Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho chi cục tiêu ch...

Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng hà nội

.PDF
107
467
68

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- DƯƠNG HUYỀN NGỌC MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨNĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. BÙI XUÂN HỒI Hà Nội - Năm 2012 Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... 4 LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ 5 CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................. 6 SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU .......................................................................................... 7 MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 11 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC. ........................................................................................................ 11 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................................11 1.1.2. Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực.........................................................12 1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ............................................................ 13 1.2.1. Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực..................13 1.2.2. Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực.......................................................................14 1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực...................................14 1.2.4. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực............................................15 1.2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.............................................16 1.2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .....................17 1.2.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..............................................17 1.2.5. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực....................................................18 1.2.5.1.Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực...............................18 a. Xác định nhu cầu nhân lực................................................................... 18 b. Tuyển dụng nhân lực. .......................................................................... 22 c. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí........................................................ 25 1.2.5.2.Nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........26 a. Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu cần đào tạo ........................... 26 b. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 28 c. Thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 29 Luận văn Thạc sỹ Khoa học -1- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý 1.2.5.3.Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực. ..............................31 a.Đánh giá tình hình thực hiện của nhân viên. ........................................ 31 b.Công tác lương, thưởng và đề bạt......................................................... 33 c. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận................................................................. 34 1.3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ............................... 35 1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..................................................................35 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong. .................................................................37 Tóm tắt chương I.................................................................................................... 39 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG .. 39 2.1 Giới thiệu Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội................ 39 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục TĐC HN. ................................39 2.1.2. Một số kết quả đạt được trong hoạt động của Chi cục TĐC Hà Nội. .................41 2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của Chi cục TĐC Hà Nội. ................................... 44 2.2.1. Sơ đồ tổ chức Chi cục TĐC Hà Nội. ......................................................................44 2.2.2. Chức năng từng Phòng, ban.....................................................................................45 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. ........ 48 2.3.1. Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực.............................................................48 2.3.1.1. Phân tích thực trạng công tác xác định nhu cầu nhân lực...................48 2.3.1.2. Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng Nguồn nhân lực................54 2.3.1.3. Phân tích thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí........58 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. .....................................62 2.3.3. Phân tích công tác duy trì phát triển Nguồn nhân lực. ..........................................67 2.3.3.1. Phân tích công tác đánh giá nhân viên.................................................67 2.3.3.2. Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ............................................69 2.3.3.3. Phân tích công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận...................................71 2.3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực..............73 Luận văn Thạc sỹ Khoa học -2- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý 2.3.4.1. Môi trường bên ngoài............................................................................73 2.3.4.2. Môi trường bên trong. ...........................................................................75 Tóm tắt chương 2. ................................................................................................... 79 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. ..................................................................... 80 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN................................................................... 80 3.1.1. Chủ trương phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội.80 3.1.2. Nhiệm vụ cụ thể của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội.........81 3.1.2.1. Đầu tư tăng cường năng lực kiểm định, hiệu chuẩn. ..........................81 3.1.2.2. Đầu tư tăng cường năng lực thử nghiệm chất lượng sản phẩm, hàng hóa.82 3.1.2.3.Cơ cấu lại tổ chức bộ máy của Chi cục. ................................................83 3.2. ĐÁNH GIÁ NHẬN DẠNG CÁC ĐIỂM TỒN TẠI CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............................................. 84 3.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNGCHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. ................................................................................... 87 3.3.1. Giải pháp thứ nhất: Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc thực tế. .......87 3.3.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt........................................................................90 3.3.3.Giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh đào tạo đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao......93 3.3.4. Một số ý kiến đề xuất khác với Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội..................95 Tóm tắt chương III.................................................................................................. 95 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97 Luận văn Thạc sỹ Khoa học -3- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này. Tác giả luận văn: Dương Huyền Ngọc . Luận văn Thạc sỹ Khoa học -4- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý- Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong suốt khóa học. Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ còn hạn chế, nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp nhằm bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này. Xin trân thành cảm ơn. Hà Nội, tháng 03 năm 2012 Tác giả Dương Huyền Ngọc Luận văn Thạc sỹ Khoa học -5- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CCT Chi cục trưởng CN Cử nhân DN Doanh nghiệp ĐL Đo lường HC- TH KĐPTĐ KS Phòng Hành chính- Tổng hợp Phòng Kiểm định Phương tiện đo Kỹ sư NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên PTP Phó trưởng phòng QL Quản lý Sở KH& CN Sở Khoa học và Công nghệ TBT Hàng rào kỹ thuật thương mại TĐC Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng TNCL Phòng Thử nghiệm chất lượng THCN Trung học chuyên nghiệp TP Trưởng phòng VILAS Hệ thống công nhận phòng Thử nghiệm/ Hiệu chuẩn của Việt Nam. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -6- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU I.SƠ ĐỒ Hình 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức Chi cục TĐC Hà nội II. BẢNG BIỂU Các phương pháp đào tạo và phát triển Bảng 1.1 Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc Bảng 1.3 Các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc Bảng 2.1 Một số kết quả đạt được của Chi cục TĐC Hà nội 3 năm gần đây Bảng 2.2 Xác định nhu cầu nhân lực theo định mức lao động từng phòng ban. Bảng 2.3 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo khoảng tuổi Bảng 2.5 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.6 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo lực lượng cơ bản Bảng 2.7 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo ngành nghề và trình độ Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng năm 2011 của Chi cục Bảng 2.9 Kết quả sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ở các phòng ban năm 2011. Bảng 2.10 Kết quả lập kế hoạch đào tạo trong nước năm 2011. Bảng 2.11 Kết quả lập kế hoạch đào tạo nước ngoài năm 2011. Bảng 2.12 Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo trong nước năm 2011. Bảng 2.13 Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo nước ngoài năm 2011. Bảng 2.14 Kết quả khảo sát chất lượng công tác đánh giá nhân viên. Bảng 2.15 Kết quả công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận năm 2011. Bảng 2.16 Bảng tổng hợp các ưu điểm và tồn tại của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục TĐC Hà nội. Bảng 3.1 Chỉ tiêu và biên chế được giao năm 2010- 2015 Bảng 3.2 Các yếu tố tồn tại trong công tác QTNNL tại Chi cục TĐC Hà nội Bảng 3.3 Bản tóm tắt kỹ năng nhân sự Bảng 3.4 Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Bảng 3.5 Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên Luận văn Thạc sỹ Khoa học -7- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu được của mỗi doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết định sự phát triển chắc chắn của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Do đó, việc nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng, thực hiện các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vô cùng cần thiết đối với doanh nghiệp nói chung, cũng như đối với Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội nói riêng. Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội là đơn vị trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ, có chức năng quản lý nhà nước về Tiêu chuẩn- Đo lườngChất lượng sản phẩm hàng hoá trên địa bàn từ sản xuất đến lưu thông, phân phối. Một trong những mục tiêu của Chi cục trong những năm tới là đầu tư tăng cường năng lực kỹ thuật cho Chi cục để trở thành Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng có năng lực kiểm định, hiệu chuẩn và thử nghiệm đạt quy mô và trình độ đáp ứng được yêu cầu đo lường, thử nghiệm chất lượng sản phẩm, hàng hoá phục vụ phát triển kinh tế- xã hội của thủ đô Hà Nội giai đoạn đến năm 2015 và các năm tiếp theo. Để đáp ứng những mục tiêu đã đặt ra, Chi cục cần tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau: tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc và đặc biệt là nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ làm chủ được khoa học và công nghệ mới đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đang là nhiệm vụ cấp bách của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực… cần được nghiên cứu có hệ thống, toàn diện. Với mong muốn góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị, cụ thể là quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thành công, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp một phần sức Luận văn Thạc sỹ Khoa học -8- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. 2. Mục đích nghiên cứu. Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, vận dụng lý thuyết, khai thác, thăm dò ý kiến, tập hợp, xử lý các số liệu, luận văn nhằm: + Hệ thống hóa các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực; + Phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực của Chi cục Tiêu chuẩnĐo lường- Chất lượng Hà nội. - Phạm vi nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. 4. Phương pháp nghiên cứu. Đề tài dựa trên phương pháp điều tra, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể. 5. Đóng góp của luận văn. - Hệ thống hóa và bổ sung một số vấn đề lý luận có liên quan đến phân tích, đánh giá và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục TĐC Hà nội. - Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của Chi cục, tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của Chi cục TĐC Hà nội. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -9- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý 6. Kết cấu luận văn. - Tên Luận văn: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.” Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. Chương 3: Một số giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -10- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Như vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, vào mức sống, thu nhập, cahế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế... đó là mặt thể lực của con người. Nguồn lực của con người (nhân lực) còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của con người. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến NNL, ta có thể nói một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu NNL là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để đạt được mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người không thể không đề cập đến trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm và hoà đồng với tập thể để phát huy sức mạnh trong tập thể. Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất lượng. - Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc độ, sự phân bố. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -11- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội - Khoa Kinh tế và Quản lý Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với các nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm: • Số lượng nhân lực: Số lượng nhân lực chính là lực lượng lao động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như để duy trì các hoạt động của tổ chức. • Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. • Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở các độ tuổi khác nhau. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho người lao động. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà người lao động trẻ không có. • Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. • Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -12- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý 1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1. Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực. Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên … Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, … Quản trị nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Vào những năm 70 của thế kỷ 20 , sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự , đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương … Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí “của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi Luận văn Thạc sỹ Khoa học -13- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai. 1.2.2. Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức nào thiếu yếu tố con người. Đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý thì “QTNNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức” (QTNNL, GS, TS. Bùi Xuân Phong). Theo PGS, TS. NGuyễn Ngọc Quân,“QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.” (Quản trị nhân lực, PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân 2007- NXB đại học KTQD HN). Người ta còn có thể hiểu quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Xong dù ở góc độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng , phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực. Để hiểu được mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trước hết chúng ta cần đặt lại xuất phát điểm của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể và định hướng viễn cảnh. Các hoạt động của DN đều nhằm hướng tới nhóm được hưởng lợi ích bao gồm: Khách hàng, Nhân viên, Cổ đông, và Môi trường. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -14- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Một DN thành công cần phải có hoạt động và tư duy một cách tổng thể phục vụ tốt cho cả bốn đối tượng này. Do đó ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản: . - Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của DN và của tổ chức trong quá trình hướng tới viễn cảnh. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích . Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ nảy sinh khi có tổ chức. Quản trị Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào tạo người, tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là quản trị nguồn nhân lực. Trong những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê, mướn hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ chức. Cùng với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con người cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng và có tác động sống còn đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản trị nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để củng cố, duy trì cũng như phát triển số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra. 1.2.4. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến mục tiêu của tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực Luận văn Thạc sỹ Khoa học -15- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu về nguồn lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công… Luận văn sẽ đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng cơ bản đó là: - Thu hút nguồn nhân lực; - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; - Duy trì nguồn nhân lực. 1.2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng người vào đúng công việc phù hợp, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, từ đó xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. - Thực hiện phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực thế nào để hoàn thành công việc tốt nhất. - Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn nhân lực cho DN. Mục đích của tuyển dụng là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sxkd, giúp DN thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của DN, đồng thời giúp DN tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của DN, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -16- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý 1.2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho lao động của DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát huy và phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các DN cần áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới, nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao động làm quen với công việc của DN. Đồng thời DN cần lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đỏi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Do vậy nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bối dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. 1.2.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN, bao gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. - Khuyến khích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách, xây dựng các quy chế trả lương, khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến… là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này. - Duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể; Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động; Cải thiện môi trường làm việc; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -17- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Ba nhóm chức năng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong ba nhóm chức năng của Quản trị NNL đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. 1.2.5. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực được xem xét trên cơ sở các chức năng chính của công tác này. Tương ứng với mỗi chức năng là các nội dung công việc mà nhà quản trị cần phải thực hiện. Việc hệ thống hóa các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực cho phép xây dựng các căn cứ để đánh giá hiện trạng công tác này tại doanh nghiệp cụ thể là một trong các mục tiêu của luận văn. 1.2.5.1. Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực. a. Xác định nhu cầu nhân lực. Mục đích của hoạt động này là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực; Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu đó. Việc xác định nhu cầu nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của DN và được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN. Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích. Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Nội dung cụ thể các bước như sau: • Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho DN. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -18- Học viên: Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Biết và nắm được mục tiêu và chiến lược của DN giúp cho nhà quản trị hiểu rõ được nguồn nhân lực hiện có trong DN, số lượng, chất lượng, cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN như thế nào. • Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN giúp cho các nhà quản trị xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực trong DN. Qua đó, nhà quản trị sẽ xác định được cần phải thay đổi, bổ sung gì về nguồn nhân lực. • Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích. Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược của DN, nhà quản trị sẽ đưa ra được khối lượng công việc cần thực hiện trong dài hạn và trung hạn, đồng thời tiến hành phân tích trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể, làm cơ sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực. • Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Trên cơ sở các dự báo trên, DN có thể áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để dự báo nhu cầu nhân lực. Dự báo nhu cầu trong tương lai về nhân lực của một doanh nghiệp, một tổ chức là sự trình bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực dưới hình thức các nhu cầu được dự báo trước. Việc dự báo này đòi hỏi nhiều phương pháp khác nhau. - Các phương pháp dự báo ngắn hạn: Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn thường thời gian nhỏ hơn hay bằng 1 năm. Các phương pháp dự báo nhân lực trong ngắn hạn bao gồm: + Phân tích xu hướng theo phương pháp truyền thống: có thể đạt được thông qua việc lập danh mục nghề nghiệp, dự báo phòng ban hoặc theo kỹ thuật Delphi. + Lập danh mục nghề nghiệp: Phương pháp này thường được sử dụng tốt nhất trong môi trường ổn định. + Dự báo đơn vị: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực ở các cấp cơ sở mà chính các nhà quản lý cấp cơ sở ước tính về nhân lực cho giai đoạn dự báo tiếp theo và sau đó tổng hợp lại cho toàn bộ doanh nghiệp. Luận văn Thạc sỹ Khoa học -19- Học viên: Dương Huyền Ngọc
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan