Tài liệu Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại công ty tài chính cổ phần điện lực

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ KIM NGỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ KIM NGỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...5 1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực, phát triển NNL ................................................................................................................5 1.1.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích nội hàm về quản lý NNL ..5 1.1.2. Quản lý NNL tại các doanh nghiệp ..........................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ........................................................8 1.2.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực ................8 1.2.2. Nội dung của QLNNL .............................................................................17 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNNL .................................................32 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới QLNNL ..............................................................34 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về QLNNL tại một số doanh nghiệp ........................37 1.4.1. Kinh nghiệm QLNNL tại Công ty Cổ phần Tràng An (TrangAn Joint stock Company) ................................................................................................37 1.4.2. Kinh nghiệm QLNNL tại Pepsico Việt Nam ...........................................38 1.4.3. Bài học kinh nghiệm ...............................................................................40 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN.......44 2.1. Phƣơng pháp luận ..........................................................................................44 2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng ...........................................................44 2.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sử: ........................................................45 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: ....................................................................45 2.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh phối hợp với phương pháp ý kiến chuyên gia ..............................................................................................45 2.2.2. Phương pháp mô hình hóa và phân tích định lượng, phân tích thống kê .......45 2.2.3. Phương pháp đối chiếu so sánh, phân tích, khái quát hóa, phương pháp logic ..................................................................................................................46 2.3. Phƣơng án thu thập số liệu.............................................................................47 2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu khác .......................................................................48 2.5. Công cụ để thực hiện luận văn: .....................................................................48 2.5.1. Công cụ tra cứu trực tuyến .....................................................................48 2.5.2. Công cụ phân tích...................................................................................48 2.6. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu: .................................................48 2.6.1. Địa điểm: ................................................................................................48 2.6.2. Thời gian: ...............................................................................................48 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC .....................................................50 3.1. Tổng quan về Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực ......................................50 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .........................................50 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................51 3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty .............................................................51 3.1.4. Nguồn lực của công ty ............................................................................53 3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực .................................................................................................................57 3.2.1. Hoạch địnhNNL ......................................................................................57 3.2.2. Tuyển dụng NNL .....................................................................................58 3.2.3. Đào tạo và phát triển NNL .....................................................................59 3.2.4. Đánh giá người lao động .......................................................................60 3.2.5. Trả công và đãi ngộ................................................................................61 3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực ........................................................................................................62 3.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................62 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................62 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC ....................................................................................................... 66 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty ...........................................................66 4.1.1. Phương hướng chung .............................................................................66 4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực .............................................67 4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực ........................................................................................68 4.2.1. Xây dựng bộ máy QLNNL ......................................................................68 4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ....................................68 4.2.3. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 70 4.2.4. Nâng cao công tác tuyển dụng ...............................................................71 4.2.5. Nâng cao công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động ..................................................................................................................72 4.2.6. Hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ ....................................73 4.2.7. Các giải pháp khác .................................................................................75 4.3. Các điều kiện thực hiện giải pháp ..................................................................77 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt TT Nguyên nghĩa 1 CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 2 DN Doanh nghiệp 3 EVNFinnace Công ty tài chính cổ phần điện lực Tổ chức lao động quốc tế 4 ILO (International Labour Organization) 5 NNL Nguồn nhân lực 6 QLNN Quản lý Nhà nƣớc 7 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực i DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Tình hình tài chính của công ty tài chính cổ phần Điện lực 53 3 Bảng 3.3 Tình hình NNL của công ty tài chính cổ phần Điện lực 54 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 Biến động nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014 57 6 Bảng 3.6 Hình thức đào tạo của công ty giai đoạn từ 2011-201 60 Dữ liệu thống kê về cổ đông của công ty tài chính cổ phần Điện lực Cơ cấu độ tuổi lao động trong công ty tài chính cổ phần Điện lực năm 2014 ii Trang 52 56 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ TT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 2 Hình 3.1 3 Hình 3.2 Cơ cấu cổ đông Công ty tài chính cổ phần Điện lực 4 Hình 3.3 5 Hình 3.4 6 Hình 3.5 7 Hình 3.6 Sơ đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty tài chính cổ phần Điện lực Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty tài chính cổ phần điện lực Trang 24 51 53 Biểu tình hình tài chính giai đoạn 2011-2014 của công ty tài chính cổ phần Điện lực Tình hình NNL của công ty tài chính cổ phần Điện lực giai đoạn 2011-2014 Biểu chất lƣợng NNL công ty tài chính cổ phần Điện lực Cơ cấu độ tuổi NNL của công ty tài chính cổ phần Điện lực iii 54 55 55 56 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới. Trên nhiều khía cạnh, lĩnh vực việc tham gia sân chơi bình đẳng trong các tổ chức kinh tế thế giới mang lại nhiều thuận lợi cho nƣớc ta, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam có thể tiếp cận phát triển. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp nƣớc ta những vấn đề cần phải nhanh chóng tìm hƣớng giải quyết, tháo gỡ. Không chỉ là công nghệ, vốn, thƣơng hiệu, chi phí, giá thành mà trong những năm gân đây nổi lên một nội dung đặc biệt quan trọng mang tính sống còn có tính cấp bách đó là công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) có chất lƣợng cao, nguồn lao động tri thức. Cung nhƣ việc tao động lực, môi trƣờng làm việc hiệu quả, cơ chế đãi ngộ .. Trong bối cảnh đó, muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hƣớng đi thích hợp, phải có mục tiêu chiến lƣợc rõ ràng, hiệu quả. Bên cạnh sự khác biệt về chính sách sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, chất lƣợng sản phẩm và giá thành cạnh tranh, thì quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là đầu tƣ vào NNL. Trên thực tế việc đầu tƣ NNL có chất lƣợng tốt sẽ là động lực cơ bản, là nền tảng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Ở Việt Nam hiện hiện nay vai trò của NNL, lực lƣợng sản xuất là động lực quan trọng quyết định tăng trƣởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh. Vai trò của con ngƣời trong các hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đƣợc nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính NNL là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nƣớc. Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, quản lý nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lƣợng chuyên môn , kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Kèm theo đó là những chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích 1 ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh nghiệp. Do vậy quản lý nguồn nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết định cho phát triển và là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực đƣợc thành lập và hoạt động từ năm 2008 với sứ mệnh là đầu mối thu xếp vốn, quản trị vốn cho các dự án điện thuộc Tập đoàn Điện lực Việt nam và các đơn vị thành viên, đồng thời cung cấp các sản phẩm dịch vụ tài chính chuyên nghiệp cho các đơn vị trong ngành điện và các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế khác. Trải qua hơn 5 năm hoạt động, Công ty đã không ngừng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng với uy tín và vị thế ngày càng đƣợc khẳng định trên thị trƣờng tài chính trong và ngoài nƣớc, để có đƣợc vị thế này. Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực đã tạo dựng đƣợc một NNL có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Tuy nhiên, trƣớc áp lực cạnh tranh ngày càng lớn trong ngành tài chính, đòi hỏi công ty cần tiếp tục nâng cao công tác quản lý NNL hiện có, đồng thời phát triển lực lƣợng cán bộ kế cận đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe, đảm bảo nâng cao hiệu quả kinh doanh, góp phần vào sự thành công và phát triển của Công ty. Qua quá trình nghiên cứu, học tập và tiếp cận hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty, trên góc độ quản lý tác giả luận văn nhận thấy câu hỏi cần nghiên cứu đƣợc đặt ra là: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực? Những tồn tại và hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại? Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này? Với những lý do trên tác giả lựa chọn nội dung “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực”, làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: - Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính cổ phần Điện lực. Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là: 2 Vận dụng lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vào việc phân tích thực trạng quản lý và quá trình triển khai thực hiện các biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty tài chính cổ phần Điện lực, từ đó khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty trong thời gian tới. - Nhiệm vụ cụ thể Hệ thống hóa khung lý thuyết và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty tài chính cổ phần Điện lực từ năm 2011-2014 và tình hình phát triển trong giai đoạn tiếp theo; Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty tài chính cổ phần Điện lực; Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty tài chính cổ phần Điện lực trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty tài chính cổ phần Điện lực. - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Công ty tài chính cổ phần Điện lực + Về thời gian: Từ năm 2011- 2014 + Về nội dung: đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty tài chính cổ phần Điện lực. Câu hỏi nghiên cứu: Ban lãnh đạo của Công ty tài chính cổ phần Điện lực cần đƣa ra những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài chính cổ phần Điện lực? 4. Những đóng góp của luận văn: - Dự kiến những đóng góp của luận văn 3 Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài chính cổ phần Điện lực. Khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện tác công tác quản lý nguồn nhân lực tr ong Công ty tài chính cổ phần Điện lực trong thời gian tới. 5. Kết cấu luận văn Tác giả xây dựng luận văn gồm 04 chƣơng, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục chữ viết tắt cụ thể nhƣ sau Phần mở đầu: Giới thiệu chung Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài chính cổ phần Điện lực Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài chính cổ phần Điện lực 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực, phát triển NNL Trên thực tế công tác quản lý, phát triển NNL luôn là đề tài, là trọng tâm nghiên cứu của các học giả, nhà khoa học.. đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế nhƣ hiện nay thì nội dung này càng trở nên thu hút vì tính chất đặc biệt quan trọng của nó. Có thể kể tới những công trình khoa học tiêu biểu sau 1.1.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích nội hàm về quản lý NNL Tiến sỹ Lê Thị Hồng Điệp. Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội (năm 2010) đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án này, tác giả đã hệ thống hoá và phát triển một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, gắn với quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. Đƣa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức. Xem xét kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia tiêu biểu. Đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001 theo những nội dung và tiêu chí đã xác định. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Thạc sỹ Phạm Thị Thơm, Đại học Quốc gia Hà Nội (năm 2012) đề tài: “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Hà Nội”. Luận văn này tác giả Khái quát một số vấn đề lý luận về NNL cho quá trình CNH, HĐH ở thành phố Hà Nội. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở thành phố Hà Nội hiện nay. Đƣa ra phƣơng hƣớng và giải pháp: phát triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trí lực của nguồn nhân lực; Những giải pháp nhằm nâng cao thể lực của nguồn nhân lực; Xây dựng tiềm lực tri thức và sử dụng 5 lao động tri thức trong các ngành kinh tế cho quá trình CNH, HĐH ở Hà Nội; Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển NNL cho CNH, HĐH thành phố Hà Nội từ nay đến năm 2020. Hai tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 (năm 2013) bài viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước, bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”. Các tác giả đã phân tích, đánh giá tình hình nhân lực Việt Nam, đồng thời đƣa ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số Quốc gia phát triển nhƣ: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapore Tác giả Phạm Thành Nghị, NXB Khoa học xã hội (2006). Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Tác giả đã nêu ra những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực, các mô hình quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, Thụy Điển, các nƣớc Đông Á và các nƣớc có nền kinh tế chuyển đổi. Quá đó, tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. 1.1.2. Quản lý NNL tại các doanh nghiệp Tiến sỹ Lê Thi My Linh, Đại học Kinh tế quốc dân ( năm 2009) đề tài: “ Phát triển nguồ n nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Viêt nam trong qúa trình hội nhập kinh tế”. Đề tài này tác giả đã đƣa ra đƣợc cách tiếp cận mới về lý luận và thực tiễn về NNL trong giai đoạn hội nhập, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam. Tiến sỹ Đinh Văn Toàn, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (năm 2012), đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”. Luận án đã tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực; từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức 6 điện lực; đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Thạc sỹ Phạm Quỳnh Sơn, trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa (năm 2008), đề tài: "Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần Ford Thăng Long", tác giả chỉ ra thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng thƣờng, chính sách đãi ngộ. Công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chƣa có kế hoạch trong dài hạn. Thạc sỹ Hồ Quốc Phƣơng, Đại học Đà Nẵng (năm 2011) đề tài: ”Đào tạo và phát triển NNL tại công ty Điện lực Đà Nẵng” . Đề tài này tác giả đã tập trung phân tích sâu thực trạng và từ cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty Điện lực Đà Nẵng trong giai đoạn tới nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác. Thạc sỹ Nguyễn Tuấn Hải, Đại học Huế (năm 2012) đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL tại công ty Điện lực Huế”. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đã tổ chức phân tích, đánh giá chất lƣợng NNL tại công ty Điện lực Huế, cùng với thực trạng hoạt động NNL của công ty, lấy đó làm cơ sở đƣa ra các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý NNL tại công ty Điện lực Huế trong giai đoạn tới có hiệu quả. Khái quát những công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, bài báo trên cho thấy: Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và phát triển NNL và các vấn đề có liên quan, song các công trình thƣờng tập trung chủ yếu trong những môi trƣờng cụ thể, cũng nhƣ nghiên cứu một vài lĩnh vực liên quan. Qua tham khảo ý kiến đơn vị và thực tiễn quá trình tiếp xúc, học tập tác giả nhận thấy, hiện nay chƣa có một công trình nào trong nƣớc nghiên cứu một cách tổng thể và chi tiết về “Quản lý NNL tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực”. Vì vậy đề tài là mới và 7 chƣa đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống. Trong quá trình thực hiện đề tài, trên cơ sở kế thừa, chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả kết hợp làm rõ những vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty này, từ đó khuyến nghị, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực trong thời gian sắp tới. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực * Nhân lực Theo wikipedia.org NNL là: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012: Nhân lực là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động Từ những ý kiến, nhận định trên, theo tác giả luận văn nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao gồm tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức.. trong nội tại của mỗi con ngƣời. Nó làm cơ sở, động lực cho con ngƣời hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội. * Nguồn nhân lực Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012|: Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn 8 nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai. Theo ILO, khái niệm về NNL đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn đó là lực lƣợng lao động trong dân số bao gồm cả những lao động thực tế có việc làm và cả những ngƣời thất nghiệp. ILO coi NNL và nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân. 9 Theo Tổng Cục Thống kê Việt Nam lại qui định NNL xã hội là những ngƣời trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động thực tế nhƣng đang làm việc và cả những ngƣời thất nghiệp. Theo UNDP thì NNL là: trình độ lành nghề, kiến thức và là toàn bộ năng lực của cuộc sống con ngƣời hiện có hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Theo nhận định của tác giả NNL ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con ngƣời bao gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã đƣợc truy rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất. Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều phải coi NNL là cốt lõi. Nguồn lực con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến. Về cơ bản NNL đƣợc thể hiện ở 2 giác độ: Số lƣợng và chất lƣợng + Số lƣợng NNL là tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động trong cơ cấu dân số. Nó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui mô, tốc độ tăng trƣởng NNL. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số. + Chất lƣợng NNL là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL. Chất lƣợng NNL là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội. Bởi lẽ, một xã hội có NNL chất lƣợng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. * Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) 10