Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần may sông hồng nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------ NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG QUẢN TRỊ KINH DOANH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2014 Hà Nội – 2014 Hà Nội – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------ NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. VŨ THỊ MINH HIỀN Hà Nội – 2014 Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Thị Minh Hiền. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hương i Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn. Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi. Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS. Vũ Thị Minh Hiền, đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chức năng Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để tôi có thể hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp. Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn thiện hơn nữa. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i ii Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC...................................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG...................................................................................................v DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................vi DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................................ 1 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI............................................................................................. 2 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................... 3 5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................. 3 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ....................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .....5 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................................................ 5 1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................... 8 1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự ...............................................................................8 1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.........................................................................9 1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................................9 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................ 12 1.3.1 Môi trường bên ngoài................................................................................12 1.3.2 Môi trường bên trong ................................................................................13 1.4. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ NHỎ Ở CHÂU Á ............................................................................................................ 14 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ....................................................18 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ............................... 18 iii Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................21 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh, phục vụ..................................................................25 2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012.............................................26 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ....................................................................................................................... 28 2.2.1 Thu thập dữ liệu đánh giá..........................................................................28 2.2.2. Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng ........................32 2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng......36 2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng ....42 2.2.5. Hoạt động duy trì nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng ....................48 2.2.6. Lòng trung thành của CBCNV trong Công ty: ........................................59 2.3. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG ..................................................... 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH ......................................................64 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG ....................................................................................................... 64 3.1.1. Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty CP may Sông Hồng trong thời gian tới....................................................................64 3.1.2. Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Công ty CP may Sông Hồng trong thời gian tới .....................................................................................64 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, BỐ TRÍ NHÂN SỰ........... 65 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên...............65 3.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .......................................73 3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ....................... 75 iv Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................75 3.3.2. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ...................................................................76 3.3.3. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng .....................................76 3.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN DUY TRÌ NHÂN SỰ................................................. 77 3.4.1. Cơ sở của giải pháp ..................................................................................77 3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên ........78 3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương ...................................................................79 3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban ...............................79 3.5. CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .............. 80 3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................................................80 3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần người lao động.....................