Tài liệu Luận văn phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã cửa lò đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- THÁI THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THỊ XÃ CỬA LÒ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- THÁI THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THỊ XÃ CỬA LÒ ĐẾN NĂM 2020 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò đến năm 2020” đƣợc tác giả viết dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS . Hoàng Văn Hải. Trong quá trình viết luận văn, tác giả có tham khảo, kế thừa và sử dụng những thông tin, số liệu từ một số tài liệu, cuốn sách chuyên ngành, luận văn, tạp chí, bài tham luận… theo danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình và chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Thái Thị Phƣơng Thảo LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến PGS.TS. Hoàng Văn Hải, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn em, tận tình chỉ dẫn, định hƣớng và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu đề tài. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy cô giáo khoa Quản lý kinh tế, Viện Đào tạo sau Đại học, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã quan tâm giúp đỡ để em đƣợc học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Em xin trân trọng cảm ơn các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã chia sẻ thông tin, cung cấp cho em nhiều nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Đặc biệt là các đơn vị Sở Thể thao và du lịch Nghệ An, UBND thị xã Cửa Lò, các khách sạn, nhà hàng kinh doanh tại TX Cửa Lò... Cuối cùng, em xin phép đƣợc cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1. ...............................................................................................................4 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ........4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4 1.2. Các khái niệm liên quan .......................................................................................6 1.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................6 1.2.2. Nguồn nhân lực trong ngành DL .....................................................................13 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực (Cơ quan quản lý Nhà nƣớc).................20 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ..............26 1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch .............................................................................................................................29 1.3.1. Kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới .........................................................29 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của một số tỉnh trong nƣớc .................................................................................................................30 1.3.3. Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Cửa Lò ...................................................................................................................................32 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................34 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................34 2.1.1. Phƣơng pháp luận............................................................................................34 2.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tài liệu ........................................................35 2.1.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu, tài liệu ..........................................................36 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ......................................................36 2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng .................................................................................37 2.4. Chỉ tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp phân tích số liệu..........................................37 CHƢƠNG 3: .............................................................................................................38 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÕ ....................................................................................38 3.1.Tổng quan ngành du lịch Cửa Lò ........................................................................38 3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của Thị xã Cửa Lò ...............................38 3.1.2. Nhận xét chung ...............................................................................................45 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thị xã Cửa Lò ..............47 3.2.1. Tình hình lao động phân theo độ tuổi .............................................................47 3.2.2. Trình độ của nhân lực TX Cửa Lò ..................................................................49 3.2.3. Nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thị xã Cửa Lò .............................50 3.3. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò ....................54 3.3.