Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Luận văn phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp c...

Tài liệu Luận văn phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh sơn la hiện nay

.PDF
121
489
69

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI -------- TRẦN THỊ THU PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI -------- TRẦN THỊ THU PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY Chuyên ngành : Triế t ho ̣c Mã số : 60.22.03.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG THÚC LÂN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoàn rằng, luận văn thạc sĩ Triết học với đề tài “Phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Hoàng Thúc Lân. Các số liệu, trích dẫn và tài liệu tham khảo trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, tháng 5 năm 2017 Tác giả luận văn Trần Thị Thu LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS. Hoàng Thúc Lân - Người thầy đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt trong suốt quá trình thực hiện luận văn Đồng thời, em gửi lời cảm ơn đến Ban chủ nhiệm khoa Triết học, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, phòng sau Đại Học Trường Đại học Tây Bắc, nơi đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Cảm ơn gia đình, cảm ơn bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. Hà Nội, tháng 5 năm 2017 Tác giả luận văn Trần Thị Thu DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa DTTS : Dân tộc thiểu số MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................. 3 3. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 6 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ....................................................... 6 5. Giả thuyết khoa học ............................................................................... 6 6. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 6 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7 8. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 7 9. Cấu trúc luận văn ................................................................................... 7 10. Tóm tắt các luâ ̣n điể m cơ bản và đóng góp mới của tác giả ................ 7 Chương 1: NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY..................................... 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 9 1.1.1. Năng lực tổ chức thực tiễn .............................................................. 9 1.1.2. Cán bộ chủ chốt dân tộc thiểu số .................................................. 23 1.2. Đặc điểm và những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Sơn La hiện nay ........................... 29 1.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay............................................... 29 1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số cấp cơ sở ở Sơn La hiện nay ......................................................................................... 36 1.3. Vai trò của việc phát huy năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay ....................... 42 1.4. Những yêu cầu đối với việc phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiêṇ nay ..... 47 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 50 Chương 2: PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ..................................................................................... 52 2.1. Thực trạng phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay .................................................................................................. 52 2.1.1. Những thành tựu trong phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay ............................................................ 52 2.1.2. Một số nguyên nhân cơ bản của những thành tựu phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay .................. 66 2.1.3. Hạn chế trong phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay ........................................................................... 72 2.1.4. Nguyên nhân chủ yếu của sự bất cập, yếu kém về năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người DTTS tỉnh Sơn La ....................................................................... 76 2.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay ...................................................................... 80 2.2.1. Nhóm giải pháp về tạo nguồn ...................................................... 80 2.2.2. Nhóm giải pháp về chính sách, chế độ trong đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ....................................................... 83 2.2.3. Nhóm giải pháp về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, trên cơ sở đó phát huy trách nhiệm của chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể đối với công tác cán bộ và quản lý cán bộ người dân tộc thiểu số ........................................ 97 2.3.4. Đối với bản thân cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số cấp cơ sở ở Sơn La hiện nay ........................................................... 100 Tiểu kết chương 2.......................................................................................... 