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................84 PHỤ LỤC 1...............................................................................................................85 PHỤ LỤC 2...............................................................................................................88 DANH MỤC BẢNG Bảng Bảng 1. Nội dung So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các Công ty vừa và nhỏ ở Châu Á v Trang 15 Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2011 – 2012 27 Bảng 2.2 Mô tả mẫu theo giới tính 29 Bảng 2.3 Mô tả mẫu theo trình độ 30 Bảng 2.4 Mô tả mẫu theo độ tuổi 30 Bảng 2.5 Mô tả mẫu theo vị trí làm việc 31 Bảng 2.6 Mô tả mẫu theo đơn vị công tác 32 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động của Công ty 32 Bảng 2.8 Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Công ty (2013) 33 Bảng 2.9 Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty 34 Bảng 2.10 Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013 35 Bảng 2.11 Các hình thức đào tạo của Công ty CP may Sông Hồng 44 Bảng 2.12 Chi phí đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân năm 2010-2012 46 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển của CBCNV Công ty 47 Bảng 2.14 Bảng tiêu chuẩn bình xét phân loại lao động 49 Bảng 2.15 Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc 51 Bảng 2.16 Mức độ hài lòng đối với lương của CBCNV Công ty 57 Bảng 2.17 Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị 58 Bảng 2.18 Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm tại Công ty 59 Bảng 2.19 Đánh giá sự trung thành viên chức tại Công ty CP may Sông Hồng 60 Bảng 3.1 Vị trí công việc của Phòng QA 70 Bảng 3.2 Mô tả vị trí công việc của nhân viên phòng QA 71 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình Nội dung vi Trang Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 24 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP may SH 38 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 66 vii Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  DANH MỤC VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA 1 Công ty cp Công ty cổ phần 2 DN Doanh nghiệp 3 HĐQT Hội đồng quản trị 4 Khu vực SH Các khu vực của Công ty Sông Hồng 5 QTNL Quản trị nhân lực 6 NNL Nguồn nhân lực 7 SXKD Sản xuất kinh doanh 8 BHYT Bảo hiểm y tế 9 BHXH Bảo hiểm xã hội 10 CSXH Chính sách xã hội 11 Phòng QA Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm 12 FOB 13 CNVC Công nhân viên chức 14 CBCNV Cán bộ công nhân viên 15 KKNS Khuyến khích năng suất 16 GTGT Giá trị gia tăng Hình thức sản xuất: Mua nguyên liệu – bán thành phẩm viii Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) là một sự kiện lớn đối với các doanh nghiệp trong nước, mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Từ đây, các doanh nghiệp có thể tìm kiếm những thị trường mới, khách hàng mới, những cơ hội kinh doanh mới. Tuy nhiên, bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn, nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, và nhiều nguy cơ bị đánh bại. Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải tìm kiếm những nguồn lực tốt nhất và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Tuy nhiên không thể phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự) có vai trò quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, vì suy cho cùng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức. Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó. Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng. ‐ 1‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  Trong điều kiện khó khăn chung của cả nước thì tại Nam Định, Công ty cổ phần may Sông Hồng vẫn từng bước tháo gỡ khó khăn và ngày càng phát triển. Sông Hồng được thành lập từ năm 1988 dựa trên cơ sở cửa hàng may đo thành phố với số nhân lực ít và điều kiện vật chất hạn chế, sau hàng chục năm tìm tòi nghiên cứu, đến thời điểm Việt Nam tái hòa nhập với cộng đồng quốc tế mà tiêu biểu là bình thường hóa quan hệ với Mỹ là cơ hội tốt cho các doanh nghiệp trong đó có Công ty may Sông Hồng. Từ năm 2000, Sông Hông liên tục tăng trưởng về mọi mặt từ năng lực, nhà xưởng, nhân công đến doanh thu với tốc độ từ 20-30 % mỗi năm, giờ đây Sông Hồng đã trở thành nhà sản xuất uy tín – đối tác tin cậy của nhiều thương hiệu nổi tiếng trên thế giới, đồng thời được công nhận là một trong những công ty may mặc có uy tín hàng đầu Việt Nam với số lao động lên tới 8.000 CBCNV. Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày càng khó khăn như hiện nay, để có thể phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương lai, vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược phát triển của Công ty cổ phần may Sông Hồng. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định”. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Công ty. Mục tiêu cụ thể bao gồm: - Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức. - Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động QTNL tại Công ty là nơi mà tác giả đang công tác. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNL cho Công ty. ‐ 2‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may, đặc trưng lao động nghề nghiệp. Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu điều tra và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên và cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại Công ty cổ may Sông Hồng Nam Định. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nam Định là tỉnh đồng bằng bắc bộ, với dân số trên 20 vạn người , mật độ dân số gần 1.200người/km2. Cơ cấu kinh tế của tỉnh bao gồm nông-lâm-thủy chiếm tỷ trọng 30%, công nghiệp-xây dựng chiếm tỷ trọng 32% và dịch vụ chiếm tỷ trọng 38%. Với mục tiêu của tỉnh Nam Định trong giai đoạn này là chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng cường các khu công nghiệp, giảm dần tỷ trọng nông - ngư nghiệp, Công ty cổ phần may Sông Hồng là một trong những doanh nghiệp đã nắm bắt thời cơ và phát triển mạnh mẽ với mong muốn làm giàu cho quê hương Nam Định và mang lại công ăn việc làm cho nhân dân trong tỉnh như tại thành phố Nam Đinh và đặc biệt là các huyện phía đông của tỉnh như huyện Xuân Trường, Hải Hậu... 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nhân sự ‐ 3‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định ‐ 4‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của quản trị càng quan trọng. Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự). Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại, tài nguyên phong phú cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi. Khái niệm về nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. ‐ 5‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  Khái niệm khác “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của Công ty”. Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình. - Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Do vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. ‐ 6‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây: ‐ 7‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  (1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự (2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự (3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự 1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. a. Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất b. Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp. Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm ‐ 8‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. c. Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. 1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen ‐ 9‐  Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh  thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngoài ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp. a. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác. Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. ‐ 10‐