Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị...

Tài liệu Luận văn phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện quy hoạch và thiết kế xây dựng quảng ninh(viết tắt là vqh)

.PDF
89
503
72

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- NGUYỄN TẤT THÀNH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH (VIẾT TẮT LÀ VQH) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI XUÂN HỘI Hà Nội – 2013 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Quảng Ninh, tháng 9 năm 2013 Tác giả Nguyễn Tất Thành Nguyễn Tất Thành i Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Khoa kinh tế và Quản lý, Viện sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Bạn bè, đông nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi trong qua trình học tập và hoàn thành luận văn. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Xuân Hội - Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sỹ. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có sự cố gắng của bản thân, song do khả năng và kinh nghiệm có hạn nên luân văn không tránh khỏi một số sai sót ngoài mong muốn, vì vậy tôi rất mong được quý thầy cô giáo, các đồng nghiệp góp ý để các nghiên cứu trong luận văn được áp dụng vào thực tiễn. Quảng Ninh, tháng 9 năm 2013 Tác giả Nguyễn Tất Thành Nguyễn Tất Thành ii Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii MỤC LỤC................................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................v DANH MỤC BẢNG................................................................................................ vi DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................3 1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................3 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: .........................................................3 1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực: ......................................................3 1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực: ................................4 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ...................................5 1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..........................................................5 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................6 1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................................6 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực.............................................................7 1.3.1 Nội dung phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực. ...........................7 1.3.2 Nội dung phân tích chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực........12 1.3.3 Nội dung phân tích chức năng duy trì nguồn nhân lực...........................17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực.................22 1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh. .............................................................22 1.4.2 Nhân tố con người. ..................................................................................24 1.4.3 Nhân tố nhà quản trị................................................................................25 1.5 Phương pháp nghiên cứu dữ liệu, phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực....................................................................................26 1.5.1 Phương pháp đánh giá. ...........................................................................26 1.5.2 Các dữ liệu phục vụ phân tích.................................................................28 KẾT LUẬN CHƯƠNG I ........................................................................................29 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH ........................................................................................................30 2.1 Quá trình hình thành và phát triển Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh................................................................................................30 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................30 Nguyễn Tất Thành iii Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng Ninh. .................................................................................................................30 2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức viện quy hoạch và thiết kế xây dựng Quảng Ninh. .32 2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy:...........................................................................32 2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ quản lý ........................34 2.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc khối sản xuất kinh doanh..........35 2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh. ...................................................................38 2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực: .........................................................................38 2.3.2 Phân tích các nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực tại VQH. .......43 2.3.2. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ........................49 2.3.3.Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực .............................................54 2.3.4 Tổng hợp kết quả phân tích. ....................................................................59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................61 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH .............................................................62 3.1. Định hướng phát triển của VQH................................................................62 3.1.1 Phương hướng phát triển: .......................................................................62 3.1.2 Mục tiêu phát triển: .................................................................................62 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực. .....................................................63 3.3.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động bằng cải cách quy chế khoán việc, tiết kiệm chi tiêu, tăng tiền lương, tiền thưởng trong đơn vị, nhằm duy trì và thu hút ngưồn lực. .............................................................71 3.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm. ..................................73 3.3.4 Một số ý kiến đề xuất khác với VQH:......................................................76 3.4 Một số kiến nghị, đề xuất với nhà nước......................................................77 3.4.1 Nâng cao nhận thức của các cấp các ngành và toàn xã hội về phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................77 3.4.2 Đổi mới quản lý Nhà nước về phát triển nhân lực..................................78 3.4.3 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ..........................................79 3.4.4 Đổi mới hệ thống cơ chế chính sách về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngành xây dựng ..........................................................................................79 KẾT LUẬN ..............