Tài liệu Nâng cao năng lực lãnh đạo nghiên cứu tình huống tại tổng công ty cổ phần khoáng sản hà nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- MAI TIẾN DŨNG NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO – NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- MAI TIẾN DŨNG NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO – NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐOÀN KIM Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Trần Đoàn Kim theo đúng quy định. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ mô ̣t cách hoàn chin ̉ h , bên ca ̣nh sƣ̣ nỗ lƣ̣c cố gắ ng của bản thân còn có sƣ̣ hƣớ ng dẫn nhiê ̣t tin ̀ h của quý Thầ y , Cô cũng nhƣ sƣ̣ đô ̣ng viên ủng hô ̣ của nhà trƣờng , gia đình và ba ̣n bè trong suố t thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biế t ơn đế n TS . Trần Đoàn Kim, ngƣời đã hế t lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn .này Cuố i cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n cơ quan và gia đình đã hỗ trơ ̣ cho tôi rấ t nhiề u trong suố t quá trình ngh thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si .̃ iên cƣ́u cũng nhƣ trong quá trình TÓM TẮT Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình nghiên cứu trong nƣớc và tình hình nghiên cứu tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái niệm cơ bản bao gồm lãnh đạo, năng lực lãnh đạo và rút ra khái niệm chung về nâng cao năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp. Sau đó, tác giả đi vào phân tích cơ sở lý luận liên quan đến năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp. Chƣơng 2 tập trung giới thiệu về thiết kế nghiên cứu và các phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích, tổng hợp. Chƣơng 3 phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam bao gồm các nội dung: phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty, kết quả điều tra khảo sát các cán bộ lãnh đạo quản lý của Tổng Công ty rồi rút ra đánh giá ƣu điểm, hạn chế và các nguyên nhân. Chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam dựa trên những phân tích thực trạng ở chƣơng 3 và những mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP................ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 5 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ................................ 5 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài ................................ 6 1.2. Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp...................... 9 1.2.1. Khái niệm về năng lực và năng lực lãnh đạo ............................... 9 1.2.2. Cấu thành năng lực lãnh đạo...................................................... 11 1.2.3. Những phẩm chất cần có của người lãnh đạo (Yukl, 2002) ....... 11 1.2.4. Quyền hạn của người lãnh đạo (Yukl, 2002) .............................. 16 1.2.5. Nhiệm vụ của người lãnh đạo (Yukl, 2002) ................................ 17 1.2.6. Phát triển kỹ năng và phong cách lãnh đạo (Yukl, 2002) .......... 18 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 30 2.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................ 30 2.1.1. Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu ........................................ 30 2.1.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 30 2.1.3. Xác định mô hình nghiên cứu ..................................................... 31 2.1.4. Kết luận về kết quả nghiên cứu ................................................... 31 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................... 32 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ................................. 32 2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................... 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN HÀ NAM .................................................... 36 3.1. Giới thiệu về Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam ............... 36 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty ................... 36 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính của Tổng Công ty....................... 37 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty .............................................. 39 3.1.4. Kết quả kinh doanh của Tổng Công ty ....................................... 