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực trong ngành du lịch Cửa Lò .....................54 3.3.2. Hiện trạng quản lý nhà nƣớc và cơ chế, chính sách phát triển nhân lực của ngành du lịch Cửa Lò ................................................................................................57 3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của thị xã Cửa Lò .......................................................................................................................60 3.4.1. Thành tựu và tác động .....................................................................................60 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................61 CHƢƠNG 4: .............................................................................................................66 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH CHO THỊ XÃ CỬA LÕ ...........................................................66 4.1. Xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch Cửa Lò .......................66 4.1.1. Điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực ...........................................66 4.1.2. Khó khăn .........................................................................................................68 4.2. Các đề xuất nhằm cải thiện thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò .............................................................................................................68 4.2.1. Tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ...................................................................................................................................68 4.2.2. Nâng cao chất lƣợng ĐT NNL ngành DL .......................................................70 KẾT LUẬN ...............................................................................................................74 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CSHT Cơ sở hạ tầng 2 DL Du lịch 3 ĐT Đào tạo 4 LĐ Lao động 5 NNL Nguồn nhân lực 6 KT-XH Kinh tế - xã hội 7 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 8 QLNN Quản lý nhà nƣớc 9 UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Dƣ̣ báo nhu cầ u nhân lƣ̣c trƣ̣c tiế p du lich ̣ đế n năm 2020 ........................25 Bảng 3.1 Quy mô và tăng trƣởng kinh tế .................................................................40 Bảng 3.2: Bảng phân bố lao động trong các ngành nghề ..........................................44 Bảng 3.3. Tình hình lao động phân theo tuổi và theo giới tính của Thị xã Cửa Lò giai đoạn 2011 – 2013 ...............................................................................................48 Bảng 3.4. Trình độ lao động của Thị xã Cửa Lò giai đoạn 2011 - 2013 ..................49 ii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực ...............................................................13 Biểu đồ 3.1: Số lao động phân theo các hoạt động kinh doanh du lịch ....................51 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Du lịch là ngành kinh tế quan trọng tạo tiền đề quan trọng để phát triển nhanh và bền vững nền kinh tế của các nƣớc đang phát triển. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác nhƣ vận tải, tài chính, nông nghiệp... Tại Việt Nam, Du lịch đã đƣợc Đảng và Chính phủ xác định là ngành kinh tế mũi nhọn. Số khách du lịch và nguồn thu từ du lịch không ngừng tăng nhanh qua các năm. Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lƣợng của hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có chất lƣợng của nguồn nhân lực ảnh hƣởng. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền. Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam. Điều này chỉ có thể thực hiện đƣợc nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lƣợng cao, số lƣợng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tƣơng lai phát triển của ngành Du lịch. Dịch vụ du lịch đƣợc xác định là một nghành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Nghệ An với các địa điểm du lịch nổi tiếng nhƣ: các di tích lịch sử nổi tiếng, bãi biển đẹp, các địa điểm du lịch sinh thái;…Trong đó có Cửa Lò với bãi tắm hiền hòa, cát mịn, nƣớc trong, cảnh quan hấp dẫn. Với tiềm năng để phát triển ngành du lịch, Thị xã Cửa Lò đã trở thành điểm đến hấp dẫn các du khách trong và ngoài nƣớc. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch 1 của Thị xã chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH, chƣa thục sự là động lực để đƣa du lịch trở thành ngành mũi nhọn, phát triển nhanh và bền vững. Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của Thị xã trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Với những lý do trên tôi chọn đề tài về "Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thị xã Cửa Lò" làm luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Kinh tế. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Để phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò cần phải làm nhƣ thế nảo? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận văn đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của Thị xã Cửa Lò. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch tạo cơ sở khoa học cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở thị xã Cửa Lò. + Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở thị xã Cửa Lò. + Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch nhằm đáp ứng phát triển du lịch nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Cửa Lò nói chung đến năm 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch ở thị xã Cửa Lò, trong đó đề tài đi sâu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị lƣu trú. - Phạm vi nghiên cứu 2 + Phạm vi không gian Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn thị xã Cửa Lò. + Phạm vi thời gian Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch ở thị xã Cửa Lò trong giai đoạn từ 2010 – 2014, giải pháp hƣớng đến 2020. + Phạm vi nội dung Do điều kiện và năng lực nghiên cứu còn hạn chế nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đặc điểm, vai trò, các nhân tố tác động, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch, đƣa ra các giải pháp và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở thị xã Cửa Lò. 4. Một số đóng góp của luận văn Luận văn đƣợc nghiên cứu thành công sẽ góp phần làm sáng rõ các vấn đề lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch cho Thị xã Cửa Lò. Một số các khảo sát và đánh giá thực trạng đối với các nhóm đối tƣợng trong ngành du lịch tại Thị xã Cửa Lò để đƣa ra các giải pháp phù hợp. Có thể đƣợc áp dụng vào việc hoạch định chính sách giúp cho ngành du lịch của địa bàn cũng nhƣ các vùng tƣơng tự trên cả nƣớc phát triển nhanh và bền vững. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, danh nục các tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cấu nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan và một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực du lịch Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn Thị xã Cửa Lò Chương 4: Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch cho Thị xã Cửa Lò 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực nói chung và cho ngành du lịch nói riêng là một vấn đề rất đƣợc các nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu. Tiêu biểu có các công trình nghiên cứu sau: * Trần Sơn Hải (Năm 2010), Luận án Tiến sỹ, nghiên cứu về: Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên Luận án đã hệ thống hoá chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu luận án. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. * ThS. Ngô Minh Tuấn (Năm 2013), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, nghiên cứu về: Quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp. Đề tài đã nghiên cứu và triển khai tìm hiểu trong thực tiễn các vấn đề còn tồn tại trong quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam từ có đề xuất các giải pháp phù hợp ở tầm vĩ mô. * PGS.TS. Nguyễn Lộc (Năm 2010) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, nghiên cứu về: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Đề tài đi sâu vào việc hệ thống và hoàn thiện lý luận phục vụ cho quá trình nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực đối với các ngành liên quan. Tuy nhiên, đề tài chƣa đƣa ra đƣợc các giải pháp để giải quyết các vấn đề khó khăn còn tồn đọng trong quá trình tham gia của Nhà nƣớc vào phát triển nguồn nhân lực. * Ths Lê Thanh Huyền (Năm 2013) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, nghiên cứu về: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội”. Đề tài chuyên sâu vào việc 4 nghiên cứu lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn cán bộ phục vụ cho ngành Nội vụ. Đề tài đã đi sâu và nghiên cứu đƣợc khó khăn, thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho ngành. Tuy nhiên, các giải pháp đƣa ra chƣa cụ thể và khả thi. * Nguyễn Thế Phong (Năm 2009) Luận án tiến sĩ, nghiên cứu về: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc kinh doanh hàng nông sản khu vực phía Nam. Luận án là một trong những nghiên cứu đầu tiên đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nội dung và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh hàng nông sản. Luận văn đã nghiên cứu đƣợc thực trạng trong việc phát triển chƣa bền vững của nguồn nhân lực ở lĩnh vực này và đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp. * Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vƣợng, Viện trƣởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nƣớc: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhƣng chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa đƣợc khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; Chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lƣợng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nƣớc. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lƣợng con ngƣời và chất lƣợng cuộc sống; Nhà nƣớc phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi 5 dƣỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nƣớc cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt đƣợc, mặt chƣa đƣợc, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nƣớc, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lƣợng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Nhìn chung các luận án, đề tài trên đã tiếp cận và đi vào nghiên cứu sâu về từng vấn đề nhƣ: Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch (Nội dung, các yếu tố ảnh hƣởng, xu hƣớng phát triển...), Phát triển nguồn nhân lực... hoặc nghiên cứu theo từng đối tƣợng cụ thể nhƣ: lĩnh vực du lịch, tổ chức hành chính công, cho các doanh nghiệp... Các luận án, đề tài, luận văn đã đƣa ra những kết luận, kiến nghị chủ yếu tập trung vào giải quyết những vấn đề bức xúc, những nhiệm vụ cụ thể của ngành du lịch vùng, tỉnh và chung cho các hoạt động du lịch. . Chƣa có một luận án, đề tài nào đề cập đến nghiên cứu về tổng quan chung về phát triển nguồn nhân lực riêng cho một lĩnh vực du lịch cụ thể (Du lịch biển) cho một địa điểm cụ thể. Phần lớn các tác giả đều đánh giá dựa trên các số liệu sơ cấp về tình hình đào tạo, số lƣợng và chất lƣợng nhƣng chƣa thực hiện việc đánh giá thực tế số lƣợng, chất lƣợng và nhu cầu dựa vào số liệu thứ cấp tại một địa phƣơng cụ thể. 1.2. Các khái niệm liên quan 1.2.1. Nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực (human resources) là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “NNL” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.