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................81 Nguyễn Tất Thành iv Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VQH Viện quy hoạch DN Doanh nghiệp PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sỹ NXB Nhà xuất bản Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh CBCNV Cán bộ công nhân viên UBND Ủy ban nhân dân NVQL Nghiệp vụ quản lý SXKD Sản xuất kinh doanh TTQH-KT Trung tâm quy hoạch kiến trúc XTKKT Xưởng thiết kế kiến trúc TTTKKT Trung tâm thiết kế kiến trúc TTTN-KĐ Trung tâm thí nghiệm kiểm định P.TVGS Phòng tư vấn giám sát QLDA Quản lý dự án KSĐC-ĐH Khảo sát địa chất địa hình TT Trung tâm XTK Xưởng thiết kế CBNV Cán bộ nhân viên TCHC Tổ chức hành chính KH Kế hoạch TCKT Tài chính kế toán KT Kỹ thuật CBVC Cán bộ viên chức TTTVTH Trung tâm tư vấn tổng hợp TTKSĐHĐC Trung tâm khảo sát địa hình địa chất. Nguyễn Tất Thành v Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1.Kết quả sản xuất kinh doanh......................................................................32 Bảng 2.2. Theo cơ cấu giới tính ................................................................................39 Bảng 2.3. Theo cơ cấu khoảng tuổi...........................................................................39 Bảng 2.4. Theo cơ cấu lực lượng quan trọng............................................................40 Bảng 2.5.Theo cơ cấu ngành nghề ............................................................................41 Bảng 2.6. Theo trình độ.............................................................................................42 Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng..................................................................................43 Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng tại VQH. ................................................................45 Bảng 2.9: Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo Viện Quy hoạch............................47 Bảng 2.10: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên. .................................................48 Bảng 2.11. Kế hoạch đào tạo ....................................................................................50 Bảng 2.12: Bảng thống kê các lớp đào tạo................................................................51 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả phân tích ....................................................................59 Bảng 3.1: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên. ...................................................70 Bảng 3.2:Bảng đánh giá nhân viên trong đơn vị.......................................................75 Nguyễn Tất Thành vi Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC SƠ ĐỒ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng......................... 7 Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng ............................................................... 9 Hình 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................... 14 Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức của Viện Quy hoạch Quảng Ninh ...................... 34 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn ..................................................................... 44 Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy .................................................................... 65 Nguyễn Tất Thành vii Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI MỞ ĐẦU * Lý do chọn đề tài: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp mang tính khoa học, đồng thời cũng là một nghệ thuật - nghệ thuật quản trị, bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,…. Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì "mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. Thật vậy con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực trong bất cứ đơn vị kinh tế nào nên tác giả đã lựa chọn đề tài "Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng Ninh (viết tắt là VQH)" làm đề tài luận văn thác sỹ quản trị kinh doanh và cũng là để đưa ra phương án giúp VQH phát huy được nguồn nhân lực sẵn có trong điều kiện hội nhập kinh tế trong nước và quốc tế. * Mục đích của đề tài nghiên cứu: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp (viết tắt là DN). - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH. - Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH. - Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH. Nguyễn Tất Thành 1 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ * Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Là công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH. * Phương pháp nghiên cứu đề tài: - Nghiên cứu dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu tại thời điểm năm 2012 để đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của đề tài gồm: - Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực. - Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh. - Chương III: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Bùi Xuân Hồi, cùng với sự cố gắng nỗ lực của bản thân, nhưng với kiến thức và trải nghiệm thực tế của tác giả còn hạn chế, thông tin tài liệu tham khảo còn giới hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tác giả rất mong được sự đóng góp ý kiến chỉ bảo của thày cô. Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thày cô là giảng viên chuyên nghành tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu, thông tin cho tác giả. Đặc biệt là PGS.TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thiện luận văn này. Nguyễn Tất Thành 2 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào, vì vậy vấn đề sử dụng và quản lý nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy quản trị nhân lực có thể được hiểu là tìm cách, biết cách ràng buộc một cách thông minh, tế nhị hai mặt của một vấn đề là: Vì con người (thỏa mãn nhu cầu của con người) và do con người (con người đem năng lực hoàn thành công việc của tổ chức). Hay nói cách khác "Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn từng thành viên trong tổ chức đó”.(nguồn: Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung - NXB. Tổng hợp Tp.HCM). 1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực: Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc cơ bản vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố nào có quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau, trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. Theo nghiên cứu và đánh giá của các nhà kinh tế cho rằng điều làm cho các tổ chức kinh doanh thành đạt nhất, khác biệt với các tổ chức khác chính là cách thức họ quản lý nguồn nhân lực. Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh nằm ở chính lực lượng lao động. Những quyết định khó khăn nhất mà Nguyễn Tất Thành 3 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ những nhà lãnh đạo của các tổ chức phải đối mặt đó chính là quyết định về nguồn nhân lực. Đặc biệt là lựa chọn một mô hình tổ chức phù hợp để có thể quản lý và điều hành một cách hiệu quả nhất. Như vậy ở bất kỳ đâu, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, thì nguồn nhân lực cũng luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định cơ bản đến sự thành bại của doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả quyết định sự tồn tại và phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp. 1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực: Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert). Thuyết này cho rằng bản chất con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn né tránh công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lập đi lập lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc, với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest ) Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác tính tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có hiểu biết và quan hệ thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa để dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư sử và phối hợp chặt chẽ trong các tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công Nguyễn Tất Thành 4 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ của nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà cua mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho các tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu càu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công ...Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng sau đây. 1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng ng ời cho đúng việc, tr ớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, nhằm xác định đ ợc những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu ng ời và yêu cầu đặt ra đối với các ứng viên nh thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (thi viết lý thuyết chuyên môn, trắc nghiệm, phỏng vấn,..) giúp DN có thể chọn đ ợc những lao động tốt nhất phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động. Do đó nhóm chức năng này th ờng có các hoạt động nh : Dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l u giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN. Nguyễn Tất Thành 5 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho lao động DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát huy và phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các DN cần áp dụng ch ơng trình h ớng nghiệp và đào tạo cho lao động mới, nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao động làm quen với công việc của DN. Đồng thời DN cũng cần lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Do vậy nhóm chức năng này th ờng thực hiện các hoạt động nh : H ớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. 1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. - Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên, nhằm khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm để hoàn thành công việc với chất lượng cao. Ví dụ: Trả l ơng cao, công bằng và kịp thời; Kịp thời khen thưởng các cá nhân làm tốt công việc, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho DN. Do vậy việc xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách, xây dựng các quy chế trả l ơng, khen thưởng kỷ luật, thăng tiến là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này. - Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động; Xây dựng và cải thiện môi tr ờng làm việc; Thực hiện bảo hiểm và an toàn lao động; Chăm lo về y tế cho nhân viên; Nguyễn Tất Thành 6 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Xây dựng văn hoá giao tiếp,.. Nội dung này đ ợc thực hiện tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên đ ợc thoả mãn với công việc và DN. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng. Kết luận, ba nhóm chức năng bao gồm: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng đến trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực. 1.3.1 Nội dung phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực. 1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Vấn đề xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực. * Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: Nguyễn Tất Thành 7 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ - Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện - Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng xuất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức. - Cơ cấu ngành nghề theo công việc. - Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên - Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên - Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. * Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố: - Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường. - Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực - Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp - Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp. 1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bước sau: Nguyễn Tất Thành 8 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng viên Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng viên và ra quyết định Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng * Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập các hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực. - Phải xác định rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Nguyễn Tất Thành 9 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ * Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo đài, truyền hình... - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên. * Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ -Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề ra, giảm các thủ tục tiếp theo và giảm chi phí tuyển dụng. * Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề. - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. - Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đắc biệt của các ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo. - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tích cách, khí chất, khả năng hòa đồng. - Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc đánh giá từng ứng viên được chính xác nhất. * Bước 5: Kiểm tra sức khỏe. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đẩm bảo cũng không nên tuyển dụng một Nguyễn Tất Thành 10 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. * Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. 1.3.1.3 Sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí. Sắp xếp lao động là sự di chuyển người lao động tới những vị trí công việc mới được cho là phù hợp hơn đối với người lao động. Mục đích của sắp xếp lao động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bố trí lao động là tìm cách giao việc cho người lao động, xắp xếp người vào việc, tương ứng với hệ thống phân công, hợp tác lao động trong tổ chức. Mục đích của bố trí người lao động là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian hoạt động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người lao động trên cơ sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những người lao động. Như vậy sắp xếp và bố trí lao động có sự khác nhau căn bản về mức độ hợp lý. Sắp xếp lao động chỉ là sự di chuyển người lao động đến vị trí công việc phù hợp trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của công việc, còn bố trí lao động ở mức độ cao hơn, yêu cầu phải tương ứng với hệ thống phân công lao động, hợp tác lao động trong tổ chức. Do đó, căn cứ và cách thức sắp xếp lao động đơn giản hơn bố trí lao động dẫn đến mức độ hợp lý đạt được cũng kém hơn. Sắp xếp lao động chỉ dừng lại ở việc đáp ứng yêu cầu của công việc trong khi bố trí lao động không những đảm bảo chất lượng công việc mà còn đảm bảo sự có thể hỗ trợ lẫn nhau giữa những người lao động. Như vậy, bố trí lao động đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao hơn sắp xếp lao động. Tuy nhiên sắp xếp và bố trí lao động đều là những hoạt động nhằm sử dụng hợp lý người lao động thông qua việc bố trí đúng người, đúng việc. Theo đó đây không phải là hai hoạt động song song mà giữa chúng có mối quan hệ bổ sung và Nguyễn Tất Thành 11 Lớp: CH11AQTKD-HL Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ hỗ trợ lẫn nhau để cùng hướng tới mục đích chung. Những hoạt động của sắp xếp lao động tạo cơ sở và tiền đề cho bố trí lao động nhanh chóng và hiệu quả hơn. Đến lượt bố trí lao động góp phần hoàn thiện sắp xếp lao động ở cấp độ cao hơn đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động. Như vậy sắp xếp, bố trí lao động là hoạt động thiết thực của tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lao động và mức độ hiệu quả này phụ thuộc vào việc sắp xếp, bố trí lao động có hợp lý hay không. 1.3.2 Nội dung phân tích chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 1.3.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn. Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp, trang bị cho họ kỹ năng hoặc kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm 2 lĩnh vực: *Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Nguyễn Tất Thành 12 Lớp: CH11AQTKD-HL
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan