Tài liệu Luận văn xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ delta

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------- HÀ THỊ CẨM LỆ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ DELTA LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUANG HÀ NỘI – 2012 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông và Công nghệ Delta” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Quang – Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng các anh chị trong Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông và Công nghệ Delta. Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố. Hà Nội, tháng 05 năm 2012 Hà Thị Cẩm Lệ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn đối với các thầy, cô Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức trong suốt thời gian mà em được học tại trường. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Vũ Quang, người đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện, hoàn thành luận văn này. Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông và Công nghệ Delta và phòng Dự án đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp 10BQTKD1 đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện đề tài. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế và trong giới hạn thời gian quy định, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cách sâu hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 05 năm 2012 Học viên Hà Thị Cẩm Lệ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt CPĐT CBCNV NNL Tên đầy đủ Cổ phần Đầu tư Cán bộ công nhân viên Nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG BIỂU   Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập Công ty........................................................33  Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 3 năm 2009, 2010, 2011.................42  Bảng 2.3: Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo ................................46  Bảng 2.4: Sẵn sàng cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo .....................46  Bảng 2.5: Trình độ lao động của nhân viên Công ty năm 2009, 2010, 2011 ...........47  Hình 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................49  Bảng 2.6: Thống kê số lớp đào tạo qua các năm ......................................................51  Bảng 2.7: Chi phí dành cho đào tạo qua các năm .....................................................53  Bảng 2.8: Thống kê tình hình sử dụng lao động sau đào tạo qua các năm ...............54  Bảng 2.9: Tổng hợp so sánh số lượng- chất lượng lao động qua các năm 2009, 2010, 2011 .................................................................................................................56  Bảng 2.10: Tình hình biến động nguồn nhân lực của Công ty Delta tính đến cuối năm 2009, 2010, 2011 ...............................................................................................57  Bảng 3.1: Thống kê nhu cầu lao động Công ty 3 năm tới ........................................71  DANH MỤC HÌNH VẼ   Hình 1.1: Các giai đoạn hoạch đinh chiến lược hoạt động của doanh nghiệp ..........21  Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp ...........................24  Hình 1.3: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược .........................................................27  Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý công ty Delta .........................................................35  Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực công ty năm 2009, 2010, 2011 ...............42  Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của Công ty năm 2009, 2010, 2011 .....................45  Hình 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................49  MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................................4 1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực..........................................................4 1.1.1. Các khái niệm ............................................................................................4 1.1.2. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................10 1.1.3. Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp ............................................................................................11 1.1.4. Nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................12 1.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ......................17 1.2.1. Sự cần thiết xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.................................................................................................................17 1.2.2. Phân tích giá trị về phát triển nguồn nhân lực .........................................18 1.2.3. Vai trò của đào tạo nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.................................................................................................................19 1.2.4. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................................20 1.2.5. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp .........................................22 1.2.6. Xác định mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực .................24 1.2.7. Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực ......................................26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................31 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ DELTA......................32 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta .32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................32 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ...........................................................................34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................34 2.1.4. Đối tác .....................................................................................................36 2.1.5. Các hoạt động của công ty Delta .............................................................37 2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty CPĐT truyền thông và công nghệ Delta........................................................................38 2.