Tài liệu Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam

Shu - Te University College of Management Graduate School of Business Administration Master Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam. Sinh viên: Phạm Tuấn Ngọc ID : s99733421 Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li Dr. Nguyen Danh Nguyen Business Administration Graduate School of Shu-Te University Tháng 9, năm 2013 Thesis Mghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam Phạm Tuấn Ngọc Tháng 9, năm 2013 Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam. Sinh viên: Pham Tuan Ngoc ID : s99733421 Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li Dr. Nguyen Danh Nguyen A Thesis Submitted to the Graduate School of Business Administration College of Management Shu-Te University In Partial Fulfillment of the Requirements For the Degree of Master of Science in Business Administration Tháng 9, năm 2013 Shu-Te University Graduate School of Business Administration Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam Sinh viên: Pham Tuan Ngoc Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li Dr. Nguyen Danh Nguyen Tóm tắt Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiêm mối quan hệ giữa các biến trong mô hình JDI với sự hài lòng tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện tại Công ty Điện lực Hải Dương với 200 người lao động được hỏi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với các kỹ thuật thống kê đa biến như: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có cảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến,(3) đồng nghiệp và (4) lãnh đạo. Trong các yếu tố nhân khẩu học xem xét thì yếu tố độ tuổi cho thấy có ảnh hưởng đến quan hệ đồng nghiệp và công việc. Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai cho các nghiên cứu tương tự. Từ khóa: Hài lòng công việc, JDI, điện lực. i Lời cảm ơn Trong thời gian thực hiện luận án này, tôi đã nhận được nhiều giúp đỡ từ nhiều người. Nếu không có những giúp, tôi đã có thể không hoàn thành luận án của tôi, vì vậy tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến tất cả các bạn. Tôi biết rằng dự án này không phải là thành tích cá nhân của tôi, nhưng kết quả của nhiều người mà tôi sẽ mãi mãi biết ơn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành của tôi tới gia đình tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Đặc biệt cảm ơn Tiến sĩ Jau-Shyong Wang đã hướng dẫn tôi từ khi bắt đầu cuộc hành trình này, và luôn luôn được ở đó để chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn của ông. Tôi cũng xin cảm ơn các thành viên hướng dẫn khác của tôi và các bạn cùng lớp của tôi. Mỗi người đã hỗ trợ trong việc phát triển và đánh giá của dự án này, và tôi rất cảm ơn tất cả. Tôi cũng muốn cảm ơn giám sát của tôi Tiến sĩ Nguyên đã hỗ trợ linh hoạt với lịch làm việc của tôi trong khi tôi tham dự các lớp học. Cuối cùng, tôi muốn nói cảm ơn rất nhiều đến Tiến sĩ Jau-Shyong Wang, Tiến sĩ Sheng Li-Jung, và Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên một lần nữa với tư vấn và hỗ trợ của họ. Đặc biệt cảm ơn sự giúp đỡ của bạn Mục lục ii Tóm tắt...............................................................................................................................i Lời cảm ơn........................................................................................................................ii Mục lục.............................................................................................................................iii Danh sách các bảng..........................................................................................................vi Danh sách các hình..........................................................................................................vii Chươn 1: Giới thiệu chung................................................................................................1 1.1 Nền tảng nghiên cứu.........................................................................................1 1.2 Động lực nghiên cứu.........................................................................................4 1.3 Mục đích nghiên cứu........................................................................................4 1.4 Quy trình nghiên cứu........................................................................................5 Chương 2: Tổng quan lý thuyết.........................................................................................7 2.1 Định nghĩa về hài lòng công việc.....................................................................7 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc..................................................................7 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow....................................................................8 2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland's...........................................................9 2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom...............................................................10 2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy.....................................................................10 2.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên............................................................11 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.........................................12 2.4.1 Công việc..............................................................................................12 2.4.2 Cơ hội thăng tiến...................................................................................12 2.4.3 Lãnh đạo................................................................................................13 2.4.4 Đồng nghiệp..........................................................................................13 2.4.5 Tiền lương/thu nhập..............................................................................14 2.5 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc..................................................14 2.5.1 Năng suất làm việc................................................................................15 2.5.2 Nghỉ việc...............................................................................................15 2.5.3 Sự vắng mặt...........................................................................................16 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu...............................................................................17 iii 3.1 Tổng thể và mẫu nghiên cứu...........................................................................17 3.2 Công cụ đo lường............................................................................................18 3.2.1 Độ tin cậy của JDI.................................................................................18 3.2.2 Tính hợp lệ của JDI...............................................................................19 3.2.3 Lý do chọn JDI......................................................................................19 3.