan-su.html). Một khái niệm khác: “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty” (nguồn:http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Ly-thuyet-ve-HR/Tong-quan-vequan-tri-nhan-su.html) Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. 14 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. - Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra 15 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này vào thập niên 60 của thế kỷ XX các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản: Nhóm chức năng thu hút nhân sự; Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự; Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự 1.3.1. Môi trường bên ngoài Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao 16 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp... Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 1.3.2. Môi trường bên trong 17 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). 1.3.2.1. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. 18 Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Học viên: Bùi Văn Mạnh Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. 1.3.2.2. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự 19