103 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 107 PHỤ LỤC........................................................................................................ 112 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ khi ra đời đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định vấn đề dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lược trong sự nghiệp cách mạng. Một trong những nội dung quan trọng để giải quyết tốt vấn đề dân tộc là phải xây dựng cho được đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số có phẩm chất và năng lực vững vàng , thấm nhuần, kiên định mục tiêu cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc và muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” quan điểm đó đã khẳng định vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số. Với đường lối đúng đắn đó, trong những năm qua, Đảng ta chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số trên khắp mọi miền của Tổ quốc. Bởi vậy đội ngũ cán bộ, người dân tộc thiểu số đã dần được phát triển cả về số lượng và chất lượng, có nhiều đồng chí cán bộ người dân tộc thiểu số được giao những trách nhiệm quan trọng từ Trung ương đến địa phương, góp phần to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội của cả nước nói chung, vùng dân tộc và miền núi nói riêng. Tuy nhiên, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở vùng dân tộc và miền núi còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới hiện nay. Văn kiện Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương khóa IX đã chỉ rõ: “Nhìn chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở vùng dân tộc và miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức, chỉ đạo thực hiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số chưa được quan tâm” [6, tr.34]. Đây là thực trạng chung, trong đó có tỉnh Sơn la. Sơn La là một tỉnh miền núi, nằm ở cửa ngõ phía Tây Bắc, có diện tích 1.405.500 ha, gồm 11 huyện thị với tổng số dân khoảng 1.080.000 người. Có 11 dân tộc anh em cùng sinh sống lâu đời: Mường, Kinh, Thái, Tày, Dao, 2 H'mông, Hoa, Khơ mú, Xinh mun, La ha, Kháng... Là một tỉnh còn gặp rất nhiều khó khăn trên nhiều lĩnh vực. Trong công tác cán bộ, nhất là với cán bộ người dân tộc thiểu số, tỉnh cũng đã có nhiều chính sách nhằm thu hút, tạo điều kiện để nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ này như: Thực hiện Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Từ đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC trở thành một nhiệm vụ trước mắt và cấp bách vừa là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài. Thực hiện Nghị quyết 874/1996-QĐ - TTg và quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010. Do vậy phần lớn đội ngũ các cấp đặc biệt cán bộ là DTTS từng bước được trang bị kiến thức lý luận chính trị, nhà nước pháp luật và quản lý hành chính, họ đã cùng với nhân dân tạo nên những thành tựu trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội góp phần làm thay đội rõ rệt bộ mặt thành thị và nông thôn cả nước nói chung và tỉnh Sơn La nói riêng. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được là thì còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở nói riêng chưa thực sự được đề cao, cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp cơ sở chưa hợp lý, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ lý luận chính trị còn nhiều hạn chế, năng lực công tác chưa cao, kinh nghiệm chưa nhiều, khả năng tiếp nhận xử lý thông tin, bao quát, đánh giá, dự báo tình hình, điều hành công việc còn yếu chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số từ xây dựng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đến bố trí sử dụng và luân chuyển một cách có hiệu quả đội ngũ cán bộ này đang là vấn đề có ý 3 nghĩa quan trọng cả trên phương diện lý luận và thực tiễn. Việc xây dựng tốt được đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số sẽ góp phần củng cố tình đoàn kết giữa các dân tộc, là cầu nối quan trọng của Đảng đối với đồng bào dân tộc, do đó đội ngũ cán bộ này họ có vị trí, vai trò nhất định. Từ lý do trên tác giả chọn vấn đề: “Phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay” làm luận văn thạc sĩ triết học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những năm gần đây, ở nước ta đã có những công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số từ nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau: Thứ nhất, nghiên cứu về sự cần thiết phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có các công trình nghiên cứu như: Luận văn thạc sĩ: “Đổi mới chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc nước ta hiện nay” của tác giả Lô Quốc Toản (1993), luâ ̣n văn nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số và đưa ra một số phương hướng thực hiện tốt chính sách của Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ này; Luận án tiến sĩ: “Trí thức người dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong công cuộc đổi mới” của tác giả Trịnh Quang Cảnh (2002), luâ ̣n án nghiên cứu về trí thức và sự lañ h đa ̣o của Đảng đố i với công tác dân vâ ̣n tri thức, đưa ra những vấ n đề lý luâ ̣n và thực tiễn. Thứ hai, nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số TS. Lô Quốc Toản: “Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía bắc nước ta hiện nay” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội, 1999) cuốn sách là một nghiên cứu mang tính lý luận và thực tiễn về sự cần thiết phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số. 4 PGS. TS Hồ Văn Vĩnh: "Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt hiện nay", Tạp chí lý luận chính trị, số 1, 1994. Tác giả đề cập nhiều tới giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho CBCC. PGS. TS Trần Văn Phòng: "Nâng cao năng lực tổ chức tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng", Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội, 2008. Tác giả đề cập khá toàn diện tới việc nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng của Việt Nam. TS. Lê Phương Thảo - PGS. TS Nguyễn Cúc - TS Doãn Hùng (Đồng chủ biên): "Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa - luận cứ và giải pháp", Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội, 2005. Tập thể tác giả đã đề cập ít nhiều tới năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam. Tuy nhiên, các tác giả mới dừng ở bước đầu. Nguyễn Chí Hiếu: "Một số suy nghĩ về phạm trù thực tiễn của triết học Mác - Lênin", Thông tin những vấn đề triết học và đời sống, số 9, 2008; GS.TS Ngô Nguyễn Lương: "Về quan điểm và tiêu chuẩn thực tiễn", Tạp chí Triết học, số 10, 2007. Hai tác giả đã góp phần làm rõ phạm trù thực tiễn. Phạm Văn Hai: "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở (qua thực tế Long An)", Luận văn thạc sĩ năm 1997. Tác giả đã đề cập đến một số giải pháp nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ cấp cơ sở của một tỉnh miền Tây Nam bộ của Việt Nam.Lê Thị Thanh Phụng: " Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi ở Lâm Đồng hiện nay", Luận văn thạc sĩ năm 2003; Lê Trọng Hanh: "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa hiện nay", PGS. TS Hồ Văn Vĩnh: " Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt hiện nay", Tạp chí lý luận chính trị, số 1, 1994. Tác giả đề cập nhiều tới giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho CBCC. 5 Thứ ba, nghiên cứu về những giải pháp cơ bản cho đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, trong đó có nhiều tác giả đã đề cập đến các khía cạnh mà đề tài này quan tâm. Tiêu biểu là một số công trình có tính chất chuyên khảo như sau: Đề tài khoa học cấp nhà nước: KX.04-11 do cố GS.TS Bế Viết Đẳng làm chủ nhiệm: “Luận cứ khoa học cho việc xây dựng các chính sách đối với các dân tộc thiểu số trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội miền núi”. PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm và GS.TS Trịnh Quốc Tuấn: “Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. Đây là một cuốn sách tham khảo, có nghiên cứu một cách sâu sắc vai trò của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số đối với việc xây dựng và phát huy vai trò hệ thống chính trị các vùng dân tộc thiểu số ở nước ta hiện nay. - Cùng góc độ nghiên cứu trên, còn có cuốn sách “Hệ thống chính trị cơ sở và dân chủ hóa đời sống xã hội ở nông thôn miền núi vùng dân tộc thiểu số các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta” do PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. Luận văn Thạc sỹ Triết học “Vấn đề nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Giang”, Đặng Ngọc Lựu (2003) luận văn đã đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số và phát huy vai trò trí thức người dân tộc thiểu số. Nhìn chung, các tác giả đã đề cập đến vấn đề tạo nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số, đi sâu phân tích thực trạng trí thức người dân tộc thiểu số, đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số và phát huy vai trò trí thức người dân tộc thiểu số. - Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu và các bài báo khác nghiên cứu về đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số nói riêng. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có một công trình nào nghiên 6 cứu mô ̣t cách hê ̣ thố ng hoàn chỉnh, trực tiếp về phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La. Trên cơ sở đó tác giả muốn đánh giá đúng đắn về năng lực tổ chức thực tiễn cho lực lượng CBCC, DTTS để từ đó xác định phương hướng và đề xuất các giải pháp phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số của Tỉnh vẫn là một đề tài cần tiếp tục nghiên cứu - nhất là được nghiên cứu từ góc độ chính trị - xã hội. 3. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ những đặc điểm của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, luận văn đi sâu phân tích thực trạng phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu ở tỉnh Sơn La hiện nay từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ cán bộ đó trong giai đoạn hiện nay. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay 4.2. Đối tượng nghiên cứu Năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay 5. Giả thuyết khoa học Nếu nghiên cứu thành công đề tài này sẽ góp phần phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn hướng vào giải quyết các nhiệm vụ cơ bản sau: 7 - Trình bày một số khái niệm cần thiết, làm rõ đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay. - Phân tích thực trạng, tìm ra nguyên nhân và những yêu cầu phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay. - Xác định phương hướng cơ bản và một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở một số huyện của tỉnh Sơn La thông qua công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ này từ 2000 đến nay. 8. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn được triển khai trên cơ sở phương pháp luận Mác - Lênin để luận giải những vấn đề đặt ra trong nội dung đề tài, gắn lý luận với thực tiễn chính trị - xã hội. - Kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành và liên ngành: lôgíc - lịch sử, phân tích - tổng hợp, thống kê, hệ thống hóa, điều tra xã hội học…. 9. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn kết cấu gồm 2 chương, 7 tiết. 10. Tóm tắt các luâ ̣n điể m cơ bản và đóng góp mới của tác giả 10.1. Những luận điểm cơ bản Một là, phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số là sự cần thiết, góp phần quan trọng vào sự 8 nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà Nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế, quốc tế hiện nay. Hai là, đánh giá đúng thực trạng sẽ góp phần hạn chế những mặt yếu, kém trong năng lực tổ chức thực hiện, quản lý, sử dụng cán bộ nhằm năng cao trình độ nhận thức, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng trong sự nghiệp đổi mới. Ba là, việc đề xuất các giải pháp mang tính hệ thống, khách quan, khoa học sẽ góp phần khắc phục những hạn chế trong quá trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và luân chuyển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay. 10.2. Đóng góp mới của tác giả - Về mặt lý luận: Nghiên cứu mô ̣t cách hê ̣ thố ng những vấ n đề lý luâ ̣n dưới góc độ lý luận - chính trị về năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay. - Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay. Từ đó đề xuất những phương hướng cơ bản và một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần phát triển năng lực đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số để đáp ứng những yêu cầu mới hiện nay. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo phục vụ công tác qui hoạch cán bộ của tỉnh Sơn La nói riêng và các tỉnh miền núi nói chung; đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các cơ sở nghiên cứu và đào tạo triết học. 9 Chương 1 NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Năng lực tổ chức thực tiễn 1.1.1.1. Năng lực Theo tác giả Bùi Thị Huệ, trong sách Tâm lý học, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội - 1996 định nghĩa: “Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”. Các năng lực hình thành và phát triển trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân nó đóng vai trò quan trọng; năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn đều do quá trình học tập, rèn luyện tạo nên. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn: - Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hóa, năng lực tưởng tưởng. - Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học... Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung. 10 Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người. Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao,... Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả. Để nắm được các dấu hiệu cơ bản, bản chất của năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực. Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào. Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó. Năng lực chi làm cho việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn. 11 Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tùy thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động của con người, trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng cô bấy nhiêu loại năng lực có người có năng lực về điện, có người có năng lực về lái máy bay, có người có năng lực về thể thao... Điều này được biểu hiện rõ nhất ở những người có năng khiếu nghệ thuật. 1.1.1.2. Tổ chức thực tiễn * Tổ chức Theo cuốn Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, tập 4 (Nhà xuất bản Từ điển bách khoa. Hà Nội. 2005); Tổ chức là khái niệm dùng để chỉ các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy để thực hiện nhiệm vụ được giao. Hoạt động tổ chức còn được hiểu là việc bố trí, sắp xếp, chỉ đạo việc thực hiện các công việc trong một cơ cấu tổ chức như: Doanh nghiệp sản xuất (gọi là tổ chức sản xuất), dự án (gọi là tổ chức thực hiện dự án, trường hợp đặc thù là trong dự án xây dựng gọi là tổ chức xây dựng (tổ chức thi công là một phần của nó) và tổ chức thi công (tức tổ chức thực hiện xây dựng trên công trường). Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin đã khẳng định vị trí, vai trò của tổ chức và công tác tổ chức trong sự phát triển của xã hội và con người. Qua thực tiễn lãnh đạo cách mạng Nga, V.I.Lênin đã rút ra kết luận: “Trong cuộc đấu tranh giành chính quyền, giai cấp vô sản không có vũ khí nào khác hơn là tổ chức” và khi đã giành được chính quyền, toàn bộ nhiệm vụ của đảng cầm quyền là “…tổ chức, tổ chức và tổ chức” [26, tr.323] Chủ tịch Hồ Chí Minh là một tấm gương sáng về vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, trong đó có lĩnh vực hoạt động quan trọng là xây 12 dựng tổ chức và đề ra các giải pháp tổ chức thực hiện phù hợp với truyền thống dân tộc và thực tiễn Việt Nam. Trong từng thời kỳ kháng chiến và kiến quốc, xây dựng và phát triển đất nước, ngoài việc đề ra phương hướng, nhiệm vụ cách mạng đúng đắn. Người đã dành nhiều công sức cho việc xây dựng đảng lãnh đạo và các tổ chức quản lý toàn thể nhân dân, xây dựng chính quyền cách mạng và hệ thống các tổ chức doanh nghiệp, sự nghiệp từ trên xuống dưới. Sau hơn nửa thế kỷ lãnh đạo thành công cách mạng Việt Nam, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V của Đảng đã khẳng định: “Tổ chức là một khâu quyết định đối với việc thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách của Đảng” [5, tr.4]. * Thực tiễn Theo cuốn Từ điển Triết học, Nhà xuất bản Sự thật, (1976). “Thực tiễn là toàn bộ những hoạt động con người để tạo ra những điều kiện cần thiết cho đời sống xã hội” [64, tr.526]. Biện chứng của hoạt động thực tiễn là sự tác động qua lại giữa con người và hiện thực khách quan, trong đó con người là chủ thể, hiện thực khách quan là khách thể. Chủ thể với tính tích cực, sáng tạo đã tác động vào khách thể làm biến đổi khách thể và biến đổi cả chủ thể. Hoạt động thực tiễn được biểu hiện rất đa dạng nhưng có thể khái quát ở 3 hình thức cơ bản sau: Hoạt động sản xuất vật chất trong xã hội (vai trò quyết định); hoạt động chính trị - xã hội; hoạt động thực nghiệm khoa học (hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người). Vậy có thể khái quát thực tiễn là toàn bộ hoạt động vật chất có tính chất lịch sử xã hội của con người làm biến đổi tự nhiên và xã hội. Vận dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở Việt Nam, Hồ Chí Minh dùng khái niệm “thực tế”, “thực hành” thay cho khái niệm thực tiễn. Người cho rằng: “Thực tế là các vấn đề mình phải giải quyết, là mâu thuẫn của sự vật, chúng
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan