Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ban tuyên giáo trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ TRỌNG ĐỨC PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ÁI ĐOÀN Hà Nội – 2013 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế này do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Lê Trọng Đức Học viên Lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2011-2013 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cơ quan công tác: Ban Tuyên giáo Trung ương. Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 i Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn. Phó Giáo sư đã tận tâm hướng dẫn tôi từ việc sưu tầm tài liệu, đến những khâu cuối cùng hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ tôi rất nhiều về phương pháp luận, hướng tôi đi tới lối tư duy logic và hệ thống các vấn đề. Phó Giáo sư thực sự là tấm gương để tôi noi theo về lòng nhiệt tình và tác phong nghiêm túc trong công tác nghiên cứu khoa học. Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn là người hướng dẫn khoa học đã rất tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc về nghiên cứu khoa học và những kiến thức quý báu về nghề nghiệp. - Viện đào tạo sau Đại học Trường đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng toàn thể các giảng viên, các thầy, các cô của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy và hướng dẫn tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hơn 2 năm qua. - Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô. - Vụ tổ chức – cán bộ, Lãnh đạo Ban TGTW, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn. Học viên LÊ TRỌNG ĐỨC Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 ii Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN --------------------------------------------------------------------------i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT --------------------------------- vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU & SƠ ĐỒ -------------------------------------- viii MỞ ĐẦU ------------------------------------------------------------------------------------ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ------------------------------- 5 1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực ---------------------------- 5 1.1.1. Khái niệm về nhân lực -------------------------------------------------------- 5 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ------------------------------------------------ 6 1.1.3. Vai trò nhân lực trong một tổ chức -------------------------------------------- 6 1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực -------------------------------------- 8 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực ---------------------------------------------------- 8 1.2.1.1 Khái niệm ------------------------------------------------------------------ 8 1.2.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực --------------------------------- 9 1.2.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực -------------------------------------- 10 1.2.2.1 Công tác tuyển dụng ---------------------------------------------------- 10 1.2.2.2 Sử dụng và đãi ngộ ------------------------------------------------------ 14 1.2.2.3 Đào tạo và phát triển ---------------------------------------------------- 26 1.3. Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực --------------------------- 33 1.3.1. Đánh giá chung kết quả công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực ----------------------------------------------------------------- 33 1.3.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 33 1.3.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác ----------------------------------------------------------------------- 37 1.3.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởn ---------- 38 1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài --------------------------------------------------- 38 1.3.2.2 Các yếu tố bên trong ---------------------------------------------------- 39 Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 iii Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3.3 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc ----------- 41 1.4. Kết luận chương 1--------------------------------------------------------------- 43 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG ĐẢNG ------------------------------ 44 2.1. Giới thiệu tổng quan về Ban tuyên giáo TW --------------------------------- 44 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ban Tuyên giáo TW--------- 44 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ban Tuyên giáo TW --------------------------------- 47 2.2. Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Ban tuyên giáo TW Đảng-------- 47 2.2.1. Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban Tuyên giáo TW ---------------------------- 48 2.2.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 48 2.2.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác ----------------------------------------------------------------------- 59 2.2.2. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc--------- 64 2.2.2.1 Công tác tuyển dụng ---------------------------------------------------- 64 2.2.2.2 Sử dụng và đãi ngộ ------------------------------------------------------ 69 2.2.2.3 Đào tạo, phát triển ------------------------------------------------------- 74 2.2.3. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng ------ 78 2.2.2.1 Môi trường bên ngoài --------------------------------------------------- 78 2.2.2.2 Các yếu tố bên trong ---------------------------------------------------- 79 2.3. Kết luận chương 2--------------------------------------------------------------- 81 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN TUYÊN GIÁO TW ĐẾN NĂM 2020 -------------------------------------------------------------------------------- 82 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Ban Tuyên giáo Trung ương đến năm 2020 -------------------------------------------------------------------- 82 3.1.1. Mục tiêu ----------------------------------------------------------------------- 82 3.1.2. Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng đến năm 2020 --------------------------- 83 Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 iv Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh 3.2. Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng ------------------------------------------------------------------------- 87 3.2.1 Những quan điểm chỉ đạo cần quán triệt trong công tác quản trị nhân lực87 3.2.2 Công tác tạo nguồn CBCCVC Ban TGTW -------------------------------- 88 3.2.