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ..................................41 2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ...............................................44 2.2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực .........................................................48 2.2.4. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .......................................53 2.2.5. Thực trạng chế độ đãi ngộ, khen thưởng cán bộ nhân viên .....................55 2.2.6. Phân tích sự biến động nguồn nhân lực trong 3 năm gần đây .................56 2.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta ...............................................................................................................................58 2.3.1. Thành tựu đạt được .................................................................................58 2.3.2. Những hạn chế ........................................................................................59 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế..............................................................................61 2.4. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta .........................................................................................................62 2.5. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta ..........63 2.6. Đánh giá cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu ..................................64 2.6.1. Đánh giá cơ hội và thách thức .................................................................64 2.6.2. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu ...............................................................65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................67 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DELTA ..............................................................................68 3.1. Mục tiêu và phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty CPĐT truyền thông và công nghệ Delta ..............................................68 3.1.1. Mục tiêu ...................................................................................................68 3.1.2. Phương hướng..........................................................................................69 3.2. Một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................73 3.2.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng người ..........................................................................................................73 3.2.2. Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tránh sự tụt hậu của nguồn nhân lực .............................................74 3.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .................................................................74 3.2.4. Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý ...........................75 3.3. Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta .........75 3.4. Giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta trong thời gian tới ......................................................................................76 3.4.1. Giải pháp 1: Sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực............................76 3.4.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................78 3.4.3. Giải pháp 3: Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty .................82 3.4.4. Giải pháp 4: Gắn kết giữa đào tạo và sản xuất kinh doanh .....................89 3.4.5. Một số giải pháp khác ..............................................................................92 3.5. Một số kiến nghị............................................................................................95 3.5.1. Về phía Nhà nước ....................................................................................95 3.5.2. Về phía công ty ........................................................................................96 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................................97 KẾT LUẬN ..............................................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................100  MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngay từ khi thành lập, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, chăm lo đến việc “trồng người” vì lợi ích trăm năm của đất nước. Ngày nay, đứng trước những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ mới – thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế, thì nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng mang tính động lực, thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã chỉ rõ: “Phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam, đặc biệt coi trọng phát triển giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, xem đây là nền tảng và là động lực quan trọng nhất, thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Đội ngũ nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và đặc biệt là đội ngũ nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã và đang góp phần đáng kể để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, thúc đẩy tiến trình sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Song, cũng cần nhận thấy một thực tế rằng, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã tăng cả về số lượng, chất lượng. Tuy nhiên, với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì vẫn còn nhiều bất cập: đó là chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực này còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư để phát triển nguồn nhân lực này còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ. Chính vì vậy việc đưa ra những chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại các doanh nghiệp đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đã nêu rõ: “Người lao động có trí tuệ cao, có 1 tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học - công nghệ và hiện đại’’. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Và có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Như tác giả Mai Quốc Chánh đã nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999 hay tác giả Lê Thị Ái Lâm với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục – đào tạo và kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 2003… Tuy nhiên, những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực mà chưa đưa ra được chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể là tại công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta. 3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Delta từ đó đánh giá những điểm mạnh về nhân lực cũng như những điểm yếu cần khắc phục để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Delta. 2 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty Delta để từ đó nêu ra những giải pháp tối ưu nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Do nội dung của vấn đề là tương đối rộng cùng với chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp là khác nhau cộng thêm thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực không áp dụng chung cho nhiều doanh nghiệp. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp để nghiên cứu và thực hiện đề tài này dựa trên các phương pháp sau: Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp các CBCNV trong công ty Delta qua các câu hỏi lien quan tới đề tài nghiên cứu. Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thống kê, ghi chép, đối chiếu, tổng hợp các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo nhân sự hàng năm của công ty. Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả dùng phương pháp tổng hợp các phỏng vấn trực tiếp để phân tích, xử lý các dữ liệu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực, so sánh các báo cáo để đánh giá những hạn chế và nguyên nhân của nó để đưa ra các giải pháp khắc phục, những đề xuất và kiến nghị. 6. Cấu trúc luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được bố cục làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta. Chương 3: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phát triển bền vững là mục tiêu của mỗi quốc gia, mỗi ngành và mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên trong điều kiện hạn hẹp của các nguồn lực thì vấn đề quan trọng là phải xác định và sắp xếp được các mục tiêu cho phù hợp với từng thời kỳ để có những bước đi thích hợp thông qua kế hoạch hoạt động. Xây dựng và thực hiện chiến lược chính là phương thức mà các doanh nghiệp sử dụng để định hướng tương lai nhằm đạt được những thành công, tức là xác định những con đường và phương tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã định. Trong các chiến lược, chiến lược về nhân lực là một bộ phận quan trong của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Và việc khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề mà nhiều ngành đang ưu tiên, xem xét. Nếu như trước đây, trong các chiến lược phát triển, nguồn nhân lực mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của ngành và sự đánh giá chủ yếu là “đủ hay thiếu” thì nay đã được xem xét nhiều hơn đến hiệu quả và cách thức sử dụng sao cho lâu dài. 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm chiến lược Thuật ngữ “chiến lược” có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. Do tính ưu việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác như chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ... Và đến thế kỷ XX thì khái niệm chiến lược đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp. Ngày nay xu thế quốc tế hoá các giao dịch kinh tế phát triển mạnh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra với tốc độ cao, chu kỳ sống của sản phẩm ngày càng ngắn, sự rủi ro trong kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu, năng lượng và môi trường bị khai thác cạn kiệt đã dẫn đến một môi trường kinh doanh nhiều biến động, 4 cạnh tranh gay gắt với phương thức đa dạng trên phạm vi lớn. Trong điều kiện như vậy rõ ràng là trước đây việc quản lý nội bộ dẫn doanh nghiệp đến thành công thì nay chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ để có thành công chính là khả năng phản ứng của doanh nghiệp trước những biến đổi của thị trường. Nói ngắn gọn hơn thì không có cạnh tranh, không có chiến lược và quản lý chiến lược thực chất là quản lý hành vi ứng xử của doanh nghiệp với môi trường. Mục đích của quản lý chiến lược là tạo ra ưu thế trước đối thủ cạnh tranh. Quản lý chiến lược là một nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp nói chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về chiến lược, sự khác nhau giữa các khái niệm chính là do quan điểm của mỗi tác giả. Năm 1962 Chandler – một trong những nhà khởi xướng và phát triển lý thuyết về quản trị chiến lược định nghĩa: “Chiến lược là sự xác định các mục tiêu và mục đích dài hạn của doanh nghiệp, và sự chập nhận chuỗi các hành động cũng như sự phân bổ nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu này” [1, tr.98] Năm 1980, Quinn đã định nghĩa: “Chiến lược là mô thức hay kế hoạch thích hợp các mục tiêu cơ bản, các chính sách và các chuỗi hành động của tổ chức vào trong một tổng thể cố kết chặt chẽ” [6, tr.6] Gần đây, Johnson và Scholes định nghĩa: “Chiến lược là việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức” [4, tr.93] Như vậy, với rất nhiều khái niệm được phân chia thành các ý chứng tỏ rằng khái niệm về chiến lược rất phức tạp. Do vậy mà Mintzberg đã tóm lược khái niệm đa diện với 5 chữ P [5, tr.103] - Kế hoạch (Plan): Một chuỗi hành động dự định có ý thức. - Khuôn mẫu (Pattern): Sự kiên định về hành vi theo thời gian, dự định hay không dự định. 5 - Bố trí (Position): Sự phù hợp giữa tổ chức và môi trường của nó. - Triển vọng (Perspective): Một cách thức thâm căn cố đế để nhận thức thế giới. - Thủ đoạn (Ploy): Một cách thức cụ thể để vượt lên trên đối thủ. Khía cạnh khác của chiến lược còn tùy theo cấp, về bản chất, chiến lược tùy thuộc vào quan điểm. Tối thiểu có ba cấp chiến lược: Chiến lược cấp công ty: bàn đến mục đích chung và phạm vi của tổ chức. Chiến lược cấp đơn vị kinh doanh: chủ yếu quan tâm đến các cách thức cạnh tranh trên một thị trường cụ thể. Chiến lược chức năng: chuyển dịch chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp đơn vị kinh doanh tới các bộ phận của tổ chức trên các phương diện nguồn lực, quá trình, con người và kỹ năng. Như vậy ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Và chiến lược của một doanh nghiệp chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì doanh nghiệp có thể và những điều doanh nghiệp mong muốn. Những chiến lược chủ yếu của một doanh nghiệp bao gồm những mục tiêu, những bảo đảm về nguồn lực để đạt được những mục tiêu, chính sách chủ yếu cần được tuân theo trong khi sử dụng các nguồn lực này. Chiến lược là đường hướng phát triển cho doanh nghiệp. Nếu coi chiến lược là mục đích thì chính sách là những phương tiện để đạt được được mục tiêu đó. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua 6 tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về “nguồn nhân lực” như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [3, tr.256] Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [2, tr.9] Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn nhân lực là: - Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân…); 7 - Chất lượng nguồn nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong đó, yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Ví dụ như cơ cấu lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [18, tr.39]. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực của nước ta cũng có những biểu hiện của sự mất cân đối. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực (NNL) như: Phát triển NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách có hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội. Như nâng cao khả năng cá 8 nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sang tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển NNL bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh lành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Từ những quan niệm trên cho thấy phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất lượng NNL đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Nó là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thành bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định. 1.1.1.4. Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển NNL được hiểu là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động quản lý của các doanh nghiệp. Nó cho phép các doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh, thực hiện mục tiêu, chiến lược kinh doanh một cách dễ dàng hơn. 9 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp được hiểu là sự tập hợp một cách thống nhất các mục tiêu, các chính sách và sự phối hợp các hoạt động của một đơn vị kinh doanh trong chiến lược tổng thể nhất định, nó phản ánh các hoạt động của đơn vị bao gồm quá trình đặt ra các mục tiêu và các biện pháp, các phương tiện sử dụng để đạt được mục tiêu đó. Chiến lược phát triển NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ mục đích hướng đi của mình, làm cơ sở cho mọi cơ sở hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở tăng sự liên kết và gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. Doanh nghiệp không có chiến lược được ví như người đi biển không có la bàn. Trong bối cảnh như hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp phải đối mặt với môi trường kinh doanh ngày càng biến động. Môi trường kinh doanh biến đổi nhanh luôn tạo ra cơ hội và cả nguy cơ trong tương lai. Có và vận dụng tốt chiến lược sẽ giúp các doanh nghiệp tận dụng tối đa các cơ hội và giảm đi tối thiểu các nguy cơ của môi trường kinh doanh đối với công ty, doanh nghiệp, làm cho công ty, doanh nghiệp có sự chuẩn bị tốt hơn để đối phó và làm chủ các diễn biến của thị trường. Đồng thời việc vận dụng tốt chiến lược còn tránh được tình trạng thụ động, cho phép doanh nghiệp phân phối một cách có hiệu quả về thời gian, nguồn lực cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau. 1.1.2. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Đảm bảo số lượng lao động gắn với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng, giảm đối với từng loại cụ thể. - Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao chất lượng lao động đối với từng loại lao động cụ thể. - Đảm bảo năng suất lao động bao gồm nâng cao năng suất của từng loại lao động ở từng đơn vị bộ phận của doanh nghiệp. 10 - Đảm bảo thù lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết các vấn đề tiền lương và tiền thưởng. - Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm trang thiết bị bảo hộ lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi... 1.1.3. Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động quản lý của các doanh nghiệp. Do vậy, nó là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên. Khi doanh nghiệp đưa ra chiến lược phát triển NNL sẽ làm cho năng suất lao động cũng như hiệu quả thực hiện công việc tăng lên đáng kể, mang lại cho doanh nghiệp những kết quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao. Giảm bớt sự giám sát công việc vì người lao động sau khi được đào tạo sẽ có khả năng tự giám sát mình trong công việc. Trong quá trình thực hiện công việc, người lao động cần được quan tâm đến hành động và những thao tác làm việc của mình, phải tự mình giám sát mình làm việc. Nếu như trước đào tạo, ngoài những người lao động thực hiện công việc của mình còn có bộ phận giám sát công việc của họ thì sau khi được đào tạo con người có khả năng tự giám sát mình. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Một tổ chức được coi là ổn định ngoài có tiêu chí sản xuất kinh doanh ổn định, ổn định tình hình tài chính thì nguồn nhân lực cũng là nhân tố góp phần ổn định của tổ chức. Nguồn lao động chất lượng càng cao thì khả năng thực hiện công việc có hiệu quả cang cao. Khi đó với sự thay đổi mạnh của thị trường đặc biệt là thị trường khoa học kỹ thuật thì tổ chức dễ dàng hòa nhập. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Một công ty muốn đội ngũ lao động của mình có trình độ chuyên môn ngày càng cao thì cần phải đào tạo thường xuyên và liên tục. 11