42 3.2. Thực trạng năng lực lãnh đạo của Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam ..................................................................................................... 44 3.2.1 Khảo sát, điều tra về hoạt động lãnh đạo tại công ty .................. 44 3.2.2. Những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác lãnh đạo tại Tổng công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam ........................................ 53 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN HÀ NAM .................... 57 4.1. Các giải pháp chủ yếu để khắc phục tồn tại trong công tác lãnh đạo tại Tổng Công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam ........................................... 57 4.1.1. Nhóm giải pháp cải thiện tầm nhìn chiến lược ........................... 57 4.1.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực động viên, khuyến khích .... 59 4.1.3. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực phân quyền, ủy quyền ........ 61 4.1.4. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực ra quyết định ..................... 64 4.1.5. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực Hiểu mình – Hiểu người.... 64 4.1.6. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực giao tiếp lãnh đạo ............. 65 4.1.7. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh cho người lãnh đạo ................................................................ 66 4.2. Chƣơng trình hành động cụ thể để nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam. .......................................... 67 4.2.1. Chương trình hành động năm 2007 để cơ bản khắc phụ c được những tồ n tại Hai, Ba và Bố n: .............................................................. 67 4.2.2. Chương trình hành động những năm tiế p theo nhằ m khắ c phục hạn chế thứ nhất: .................................................................................. 68 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 73 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu Attitude Skills Knowledge (Thái độ Kỹ 1 ASK 2 CEO Chief Executive Officer (Giám đốc) 3 CNĐKKD Chứng nhận Đăng ký Kinh doanh 4 DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc 5 KSHN Khoáng sản Hà Nam 6 SKH&ĐT Sở Kế hoạch & Đầu tƣ 7 TNHH Trách nhiệm Hữu hạn 8 TGĐ Tổng Giám đốc 9 PTGĐ Phó Tổng Giám đốc 10 TPP năng Kiến thức) TransPancific Partnership (Hiệp định Xuyên Thái Bình Dƣơng) i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng 1. Bảng 3.1 Nội dung Trang Kết quả kinh doanh của Tổng Công ty giai đoạn năm 2012-2014 39 Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công 2. Bảng 3.2 tác lañ h đa ̣o ta ̣i T ổng Công ty dành cho T ổng Giám đ ốc 40 Tổng Công ty Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công 3. Bảng 3.3 tác lãnh đạo tại T ổng Công ty dành cho Phó T ổng Giám 41 đố c phụ trách Kinh tế -TC. Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công 4. Bảng 3.4 tác lãnh đạo tại T ổng Công ty dành cho Phó T ổng Giám 42 đố c phụ trách Kỹ thuật. Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công tác 5. Bảng 3.5 lãnh đa ̣o ta ̣i T ổng Cty dành cho Phó T ổng Giám đố c ph ụ 43 trách nghiên cứu SP mới Tổng hợp kết quả điều tra bằng phiếu điều tra dành cho các 6. Bảng 3.6 cán bộ quản lý về công tác lãnh đạo tại Tổng Công ty Cổ 45 phần Khoáng sản Hà Nam. Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về s 7. Bảng 3.7 ự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty ii 48 DANH MỤC CÁC HÌNH Stt Hình 1 Hình 2.1 2 Hình 3.1 3 Hình 3.2 Nội dung Thiết kế nghiên cứu của đề tài Mô hình bộ máy tổ chức của Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam Đồ thị thể hiện kết quả điều tra theo mẫu phiếu về công tác lãnh đạo tại Tổng công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam iii Trang 26 35 46 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay năng lực lãnh đạo của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Năng lực lãnh đạo là một trong những vấn đề đƣợc các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp. Trong vòng 2 thập kỷ qua, các nghiên cứu về đội ngũ quản trị cấp cao và ảnh hƣởng của họ tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngày càng gia tăng. Các nghiên cứu này đều chỉ ra rằng kết quả hoạt động của doanh nghiệp có liên quan chặt chẽ đến hành động và chất lƣợng lãnh đạo của ngƣời đứng đầu doanh nghiệp. Ở Việt Nam xuất hiện tình trạng phổ biến ở các doanh nghiệp là thừa quản lý, thiếu lãnh đạo, thiếu những ngƣời có khả năng truyền cảm xúc, xác định tầm nhìn và cuốn hút mọi nhân sự trong công ty. Bên cạnh đó, các con số thống kê dƣới đây đều cho thấy thực trạng đáng báo động về chất lƣợng lãnh đạo doanh nghiệp cũng nhƣ năng lực lãnh đạo và điều hành của các doanh nghiệp Việt Nam. Cụ thể: cuộc điều tra của Bộ Kế hoạch và đầu tƣ tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành chỉ ra 43,3% ngƣời chèo lái công ty có trình độ học vấn dƣới cấp ba, 3,7% số chủ doanh nghiệp trình độ thạc sĩ trở lên. Khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển cũng chỉ ra 65% trong số 2.000 chủ doanh nghiệp tại Hà Nội từng là cán bộ lãnh đạo, công chức ở khu vực doanh nghiệp Nhà nƣớc đƣợc đề bạt, bổ nhiệm chức vụ hơn là vì những thành tích xuất sắc trong lãnh đạo. Cho đến nay, sau gần 30 năm đổi mới, chƣa bao giờ các doanh nghiệp Việt Nam đứng trƣớc những thách thức và khó khăn lớn trong bối cảnh môi trƣờng kinh doanh quốc tế, khu vực và trong nƣớc đầy biến động, khủng hoảng trên diện rộng liên quan đến nhiều quốc gia, khu vực. 1 Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và doanh nghiệp Việt Nam đang phải nỗ lực tái cơ cấu nhƣ hiện nay, năng lực lãnh đạo của ngƣời đứng đầu là nhân tố quyết định lớn đến sự thành công của tổ chức. Do đó, vấn đề nâng cao năng lực lãnh đạo là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị điều hành trong doanh nghiệp; việc nghiên cứu và làm sáng tỏ bản chất của năng lực lãnh đạo và nâng cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo là việc làm bức thiết. Từ khi đƣợc thành lập và đi vào hoạt động đến nay Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam đã thu đƣợc những thành công nhất định, tuy nhiên cũng chính trong quá trình hoạt động vừa qua và trong bối cảnh môi trƣờng kinh doanh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng hiện nay (Việt Nam tham gia TPP …), Tổng Công ty đã phần nào bộc lộ những hạn chế nhƣ: lĩnh vực kinh doanh đã bão hoà, cạnh tranh ngày một khốc liệt, lãnh đạo công ty chƣa có tầm nhìn mang tính chiến lƣợc, việc phân quyền uỷ quyền và khuyến khích động viên còn chƣa tƣơng xứng với khả năng, lòng nhiệt tình sự quyết tâm của cấp dƣới. Với thực tế nhƣ trên và qua kết quả khảo sát, đánh giá ở doanh nghiệp, với mong muốn đƣợc áp dụng các cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận về công tác lãnh đạo vào thực tiễn cuộc sống, tác giả đã chọn và xây dựng đề tài: "Nâng cao năng lực lãnh đạo - Nghiên cứu tình huống tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam" Với hy vọng sau khi nghiên cứu và xây dựng đề tài, ban lãnh đạo công ty có cái nhìn hệ thống và thực tiễn hơn và cũng hy vọng rằng đề tài này còn có giá trị giúp các doanh nghiệp Việt Nam mà trực tiếp là Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam kinh doanh hiệu quả để phát triển bền vững trong những năm tiếp theo. Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết câu hỏi sau: Để đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo trong các năm tới tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam? 2 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp để khắc phục những hạn chế để nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam. Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp nói chung và Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam nói riêng. Khách thể nghiên cứu: Luận văn giới hạn nghiên cứu năng lực lãnh đạo chỉ đối với các thành viên Ban Tổng Giám đốc của Tổng công ty. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam có trụ sở chính tại thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tiễn về năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam giai đoạn 2012 – 2015. Các số liệu phỏng vấn, điều tra, khảo sát đƣợc thực hiện trong năm 2014-2015, đề xuất giải pháp đến năm 2020. 4. Những đóng góp của luận văn Đóng góp về mặt khoa học: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đóng góp về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam trong thời gian qua. Đề xuất các 3 giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam thời gian đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài trang bìa chính, bìa phụ, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình, tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận văn gồm các chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam. Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp đƣợc công bố. Trong đó, có thể kể đến một số công trình sau: Lê Quân (2011) trong công trình “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành qua mô hình ASK” đã ứng dụng mô hình năng lực ASK để đánh giá năng lực quản lý điều hành chung của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp. Công trình đã đƣa ra kết luận nhất định về thực trạng năng lực giám đốc điều hành của các doanh nghiệp Việt Nam. Phùng Xuân Nhạ và cộng sự (2012) trong Báo cáo “Kết quả khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam” đã đƣa ra bức tranh tổng quát về năng lực điều hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam ngoài quốc doanh với những ƣu / nhƣợc điểm. Kết quả của báo cáo cũng cho thấy năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp tại Việt Nam chƣa đƣợc nghiên cứu sâu. Đặng Ngọc Sự (2012) nhấn mạnh vào việc đánh giá năng lực lãnh đạo thông qua sử dụng mô hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành gồm 7 năng lực “con” và đối tƣợng nghiên cứu là lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Trần Thị Vân Hoa (2011) đã nhận diện khung năng lực, xác định khoảng cách “có” và “cần” về năng lực của ngƣời lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK, đề tài đã phác 5 thảo những tố chất, kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần có của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Nguyễn Mạnh Hùng (2012) đã chỉ ra nhƣợc điểm của CEO Việt Nam là thiếu sự đoàn kết, kỷ luật lao động chƣa cao bên cạnh các ƣu điểm nhƣ: sự quyết đoán, sáng tạo, hiểu biết về quản lý điều hành, có kỹ năng giao tiếp … Trần Văn Đẩu (2001) chủ yếu nghiên cứu vai trò ngƣời giám đốc trong phạm vi khối doanh nghiệp Nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh Nam Định, chƣa đề cập đến năng lực và đánh giá năng lực ngƣời lãnh đạo. Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên đƣợc cơ sở lý luận chung về năng lực lãnh đạo, tập trung phân tích sâu về thực trạng năng lực lãnh đạo trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đƣa ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp cụ thể đó, trong đó mỗi công trình có hƣớng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Trong lĩnh vực lãnh đạo có rất nhiều công trình nghiên cứu nƣớc ngoài, ở đây tác giả tìm hiểu một số công trình nghiên cứu có liên quan nhất đến đề tài nghiên cứu. Wright và Taylor (1984) trong công trình nghiên cứu “Nâng cao năng lực lãnh đạo” cho rằng: năng lực lãnh đạo liên quan đến khả năng gây ảnh hƣởng, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng ra quyết định, khả năng nhận thức, kiềm chế/tự điều chỉnh, thu thập thông tin, thấu cảm, truyền thông phi ngôn ngữ. Đây là tập hợp các đặc tính và năng lực của ngƣời lãnh đạo. Robert (1991) với công trình nghiên cứu “Những điều cốt yếu của lãnh đạo” tin rằng các năng lực mà ngƣời lãnh đạo cần phải có là: có chiến lƣợc, khả năng đổi mới, khả năng đối mặt với những vấn đề phức tạp hay thay đổi. Vai trò của ngƣời lãnh đạo lúc này đó là nhà thiết kế, nhà sƣ phạm, nhà quản trị. 6 Barach và Eckhardt (1996) với công trình “Lãnh đạo và công việc của người quản trị” tập trung ở khía cạnh cảm xúc cá nhân làm nên năng lực lãnh đạo, gồm: biểu tƣợng, sức quyến rũ, ngƣời gây nguồn cảm hứng. Ngƣời lãnh đạo luôn phải đối mặt với cảm xúc cá nhân khi xây dựng chiến lƣợc, điều hành và quản trị tổ chức. Barach và Eckhardt ủng hộ trƣờng phái lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi khi cho rằng: ngƣời lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần của thuộc cấp thông qua bản tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển các giá trị và mục tiêu đƣợc chia sẻ; ngƣời lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức trong một môi trƣờng có sự khuyến khích, thúc đẩy. Barach và Eckhardt cũng đƣa ra các thành tố của lãnh đạo: khát vọng, quyết đóan, khả năng phản ứng với môi trƣờng ngoài, khả năng trao quyền, có tầm nhìn, xuất chúng (kiến thức, kỹ năng, sự khôn ngoan, khả năng phán đóan), tự tin, khả năng chịu đựng, khả năng bám trụ, đề cao lòng trung thành, coi trọng tình cảm, chăm lo, có quyền hành, khả năng truyền thông và giao tiếp, có nhiệt huyết, luôn lắng nghe, đề cao sự tự tin, bậc thầy kinh nghiệm, mẫu mực. William D. Hilt (1999) với công trình nghiên cứu “Nhà quản trị