Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty chế biến khí vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------- LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒ SĨ DŨNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUANG HÀ NỘI - 2012 LỜI CAM ĐOAN Y—Z Trong quá trình thực hiện đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu” tôi đã dành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu, tham khảo ý kiến của các thầy cô giáo và đặc biệt là các đồng nghiệp, vận dụng kiến thức đã được học và thực tế để hoàn thành đề tài này. Tôi xin cam đoan đề tài này do tôi làm tác giả, từ trước đến nay chưa có ai nghiên cứu cụ thể theo những nội dung mà tôi đã trình bày. Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012 Người làm cam đoan Hồ Sĩ Dũng Luận văn tốt nghiệp cao học i Học viên: Hồ Sĩ Dũng LỜI CẢM ƠN Y—Z Tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, nhất là Thầy Cô Viện Kinh tế và Quản lý, Thầy Cô Viện đào tạo sau Đại học, các bạn cùng lớp 10BQTKD – DK1 khóa 2010 cùng các đồng nghiệp đã hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như hoàn thành luận văn này. Tác giả kính đề nghị Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ Kinh tế cho phép tác giả được bảo vệ luận văn này. Xin trân trọng cám ơn. Luận văn tốt nghiệp cao học ii Học viên: Hồ Sĩ Dũng MỤC LỤC Trang Lời cam đoan................................................................................................................... i Lời cám ơn ................................................................................................. ii Mục lục .................................................................................................... iii Danh mục các bảng ...................................................................................... v Danh mục đồ thị và hình vẽ .........................................................................vi Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt ..............................................................................i  Phần mở đầu ................................................................................................ 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường .......... 1 1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực........................................ 1 1.1.2. Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ..... 1 1.1.3. Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực .......................................... 1 1.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ...... 1 1.2.1. Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại ............ 1 1.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc đánh giá thành tích và đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp ................................. 1 1.2.3. Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng lực chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp ........................................... 1 1.3. Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .............................................................................................. 1 1.3.1. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá....................................................... 1 1.3.1.1. ...Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1 1.3.1.2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1 1.3.1.3. .............. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1 1.3.2. Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực ............ 1 1.3.2.1. ..................... Khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1 1.3.2.2. ...... Khảo sát về mặt chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1 1.3.2.3. .................... Khảo sát về mặt hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1 1.3.3. Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .............. 1 1.3.3.1. .... Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm 1 1.3.3.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1.3.3.3.Đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ..... 1 1.4.1. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng ........................................................................................ 1 Luận văn tốt nghiệp cao học iii Học viên: Hồ Sĩ Dũng 1.4.2. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp .............................................................................. 1 1.4.3. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng, phân công lao động, đánh giá, đãi ngộ ...................................... 1 1.4.4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp .................................................................................... 1 Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU 2.1. Tổng quan về công ty PVGAS-VT ..................................................... 1 2.1.1. Quá trình thành lập ........................................................................... 1 2.1.2. Các đặc điểm sản phẩm - khách hàng của Công ty .............................. 1 2.1.3. Sơ đồ tổ chức .................................................................................... 