(Nguyễn Lộc, 2010, trang 16) 6 Nguồn lực con ngƣời đƣợc hiểu là tổng hòa của các mối quan hệ thống nhất giữa năng lực, thể lực, trí lực, văn hóa và tính năng động, nhạy bén của con ngƣời trong một xã hội Khái niệm NNL ban đầu đƣợc sử dụng trong bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, ban đầu đƣợc hiểu là Lao động. Theo Đại Từ điển tiếng Việt: “Nhân lực là sức ngƣời dùng trong sản xuất” Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Có định nghĩa tiếp cận theo hƣớng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Với cách tiếp cận này, NNL đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của quốc gia, khu vực và thế giới. Xem xét con ngƣời từ góc độ là những lực lƣợng LĐ cơ bản nhất trong xã hội, chủ nghĩa Mác – Lênin coi nguồn lực con ngƣời là là lực lƣợng sản xuất hàng đầu của nhân loại, là phƣơng tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. (Mai Quốc Chính, 1999, trang 37) Lí luận về vốn con ngƣời xem xét nhân tố con ngƣời với tƣ cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển KT - XH và còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển của nó. Với cách tiếp cận này, ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con ngƣời gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và đƣợc xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ: vốn tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ cũng cho rằng việc đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1915 – 1985) định nghĩa rằng: “NNL xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng LĐ và muốn có việc làm”. Các nhà khoa học ở Việt Nam cho rằng: “Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và động lực cho sự phát triển KT – XH”. Ở đây, NNL đƣợc hiểu là số dân và chất 7 lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Cách tiếp cận khác cho rằng: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hoặc xã hội (kể cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Quan niệm Đoàn Khải (2005, trang 34-36) cho rằng: “Nguồn lực con ngƣời là sự kết hợp thể lực và trí tuệ, tinh thần, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con ngƣời”. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trƣng chung là: - Số lượng NNL: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng trƣởng NNL. Sự phát triển về số lƣợng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng LĐ do di dân. - Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng NNL. - Cơ cấu NNL: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về trình độ ĐT, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… NNL là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con 8 ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Với cách hiểu nhƣ vậy, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững. Hồ Anh Dũng (2002,trang 35-43). NNL cũng đƣợc nhìn nhận về khía cạnh số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc LĐ nào đó; nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. NNL đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công. Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm NNL đƣợc hiểu nhƣ sau: NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. NNL là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, trong hoạt động kinh tế và quản trị kinh doanh, nhiều nhà nghiên cứu đã cho rằng: rủi ro của mọi rủi ro là rủi ro về nguồn nhân lực. 9 Theo quy định của Tổng cục thống kê thì nguồn nhân lực gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng đang ở trong các tình trạng sau đây: Đang thất nghiệp Đang đi học Đang làm nội trợ trong gia đình mình; Không có nhu cầu làm việc; Những ngƣời thuộc tình trạng khác (những ngƣời nghỉ hƣu sớm, bộ đội mới xuất ngũ, lao động về từ nƣớc ngoài…) 1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng NNL cao sẽ tạo ra động lực phát triển mạnh mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Trần văn Tùng (2005, trang 46-48) Chất lƣợng NNL đƣợc thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: - Tình trạng sức khỏe của dân cư: Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe chia thành: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì, thể lực trung bình, thể lực yếu, không có khả năng lao động. Bên cạnh các chỉ tiêu về trạng thái sức khỏe của ngƣời LĐ còn có chỉ tiêu đánh giá tình trạng sức khỏe của một quốc gia nhƣ: tỷ lệ sinh thô, tỷ lệ chết thô, tỷ lệ tăng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tuổi tác,… - Trình độ văn hóa của người lao động: Trình độ văn hóa của ngƣời LĐ là sự hiểu biết của ngƣời LĐ đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, biểu hiện thông qua: số lƣợng ngƣời biết chữ và chƣa biết chữ; số ngƣời có trình độ tiểu học; số ngƣời có trình độ phổ thông 10 cơ sở; số ngƣời có trình độ phổ thông trung học; số ngƣời có trình độ Đại học – Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp... - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngƣời LĐ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của ngƣời LĐ đƣợc đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ Cao đẳng, Đại học, trên Đại học. Trình độ kỹ thuật của ngƣời LĐ thƣờng đƣợc dùng để chỉ trình độ của ngƣời đƣợc ĐT ở các trƣờng kỹ thuật, đƣợc trang bị kiến thức nhất định, những khả năng thực hành về công việc nhất định, trình độ kỹ thuật đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lƣợng ĐT và LĐ phổ thông; số ngƣời có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ;… Ngày nay, một số tiêu chí để đánh giá chất lƣợng NNL còn có các chỉ tiêu về trình độ ngoại ngữ và tin học để đánh giá trình độ phát triển NNL của một ngành hay địa phƣơng. Mặt khác, những tiêu chí mang tính chất định tính nhƣ: ý thức kỷ luật, kỹ năng mềm, sáng tạo trong công việc cũng đƣợc xem xét và đánh giá. Nhìn chung, có thể hiểu chất lƣợng NNL hiểu một cách toàn diện dựa trên những khía cạnh sau: có lòng tự trọng và tự tôn dân tộc; có tinh thần trách nhiệm và ý thức cộng đồng; có trình độ chuyên môn vững vàng; có phƣơng pháp và kỹ năng thực hành; sự năng động sáng tạo trong công việc; có ý thức tự giác học hỏi nâng cao trình độ, biết tận dụng mọi cơ hội để mở rộng sự hiểu biết; có sức khỏe tốt để hoàn thành các công việc đƣợc giao. 1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc hình thành từ những năm đầu của thập kỷ 70 trong thế kỷ XX. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lƣợng và chất lƣợng và chất lƣợng dân số, do vậy PTNNL về thực chất là liên quan đến cả hai khía cạnh đó. Tuy nhiên, hiện nay trên thế giới và đặc biệt các nƣớc đang phát triển thì vấn đề nổi cộm 11