Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nam hoàng việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TRƢỜNG SINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TRƢỜNG SINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan! Bản luận văn tốt nghiệp này đƣợc hoàn thành bằng sự nhận thức chính xác của bản thân. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Học viên NGUYỄN TRƢỜNG SINH MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ iii DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................... iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ............................................... 6 1.2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................. 6 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực .................................................. 11 1.2.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP Nam Hoàng Việt ................................................................................. 30 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNNL ......................................... 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................36 2.1. Phƣơng pháp luận ................................................................................. 36 2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng .................................................. 36 2.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sử: ................................................ 37 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: ........................................................... 37 2.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh phối hợp với phương pháp ý kiến chuyên gia ............................................................................. 37 2.2.2. Phương pháp mô hình hóa và phân tích định lượng, phân tích thống kê .................................................................................................... 38 2.2.3. Phương pháp đối chiếu so sánh, phân tích, khái quát hóa, phương pháp logic .......................................................................................................... 38 2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu khác.............................................................. 40 2.5. Công cụ để thực hiện luận văn: ............................................................ 41 2.5.1. Công cụ tra cứu trực tuyến ............................................................ 41 2.5.2. Công cụ phân tích .......................................................................... 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT.................................................................42 3.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt....................... 42 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 42 3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 43 3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty CP Nam Hoàng Việt: ........ 45 3.3. Thực trạng công tác QLNNL tại Công ty CP Nam Hoàng Việt .......... 46 3.3.1. Phân tích và thiết kế công việc ....................................................... 46 3.3.2. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 50 3.3.3. Công tác tổ chức bố trí lao động tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt ........................................................................................................... 61 3.3.4. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực............................. 63 3.3.5. Chính sách lƣơng và đãi ngộ: ......................................................... 65 3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty ......... 66 3.4.1. Thành tựu ....................................................................................... 66 3.4.2. Hạn chế ........................................................................................... 67 3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ........................................ 69 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT.....................................................................................................................71 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty. .......................... 71 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Hoàng Việt ................................................................................ 72 4.2.1. Xây dựng bộ máy QLNNL ............................................................. 72 4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL............................. 72 4.2.3. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc .................................................................................................................. 74 4.2.4. Nâng cao công tác tuyển dụng ....................................................... 75 4.2.5. Nâng cao công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động .................................................................................................... 76 4.2.6. Hoàn thiện chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ ............................ 77 4.2.7. Các giải pháp khác ......................................................................... 80 4.3. Các điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................ 82 KẾT LUẬN..........................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................86 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BQ Bình quân 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CNH Công nghiệp hóa 6 CP Cổ phần 7 DN Doanh nghiệp 8 DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc 9 DT Doanh thu 10 GPKD Giấy phép kinh doanh 11 HÐH Hiện đại hóa 12 KD Kinh doanh 13 LNST Lợi nhuận sau thuế 14 LNTT Lợi nhuận trƣớc thuế 15 PL Pháp luật 16 QLNNL 17 TM 18 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 19 UBND Ủy ban nhân dân 20 XD Xây dựng 21 XNK Xuất nhập khẩu Quản Lý Nguồn Nhân Lực Thƣơng mại i DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Quy mô lao động của Công ty CP Nam Hoàng Việt 46 2 Bảng 3.2 Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2013 46 3 Bảng 3.3 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo 47 4 Bảng 3.4 Cơ cấu NNL theo giới tính tính năm 2014 48 5 Bảng 3.5 Bảng chế độ phúc lợi của công ty năm 2014 51 6 Bảng 3.6 HSMĐPT khối Văn phòng 54 7 Bảng 3.7 Kinh phí chi cho BHLĐ 58 8 Bảng 3.9 Chi phí dành cho đào tạo tại Công ty CP Nam Hoàng Việt ii 65 DANH MỤC HÌNH Stt Hình 1 Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình phân tích công việc 13 2 Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL 15 3 Hình 1.3 Sơ đồ tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc 16 4 Hình 1.4 Sơ đồ phân chia lợi ích giữa lƣơng bổng và đãi ngộ 17 5 Hình 1.5 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ 19 6 Hình 1.6 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn 23 7 Hình 1.7 Sơ đồ tiến trình đào tạo NNL 26 Nội dung iii Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt 43 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Stt Biểu đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu giới tính nam 47 2 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu giới tính nữ 47 3 Biểu đồ 3.3 48 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo 2012 iv PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trên toàn thế giới đang làm thay đổi môi trƣờng kinh doanh của các doanh nghiệp, đồng thời các doanh nghiệp cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cả ở thị trƣờng trong nƣớc, khu vực và quốc tế. Trong môi trƣờng cạnh tranh đó, các doanh nghiệp phải tự chú trọng, nâng cao hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm vƣơn lên không ngừng để tồn tại và phát triển. Ngành xây dựng là một trong những ngành kinh tế lớn, sản phẩm của ngành xây dựng có vai trò quan trọng đối với tốc độ tăng trƣởng kinh tế, đẩy mạnh phát triển khoa học kỹ thuật, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời dân, tác động đến sự phát triển văn hóa – nghệ thuật – kiến trúc và môi trƣờng sinh thái. Nó là sự kết hợp giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp, giữa các tổ chức với nhau. Một tất yếu là xã hội ngày càng phát triển thì xây dựng và công nghệ xây dựng càng phải hiện đại. Cũng chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực trở nên vô cùng cấp thiết cho mỗi doanh nghiệp Công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt đƣợc thành lập và hoạt động theo đăng ký kinh doanh số: 0103038050 của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ thành phố Hà Nội cấp ngày 03/06/2009. Công ty đã khẳng định đƣợc vị thế của mình trong ngành xây dựng, đã thực hiện nhiều công trình chất lƣợng cao. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty luôn cố gắng không chỉ giữ vững mà còn từng bƣớc phát triển, đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà nƣớc, tạo công ăn việc làm cho ngƣời lao động. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trƣờng, đặc biệt khi Việt Nam trở thành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức 1 cho các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm các doanh nghiệp xây dựng. Để tồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản lý nguồn nhân lực của công để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thƣơng trƣờng là mục tiêu quan trọng. Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt là một tất yếu. Nhận thức những vấn đề quan trọng nêu trên, dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân, tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt. Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác quản lý nguồn nhân lực. - Vận dụng những lý luận cơ bản đã đƣợc hệ thống ở trên để đi sâu phân tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt để từ đó khẳng định những ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân và cần có hƣớng giải quyết cho công ty hiện nay. Câu hỏi nghiên cứu: Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt cần đƣa ra những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt? 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: đi sâu tìm hiểu công tác quản lý nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: 2 + Về không gian: Tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt. + Về thời gian: Từ năm 2011 - 2014 + Về nội dung: nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt. 4. Những đóng góp của luận văn: Dự kiến những đóng góp của luận văn: - Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt. - Khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện tác công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt trong tới năm 2020. 5. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn đƣợc chia làm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về môi trƣờng xã hội năng động hiện nay, các bạn trẻ dƣờng nhƣ đều đã chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để bắt đầu bƣớc vào những công việc mới đầy thử thách nhƣng không thiếu thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việc tìm hiểu về chiến lƣợc tuyển dụng nhƣ chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đƣa ra đƣợc quyết định đúng đắn và chiến thắng ở các còng phỏng vấn. Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu và căn bản của doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhân tài là điều quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản là sự khác biệt về con ngƣời. Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút nhân tài ƣu tú là mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Thế nhƣng, có nhân tài chƣa đủ, mấu chốt còn là biết dùng ngƣời, tức là để cho con ngƣời dốc hết tài năng, điều này lại liên quan tới vấn đề hiệu suất dùng ngƣời của doanh nghiệp. Cuốn sách không đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một công trình nghiên cứu về sự liên hệ mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các tập đoàn kinh tế với chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân sự của họ. 4 Theo cuốn Mike Johnson , 2007. 7 cách để thu hút nhân tài. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là hiện nay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm-nhất là ở những vị trí trung, cao cấp-và những giá trị truyền thống về lòng trung thành không còn đƣợc đánh giá cao nữa thì đâu sẽ là lực kết nối mối quan hệ giữa nhân tài và chủ doanh nghiệp? Tuyển dụng nhân tài đã khó, giữ đƣợc nhân tài còn khó hơn-đây là điều mà doanh nghiệp nào cũng biết nhƣng không phải ai cũng thực hiện đƣợc. Theo tác giả TS. Hà Văn Hội, 2007. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện. Là bộ sách đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007. Hà Nội: Nhà xuất bản tài chính. Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến lƣợc quản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá tài nguyên nhân lực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên, động cơ thúc đẩy và hệ thống và tiền lƣơng Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Kết luận chung: Các công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung 5 nghiên cứu về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về nguồn nhân lực, chƣa gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phƣơng, do đó chƣa mang tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nam Hoàng Việt. Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tƣ liệu tham khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài của mình. Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP Nam Hoàng Việt” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm đƣợc và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực * Nhân lực Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012: Nhân lực là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động [20, tr 5] Từ những ý kiến, nhận định trên, theo tác giả luận văn nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao gồm tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức.. trong nội tại của mỗi con ngƣời. Nó làm cơ sở, động lực cho con 6 ngƣời hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội. * Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. NNL ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con ngƣời bao gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã đƣợc truy rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất. Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều phải coi NNL là cốt lõi. Nguồn lực con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến. Về cơ bản NNL đƣợc thể hiện ở 2 giác độ: Số lƣợng và chất lƣợng + Số lƣợng NNL là tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động trong cơ cấu dân số. Nó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui mô, tốc độ tăng trƣởng NNL. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số. + Chất lƣợng NNL là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL. Chất lƣợng NNL là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội. Bởi lẽ, một xã hội có NNL chất lƣợng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. 7 * Quản lý nguồn nhân lực QLNNL đƣợc coi là hệ thống các quan điểm, các hoạt động thực tiễn đƣợc sử dụng trong việc quản lý con ngƣời của một tổ chức nào đó nhằm đạt đƣợc sự tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên. Theo Giáo sƣ Felix Migro: "Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt đƣợc tới mục đích tối đa có thể đƣợc." Còn Giáo sƣ ngƣời Dinnock thì cho rằng: "Quản lý nguồn nhân lực bào gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trƣờng hợp có liên quan đến một loại công việc nào đó." Tại các quốc gia phát triển trên thế giới QLNNL luôn là một trọng tâm phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những nhà quản trị ở đây đã đƣa ra nhƣng cô đọng, khúc triết trong việc QLNNL là “ đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” có nghĩa là lựa chọn đúng ngƣời, bố trí sử dụng đúng vị trí công việc và vào đúng thời điểm . Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, nhƣng tóm lại thì: "Quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên." 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp QLNNL trong các doanh nghiệp là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con ngƣời và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn 8 của con ngƣời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNNL. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, doanh nghiệp nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. QLNNL trong các doanh nghiệp cũng có thể hiểu là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. QLNNL lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của doanh nghiệp. Tại các quốc gia phát triển trên thế giới QLNNL luôn là một trọng tâm phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những nhà quản trị ở đây đã đƣa ra nhƣng cô đọng, khúc triết trong việc QLNNL là “ đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” có nghĩa là lựa chọn đúng ngƣời, bố trí sử dụng đúng vị trí công việc và vào đúng thời điểm . Từ những nhận định nhƣ trên cho thấy: QLNNL trong các doanh nghiệp là tất cả các hoạt động chủ quan có mục đích, có động cơ của chủ thể quản lý nhân lực tác động, điều chỉnh lên hành vi của khách thể quản lý (NNL) bao gồm tất cả các yếu tố sinh lý tự nhiên cho đến ý thức tổ chức, kỹ năng hành động. Nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao nhất cũng nhƣ đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của tổ chức. 1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực * Ý nghĩa của việc quản lý nguồn nhân lực QLNNL là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức, xét trong phạm vi của một tổ chức đƣợc hiểu là tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ chức, điều hành, hƣớng dẫn, kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng con ngƣời lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhất 9