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC Ban TGTW --------------------- 90 3.2.4 Giải pháp sử dụng, đánh giá CBCCVC Ban TGTW ---------------------- 92 3.2.5 Chính sách đãi ngộ đối với CBCCVC Ban TGTW ------------------------ 94 3.2.6 Đổi mới tổ chức quản lý lao động, nâng cao năng lực của cơ quan làm công tác tổ chức – cán bộ ------------------------------------------------------ 99 3.3. Một số kiến nghị ---------------------------------------------------------------- 101 3.4. Kết luận -------------------------------------------------------------------------- 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO ------------------------------------------------------------ 106 PHỤ LỤC: PHIẾU CÂU HỎI ĐIỀU TRA---------------------------------------- 111 Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 v Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CBCCVC CNXH Ban TGTW TW NSNN QLNN CNTT GS PGS TS Nxb CNH HĐH LĐQL Cán bộ, công chức, viên chức Chủ nghĩa xã hội Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng Trung ương Ngân sách nhà nước Quản lý nhà nước Công nghệ thông tin Giáo sư Phó giáo sư Tiến sĩ Nhà xuất bản Công nghiệp hoá Hiện đại hoá Lãnh đạo quản lý Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 vi Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp ........13 Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của CBCCVC .......................22 Bảng 1.2: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính ..................................................................................34 Bảng 1.3: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi .........................................................................................35 Bảng 1.4: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác ..................................................................36 Bảng 1.5: Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận...........37 Bảng 1.6: Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn .......................................................................................38 Sơ đồ 2.0: Cơ cấu tổ chức của Ban Tuyên giáo TW ...........................................47 Bảng 2.1: Phân bố CBCCVC của Ban Tuyên giáo TW tính đến 31/12/2012 .....48 Bảng 2.2: Đánh giá chất lượng CBCCVC Ban Tuyên giáo TW theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính ................................................................50 Bảng 2.3: Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu CBCCVC cho từng Vụ, đơn vị của Ban Tuyên giáo TW tính đến 31/12/2012. ...................................53 Bảng 2.4: Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC Ban Tuyên giáo TW theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi ..........................................................55 Bảng 2.5: Đánh giá chất lượng CBCCVC Ban Tuyên giáo TW Đảng theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác ..................................57 Bảng 2.6: Phân bổ lao động theo trình độ ở Ban Tuyên giáo TW Đảng ............59 Bảng 2.7: Đánh giá chất lượng của CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng về mặt trình độ chuyên môn .....................................................61 Bảng 2.8: Trình độ cán bộ quản lý ở Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng............62 Bảng 2.9: Thành tích đạt được của CBCCVC Ban TGTW từ năm 2010 đến năm 2012 ...........................................................................................64 Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 vii Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Biểu 2.10: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCCVC Ban TGTW các năm 2010 – 2012 .......................................................................................65 Biểu 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá CBCCVC thực hiện nhiệm vụ tại Vụ, đơn vị ................................................................................................70 Biểu 2.12: Mức lương theo số năm công tác của ngạch chuyên viên, kế toán viên Ban TGTW ................................................................................73 Biểu 2.13: Công tác đào tạo và phát triển CBCCVC Ban TGTW ........................76 Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 viii Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Đảng, Nhà nước ta luôn coi việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài là nhiệm vụ trọng yếu có ý nghĩa quyết định đến sự thắng lợi của cách mạng. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Do đó, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Trong sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá của nước ta, vấn đề nguồn nhân lực có trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển. Vì vậy, trong những năm qua, công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước đã được xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán bộ cũng ngày một được hoàn thiện, đã góp phần tích cực vào việc tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ, công chức nhà nước trước tình hình nhiệm vụ mới. Nhưng bên cạnh đó, công tác này vẫn còn nhiều bất cập, công tác quản lý chưa được chặt chẽ, chưa có nề nếp, chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc của các cán bộ, công chức mang lại chưa cao. Thực trạng trên gây trở ngại rất lớn cho Nhà nước, làm giảm hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước trong việc quản lý các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hoá cán bộ và sắp xếp công chức vào các ngạch bậc… Tôi nhận thấy, hiện nay lực lượng cán bộ, công chức của Ban Tuyên giáo TW là yếu tố quyết định sự thành công trong việc thực hiện mục tiêu Chiến lược phát triển Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -1- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Ban Tuyên giáo đến năm 2020; những vấn đề nói trên đặt ra yêu cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành Tuyên giáo. Vì những lẽ trên, từ kết quả nghiên cứu, học tập tại lớp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Viện Kinh tế và Quản lý và là người đang trực tiếp công tác tại Ban Tuyên giáo Trung ương, tôi chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương”. làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình, với hy vọng có những đóng góp nhất định vào việc phát triển nhân lực của Ban Tuyên giáo Trung ương ngày càng vững mạnh, góp phần quan trọng có ý nghĩa quyết định vào việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo Trung ương đối với đất nước. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung ương, đánh giá được thực trạng công tác quản lý cán bộ của Ban Tuyên giáo Trung ương để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức Ban Tuyên giáo Trung ương. Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau: - Làm rõ những căn cứ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về vị trí, vai trò, nội dung, những nhân tố ảnh hưởng, các bước tiến hành phát triển nhân lực của Ban Tuyên giáo Trung ương từ nay đến năm 2020 - Nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung ương Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -2- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Đề xuất phương hướng, mục tiêu và những giải pháp cơ bản cần thực thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần quyết định vào việc hoàn thành nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo Trung ương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý cán bộ, công chức tại Ban Tuyên giáo Trung ương, dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung ương, luận văn sẽ tập trung phân tích để làm rõ và chỉ ra những mặt được và chưa được, nguyên nhân công tác quản lý cán bộ, công chức trong thời gian qua và đưa ra giải pháp cho công tác quản lý nhân sự tại Ban Tuyên giáo Trung ương trong thời gian tới. Vấn đề liên quan đến nhân sự là rất lớn, luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về quản trị nhân lực hiện tại để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin, kết hợp với nghiên cứu đường lối, chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước. Luận văn đặc biệt chú ý sử dụng các phương pháp nghiên cứu gồm các phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể, phương pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ thống các thông tin điều tra thực tế. 5. Những đóng góp của Luận văn Trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp trong luận văn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản lý nhân sự ở Ban Tuyên giáo Trung ương những năm gần đây, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm quản lý tốt hơn. Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống các biện pháp Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -3- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội khả thi mang ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản lý nhân sự, công tác cán bộ của Ban Tuyên giáo Trung ương được tốt hơn và hiệu quả hơn. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phiếu điều tra, luận văn được chia thành ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích công tác quản trị nhân lực. Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương. Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -4- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình. Lao động là sự vận động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất. Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và lao động vật hoá (lao động quá khứ). Lao động vật hoá chính là lao động được kết tinh trong sản phẩm của các quá trình lao động trước. Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc. Khả năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực; trí lực và tâm lực. Trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá thì trí lực là quan trọng nhất. Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động. Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người [3] [7] [10]. Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế…thể lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính. Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách. Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -5- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân. Thật vậy, khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động. Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên. Do vậy trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt đối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" chỉ nhằm vào đối tượng là "lao động sống" nói cách khác là "nhân lực". 1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những giác độ khác nhau. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin nêu một số khái niệm: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [32]. Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [17] [32]. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [26]. Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người. Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người. Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -6- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức, và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. 1.1.3 Vai trò nhân lực trong một tổ chức Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất… cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Chất lượng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức đó. Nói cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -7- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tính chất quyết định của nhân lực có thể tóm tắt thông qua sơ đồ như sau: Đội ngũ nhân lực của tổ chức Chất lượng các yếu tố đầu vào khác Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức Hiệu quả hoạt động của tổ chức Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức để từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùng nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức là vô cùng quan trọng 1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực…). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Quản trị nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -8- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng tóm lại quản trị nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[2][40]. 1.2.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một cơ quan, doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với ḷòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp Trong các tổ chức, doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai tṛò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 -9- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức, một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức hay doanh nghiệp đó. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức, doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động tổ chức, kinh doanh của doanh nghiệp [27][33]. 1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.2.2.1 Công tác tuyển dụng a) Xác định nhu cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai. Nó bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo. Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: + Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát triển; phương hướng; lộ trình v.v...) và các định mức tổng hợp; + Kế hoạch hoạt động, kinh doanh và hệ thống định mức lao động; + Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo. Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực của đơn vị. Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 - 10 - Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Người ta phân loại khả năng (loại người) lao động theo nhiều dấu hiệu khác nhau: Theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theo tính chất công việc .v.v... Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý. Tiếp theo, cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới .v.v... b) Tuyển người cho hoạt động của đơn vị: Đối với một tổ chức, doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng phát triển qui mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo. Trên cơ sở đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những Vụ hay Phòng, Ban thực hiện chức năng của mình như Vụ Lý luận Chính trị, Vụ Tuyên truyền, Vụ Báo chí xuất bản, Vụ Văn hóa văn nghệ, Vụ Giáo dục đào tạo ... để hoàn thành chức năng nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo TW. Như vậy, công việc phát triển nhân sự là do Vụ Tổ chức Cán bộ lập kế hoạch để trình lên Lãnh đạo Ban (Ban lãnh đạo của tổ chức, đơn vị) xét duyệt. Mỗi tổ chức, đơn vị có những qui chế, cách xác lập kế hoạch đào tạo cũng như tuyển dụng nhân sự riêng. Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách công việc. Sau từng giai đoạn, tổ chức luôn có sự chuyển dịch về nhân lực. Để không bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, bộ phận quản lý nhân lực trước hết phải xác định được nhu cầu thực sự cho tổ chức, và khi thấy thiếu hụt thì phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng. Trong đó, điều quan trọng là cần đánh giá được các nguồn nhân lực nào sẽ trở thành nhân lực của tổ chức. Các nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp gồm: Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo; những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên Lê Trọng Đức Khóa 2011-2013 - 11 -