lãnh đạo” phát hiện một số tính cách đƣợc coi là chỉ số chung của các nhà lãnh đạo bất kể ở nền văn hóa hay tổ chức nào, gồm: định hƣớng chiến lựơc tổ chức rõ ràng, khả năng truyền bá chiến lƣợc với các đối tƣợng hữu quan, khả năng thúc đẩy thu hút mọi ngƣời ủng hộ chiến lƣợc và khả năng liên kết hệ thống. Agle et al., (2006) cho rằng càng ngày càng có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo hƣớng sự tập trung vào các đối tƣợng hữu quan và các yếu tố bên ngoài tổ chức khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo của CEO với kết quả hoạt động của doanh nghiệp (đặc biệt là ngƣời lãnh đạo theo trƣờng phái chuyển giao). Hơn thế, các nghiên cứu gần đây tập trung nhiều vào việc nhận biết các “biến tình huống” có ảnh hƣởng tới mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (theo De 7 Cremer & van Knippenberg 2004, Keller 2006,Walumbwa et al. 2007). Bên cạnh đó, các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo những năm gần đây lại tập trung vào những khía cạnh của lãnh đạo nhƣ: giới tính, học vấn, lứa tuổi nhƣ Grogan & Shakeshaft (2011), Irby, & Jackson (2012). Stogdill với hai công trình nghiên cứu (1948, 1974) dựa trên các nghiên cứu có liên quan đến các tố chất lãnh đạo đã đƣợc thực hiện trƣớc đó. Trong cuộc nghiên cứu đầu tiên ông phát hiện một nhóm đặc tính thƣờng xuất hiện ở các cá nhân lãnh đạo gồm: thông minh, có trách nhiệm, tự tin, có năng lực xã hội, hoạt bát, sáng suốt, sáng kiến, kiên định; còn ở cuộc nghiên cứu thứ hai, trong so sánh với nghiên cứu thứ nhất, ông phát hiện ngòai đặc tính cá nhân thì còn có các nhân tố thuộc về bối cảnh làm nên năng lực lãnh đạo. Khá đồng nhất với nghiên cứu thứ nhất, nghiên cứu thứ hai cũng phát hiện 10 đặc tính cá nhân có ảnh hƣởng thuận chiều đến năng lực lãnh đạo, gồm: Có trách nhiệm, nghị lực và kiên định về mục tiêu chung, dám chấp nhận rủi ro, có chính kiến trong giải quyết các vấn đề, đề cao các sáng kiến, tự tin, nhạy cảm, thiện chí, giảm thiểu và hạn chế căng thẳng cá nhân, sẵn sàng tha thứ trƣớc thất bại và sai lầm của ngƣời khác,năng lực gây ảnh hƣởng với ngƣời khác, năng lực xây dựng và kiểm sóat hệ thống truyền thông xã hội. Kirpatrick và Locke (1991) chỉ ra: lãnh đạo khác với những ngƣời khác ở các đặc tính sau: tự tin, am hiểu nhiệm vụ, khả năng nhận thức, liêm chính ngay thẳng, năng lực thôi thúc và truyền động lực, nhiệt tình nhiệt huyết. Tố chất này có thể do bẩm sinh, cũng có thể do đào tạo rèn luyện mà có; giúp nhận diện nhà lãnh đạo và là một phần không thể thiếu của năng lực lãnh đạo. Smith và Foti (1998) phát hiện một số tố chất lãnh đạo nhƣ sự thông minh hơn ngƣời, tự tin, vƣợt trội. Mumford và cộng sự (2000) cho rằng có 3 đặc tính cá nhân làm nên năng lực ngƣời lãnh đạo : sẵn sàng đối mặt với khó khăn 8 và tận dụng nó nhƣ là cơ hội để phát triển, luôn có khả năng gây ảnh hƣởng, cam kết xã hội. Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề năng lực lãnh đạo với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu, đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến năng lực lãnh đạo mà chƣa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng quát. Thực tế, trong môi trƣờng kinh tế hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, cùng với sự phát triển và biến động không ngừng của môi trƣờng kinh doanh nói chung và sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nguồn lao động nói riêng thì việc nghiên cứu vấn đề năng lực lãnh đạo tại Công ty một cách hệ thống bằng quy trình cụ thể, trực quan là một cách tiếp cận mới. 1.2. Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm về năng lực và năng lực lãnh đạo Theo Kathryn Barto & Graham Matthews (2008), Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con ngƣời hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó. Bởi vậy, về thực, chất năng lực của một con ngƣời là tập hợp những gì mà con ngƣời đó hiện có. Mô hình năng lực ASK của Bass B.M. (Handbook of leadership, New York: Free Press, 1990) đƣợc bắt đầu bằng chữ A (Attitudes – Tố chất, hành vi, thái độ), tiếp theo bằng chữ S (Skills - Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên), và kết thúc bằng chữ K (Knowledge - Kiến thức). Kiến thức (Knowledge) của mỗi ngƣời là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế giới xung quanh đƣợc ngƣời đó nhận thức. Kiến thức là một khái niệm rất rộng; tuy nhiên, kiến thức có thể phân 9