1 2.1.4. Đặc điểm công nghệ. ......................................................................... 1 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây 1 2.2. Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty PVGAS-VT....................................................................................... 1 2.2.1. Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực ............ 1 2.2.1.1. ..................................................................................... Cơ sở dữ liệu 1 2.2.1.2. .............................................................................. Đối tượng điều tra 1 2.2.1.3. ........................................................................... Cơ cấu mẫu điều tra 1 2.2.1.4. ............................................................................... Nội dung điều tra 1 2.2.1.5. ................................................................................. Kết quả điều tra 1 2.2.2. Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của PVGAS-VT ................ 1 2.2.2.1. ... Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. 1 2.2.2.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 2.2.2.3. .....................Chất lượng nhân lực theo kết quả hoạt động của Công ty 1 2.3. Phân tích một số nguyên nhân làm cho chất lượng nhân lực của Công ty PVGAS-VT chưa cao. ................................................................... 1 2.3.1. Công ty KVT chưa có chính sách thực sự thu hút cán bộ quản lý giỏi, kỹ sư tài năng có độ hấp dẫn cao. ...................................................... 1 2.3.2. Việc ứng dụng kết quả đào tạo bổ sung vào thực tế sản xuất chưa có điều kiện để thực hiện đầy đủ ............................................................ 1 2.3.3. Phân công, bố trí lao động còn nhiều trường hợp bất hợp lý; đánh giá thành tích chưa chú trọng nhiều đến phần đóng góp chất xám; chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng..................................................... 1 2.3.4. Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của Công ty KVT chưa thật sự hấp dẫn; chất lượng đào tạo do Công ty tổ chức tuy có tiến bộ nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu chất lượng ngày càng cao; chưa khuyến khích đủ lớn trường hợp học tập đạt chất lượng cao. .............. 1 Luận văn tốt nghiệp cao học iv Học viên: Hồ Sĩ Dũng Chương 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty PVGAS-VT và yêu cầu mới về chất lượng nhân lực........................................................................... 1 3.1.1 Những thách thức đối với Công ty trong thời gian tới......................... 1 3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới ................... 1 3.1.3 Những yêu cầu mới đối với chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến khí Vũng Tàu ............................................................................ 1 3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty PVGAS-VT................................................................................... 1 3.2.1 Đổi mới chính sách đãi ngộ và thu hút thêm người lao động có trình độ, năng lực cho công ty bằng cách đổi mới phương pháp tính hệ số lương chức danh. .............................................................................. 1 3.2.1.1. .....................................Đãi ngộ đối với lao động hiện tại của Công ty 1 3.2.1.2. ............ Thu hút người lao động có trình độ, năng lực cao cho Công ty 1 3.2.2 Đổi mới chính sách sử dụng người lao động....................................... 1 3.2.2.1. ......Bố trí người phù hợp với công việc, cần làm phong phú công việc. 1 3.2.2.2.Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý. 3.2.2.3. ....................................... Động viên tinh thần đối với người lao động. 1 3.2.3 Đổi mới chính sách đào tạo nâng cao trình độ nhân lực của Công ty ... 1 KẾT LUẬN ................................................................................................. 1 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 1 PHỤ LỤC Phụ lục 1:  Tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân lực Công ty Phụ lục 2: Phiếu xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về Kiến thức, Kỹ năng của các loại nhân lực tại Công ty Phụ lục 3: Bảng kết quả điều tra khảo sát về đáp ứng chuẩn trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân lực Công ty Phụ lục 4: Bảng kết quả điều tra khảo sát về mức độ giải quyết công việc được đảm nhiệm của các loại nhân lực Phụ lục 5.1: Phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống DCS Phụ lục 5.2:Các chào giá đào tạo và phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống safety shutdown DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.......................................................................1 Luận văn tốt nghiệp cao học v Học viên: Hồ Sĩ Dũng Bảng 1.2: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam. ......................................................................... 1 Bảng 1.3: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp của Việt Nam ..................................................... 1 Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nhiệp Việt Nam ........................................................... 1 Bảng 1.5: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............................... 1 Bảng 1.6: Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng điểm ........ 1 Bảng 1.7. Xếp loại doanh nghiệp theo khoảng điểm. .................................................... 1 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty KVT................................................................ 1 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh một số năm của Công ty.................................. 1 Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra tại Công ty KVT ........................................................... 1 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các loại nhân lực. ................................................................................................. 1 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm ............ 1 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát (theo %) về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của Lãnh đạo và Quản lý............................................................................... 1 Bảng 2.7: So sánh chất lượng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của Lãnh đạo và Quản lý với mức chuẩn cho phép............................................. 1 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ Công nhân và Nhân viên ........................................................................ 1 Bảng 2.9: So sánh chất lượng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ Công nhân và Nhân viên với mức chuẩn cho phép................................ 1 Bảng 2.10:So sánh chất lượng công việc của lãnh đạo quản lý với mức chuẩn cho phép .............................................................................................................. 1 Bảng 2.11:So sánh chất lượng công việc của lực lượng Công nhân và Nhân viên với mức chuẩn cho phép .............................................................................. 1 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp các kết quả, so sánh và đánh giá ......................................... 1 Bảng 2.13: Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của Công ty KVT bằng điểm ...... 1 Bảng 2.14: Chi phí hỗ trợ đào tạo của Công ty qua một số năm ................................... 1 Bảng 2.15: Chi phí đào tạo và thời gian làm việc cho Công ty sau đào tạo .................. 1 Bảng 3.1: Bảng hệ số lương chức danh lực lượng lãnh đạo và quản lý......................... 1 Bảng 3.2: Bảng lương chức danh cán bộ công nhân viên Công ty ................................ 1 Bảng 3.3: Bảng lương chức danh đề xuất của Công ty .................................................. 1 Bảng 3.4:So sánh chi phí đào tạo nước ngoài và chi phí thuê chuyên gia nước ngoài............................................................................................................... 1 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức của công ty ............................................................................... 1 Luận văn tốt nghiệp cao học vi Học viên: Hồ Sĩ Dũng Hình 2.2:Sơ đồ khối công nghệ của Công ty ................................................................. 1 Hình 2.3:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lãnh đạo quản lý với mức chuẩn cho phép .................................................................... 1 Hình 2.4:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lực lượng công nhân và nhân viên với mức chuẩn cho phép.......................................... 1 Hình 2.5:Kết quả hoạt động SXKD của Công ty KVT.................................................. 1 Luận văn tốt nghiệp cao học vii Học viên: Hồ Sĩ Dũng DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên của Công ty LĐQL : Lãnh đạo quản lý CMNV : Chuyên môn nghiệp vu NV, CN : Nhân viên, công nhân LPG : Liquified pressing gas, là khí hóa lỏng, hỗn hợp giữa butane và propane PV GAS : Tổng công ty Khí PVGAS-VT : PVGAS Vũng Tàu - Công ty Chế biến khí Vũng Tàu Công ty : Công ty Chế biến khí Vũng Tàu KVT : Tức Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu NCS : Nhà máy xử lý khí Nam Côn Sơn SXKD : Sản xuất kinh doanh Luận văn tốt nghiệp cao học viii Học viên: Hồ Sĩ Dũng PHẦN MỞ ĐẦU 1. Cơ sở hình thành đề tài Nền kinh tế của Việt Nam được dự báo sẽ tiếp tục đà phát triển ấn tượng trong khi quá trình đô thị hóa đang được đẩy nhanh hơn bao giờ hết. Vì vậy nhu cầu về năng lượng nói chung sẽ tiếp tục xu hướng tăng nhanh. Năng lượng luôn luôn đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu được trong việc đảm bảo phát triển kinh tế xã hội ở mọi quốc gia. Ở Việt Nam, vai trò của năng lượng còn đặc biệt quan trọng vì đất nước đang tiến hành công cuộc hiện đại hóa, công nghiệp hóa. Do vậy, việc phát triển và sử dụng năng lượng một cách an toàn và hiệu quả là một yêu cầu cấp bách và có tầm quan trọng sống còn đối với nền kinh tế quốc gia. Cùng với sự tăng trưởng kinh tế trong những năm gần đây của Việt Nam, nhu cầu năng lượng đang tăng mạnh và việc đảm bảo an ninh năng lượng là một thách thức không nhỏ đối với ngành Dầu khí. Là một đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh khí và các sản phẩm khí, đối với Tổng công ty Khí (PV GAS), việc đảm bảo đầy đủ cơ sở hạ tầng, tài chính, nhân lực… phục vụ cho thu gom, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối khí và sản phẩm khí không chỉ cho công tác sản xuất kinh doanh của Tổng công ty mà còn góp phần đáp ứng yêu cầu bức thiết về nhu cầu năng lượng cho quốc gia, góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị đảm bảo an ninh quốc gia. Sau 20 năm hoạt động, với công suất khoảng 8 tỷ m3/năm, PVGas đã cung cấp lượng khí đáp ứng được trên 15% nhu cầu năng lượng sơ cấp ở Việt Nam. Trong đó, 88% lượng khí được ngành điện tiêu thụ, chiếm đến 40% tổng nguồn cung điện, 30% thị phần phân bón và trên 40% thị phần khí hóa lỏng cả nước. Kể từ năm 1995 đến nay, Khí được sử dụng đã thay thế dầu DO để sản xuất điện đã làm lợi cho Nhà nước một khoản ngoại tệ trên 4,5 tỷ Đô la Mỹ, góp phần không nhỏ trong việc giải quyết tình trạng thiếu hụt năng lượng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, góp phần hạn chế nạn Luận văn tốt nghiệp cao học 1 Học viên: Hồ Sĩ Dũng phá rừng và ô nhiễm môi trường nhờ đưa các sản phẩm khí vào sử dụng thay thế nhiên liệu truyền thống. Với tầm quan trọng to lớn như vậy, việc ngưng cung cấp khí vì lý do nào đó có thể sẽ làm “rã lưới” điện quốc gia gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và sinh hoạt của xã hội. Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu là đơn vị trực thuộc của Tổng công ty Khí Việt Nam, được giao quản lý và vận hành hai cơ sở sản xuất là Nhà máy Xử lý Khí Dinh Cố và Kho chứa khí hóa lỏng Thị Vải. Việc đảm bảo cung cấp và duy trì liên tục, an toàn và hiệu quả dòng khí cho các nhà máy điện ở khu vực miền Đông Nam Bộ, nhà máy đạm và hóa chất Phú Mỹ cũng như nguồn cung LPG (liquefied Petroleum Gas) cho thị trường là nhiệm vụ hàng đầu của Công ty. Để đảm bảo thực hiện hoàn thành chức năng nhiệm vụ then chốt của mình, đòi hỏi Công ty phải tổ chức công tác tìm kiếm nhân lực, đào tạo, duy trì và phát triển đội ngũ vận hành, quản lý cũng như các thành phần nhân lực khác sao cho đáp ứng được yêu cầu thực tế. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực nhất là khi có các công ty liên doanh có yếu tố nước ngoài tham gia vào quá trình khai thác dầu khi, việc xây dựng, duy trì một đội ngũ nhân viên có kiến thức, lành nghề, chuyên nghiệp cho riêng mình là nhu cầu bức thiết đòi hỏi Công ty phải có những biện pháp tìm kiếm, nuôi dưỡng nhân lực cũng như hoàn thiện những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Đó là lý do để tác giả chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu”. 2. Mục đích của đề tài Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích hiện trạng chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu (PVGAS-VT), tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, hỗ trợ cho sự Luận văn tốt nghiệp cao học 2 Học viên: Hồ Sĩ Dũng phát triển của Công ty PVGAS-VT trong những năm tới đây. Những mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: − Tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng lao động; − Phân tích hiện trạng về chất lượng lao động tại PVGAS-VT; − Đề xuất các giải pháp để nhằm nâng cao chất lượng lao động tại PVGAS-VT. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại PVGAS-VT, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty PVGAS-VT. Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những yếu tố bên trong liên quan đến chất lượng nhân lực của PVGAS-VT, những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như nguồn tuyển, kinh tế…không được xem xét trong nghiên cứu này. 4. Phương pháp nghiên cứu − Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp từ số liệu thực tế của Công ty PVGAS-VT. − Phương pháp hệ thống, nghiên cứu toàn diện liên quan đến chất lượng nhân sự của PVGAS-VT. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn − Ý nghĩa khoa học: + Xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để phục vụ chiến lược phát triển của một doanh nghiệp thông qua việc áp dụng cơ sở lý luận về chất lương nhân lực. + Luận văn đã tập hợp lý thuyết về chất lượng nhân lực một cách bài bản và hệ thống. − Ý nghĩa thực tiễn Luận văn tốt nghiệp cao học 3 Học viên: Hồ Sĩ Dũng + Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ này. + Kết quả nghiên cúu có thể dùng làm tài liệu tham khảo để áp dụng cho các doanh nghiệp khác. 6. Cấu trúc của luận văn Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương như sau: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU Chương 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU Luận văn tốt nghiệp cao học 4 Học viên: Hồ Sĩ Dũng Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường 1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực Khái niệm nhân lực: Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và thực hịện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các yếu tố: sức lực, trí lực, tâm lực1…[Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, 2010, trang 17]. Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó. Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, trên cơ sở ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoả đáng cho việc nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ và đầu tư cho nhân tố con người. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu Luận văn tốt nghiệp cao học 5 Học viên: Hồ Sĩ Dũng dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Khái niệm chất lượng nhân lực: Có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nhân lực, trong đó có một số khái niệm như sau: − Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực. (Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực – Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước) − Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng và phù hợp của nhân lực mà doanh nghiệp thu hút và huy động được theo các tiêu chí nhất định so với chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp yêu cầu. Chất lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Để đánh giá chất lựợng nhân lực của doanh nghiệp phải biết được nhu cầu chất lượng nhân lực. Nhu cầu chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là các yêu cầu về khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện và thực hiện hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩn trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Luận văn tốt nghiệp cao học 6 Học viên: Hồ Sĩ Dũng Nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động. 1.1.2. Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [Quản lý doanh nghiệp, 2010, trang 17], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh toàn bộ lợi ích (mức độ đạt được mục tiêu) với toàn bộ chi phí (mức giá phải trả) cho việc có được các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết. Do đó, cần tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh. Để tính toán được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích. Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu nhập, ảnh hưởng đến môi trương sinh thái, môi trường chính trị - xã hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối chính xác ra tiền. Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết, thống kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác. Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp, đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn. Luận văn tốt nghiệp cao học 7 Học viên: Hồ Sĩ Dũng Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu và tốn kém về nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thỏa đáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những người thừa hành....Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ... Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp hiệu quả đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Chất lượng nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của DN KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả kinh doanh của DN Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Luận văn tốt nghiệp cao học 8 Học viên: Hồ Sĩ Dũng Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động… 1.1.3. Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội của đất nước nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, Luận văn tốt nghiệp cao học 9 Học viên: Hồ Sĩ Dũng nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức ðộ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia. Để sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho doanh nghiệp, ngoài các biện pháp về mặt tổ chức, điều căn bản là cần phải có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ở mọi cấp độ để đáp ứng được mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trước mắt cũng như lâu dài. Để có những biện pháp khả thi và hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nhân lực thì cần phải có những đánh giá chính xác chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, tìm ra các điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục, cải tiến. Từ kết quả đánh giá này, các phương án thích hợp sẽ được lựa chọn, phân tích và hoạch định chi tiết để xây dựng chương trình hành động cụ thể. Việc xem xét phân tích các phương án này dựa trên cơ sở phân tích những điểm mạnh, điểm yếu đã được nhận diện qua kết quả đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. 1.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Có nhiều phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực khác nhau. Sau đây là một số phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực. 1.2.1. ¾ Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại Sức khoẻ và đạo đức Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh Luận văn tốt nghiệp cao học 10 Học viên: Hồ Sĩ Dũng giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt. ¾ Trình độ học vấn Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: - Số lượng người biết chữ, không biết chữ. - Số người tốt nghiệp tiểu học - Số người tốt nghiệp trung học cơ sở - Số người tốt nghiệp trung học phổ thông Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. ¾ Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: - Tỷ lệ công nhân theo các bậc thợ - Tỷ lệ cán bộ trung cấp - Tỷ lệ cán bộ cao đẳng - Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học - Tỷ lệ giữa các ngành nghề chính trong doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp cao học 11 Học viên: Hồ Sĩ Dũng