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.........................................20 3.4 Phát triển thang đo lường các biến nghiên cứu và thiết lập bảng hỏi điều tra 20 3.5 Phân tích dữ liệu.............................................................................................23 3.5.1. Thống kê mô tả......................................................................................24 3.5.2. Kiểm định thang đo...............................................................................24 3.5.3. Phân tích khám phá nhân tố...................................................................24 3.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy.............................................................25 3.5.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.....................................................25 Chương 4: Kết quả nghiên cứu........................................................................................26 4.1 Mô tả mẫu.......................................................................................................26 4.1.1 Giới tính.................................................................................................26 4.1.2 Độ tuổi...................................................................................................26 4.1.3 Trình độ học vấn....................................................................................27 4.1.4 Kinh nghiệm làm việc...........................................................................28 4.2 Kết quả từ bảng câu hỏi điều tra.....................................................................28 4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo các biến nghiên cứu trong mô hình...............29 4.3.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc”..............................30 4.3.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến”..................30 4.3.3 Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “tiền lương”......................31 4.3.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”................................31 4.3.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”.........................32 4.3.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc”....32 4.4 Phân tích khám phá nhân tố............................................................................33 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập........................................33 iv 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc”..36 4.5 Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu......37 4.5.1 Ước lượng mô hình hồi quy bội từ dữ liệu nghiên cứu.........................37 4.5.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu..........................................................38 4.6 Kiểm định sự khác nhau về cảm nhận với các biến theo các nhóm lao động phân loại theo nhân khẩu học..................................................................................39 4.6.1 Kiểm định sự khác nhau giữa các biến theo giới tính...........................39 4.6.2 Kiểm định sự khác nhau theo nhóm tuổi...............................................42 4.6.3 Kiểm định sự khác nhau theo trình độ học vấn.....................................45 4.6.4 Kiểm định sự khác nhau theo số năm công tác.....................................46 4.7 Thảo luận........................................................................................................47 Chương 5: Kết luận và kiến nghị.....................................................................................50 5.1 Kết luận...........................................................................................................50 5.2 Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu.....................................................................50 5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu..................................................................................51 5.4 Hạn chế của nghiên cứu..................................................................................51 5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................51 Danh mục tài liệu tham khảo...........................................................................................53 Phụ lục.............................................................................................................................55 v Danh sách các bảng Bảng 1. Kết quả các chỉ tiêu kinh doanh năm 2012..........................................................3 Bảng 2. Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra....................................................................28 Bảng 3. Kết quả kiểm địn sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc”................................30 Bảng 4. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến”..................31 Bảng 5. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương”.............................31 Bảng 6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”....................................32 Bảng 7. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”.........................32 Bảng 8. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc”....33 Bảng 9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập................................................................34 Bảng 10. Tổng phương sai trích biến độc lập..................................................................34 Bảng 11. Rotated Component Matrix biến độc lập.........................................................35 Bảng 12. KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc..........................................................36 Bảng 13. Total Variance Explained biến phụ thộc...........................................................36 Bảng 14. Component Matrixa..........................................................................................36 Bảng 15. Tóm tắt thông số mô hình................................................................................37 Table 16. Phân tích phương sai (ANOVAa).....................................................................37 Bảng 17. Các hệ số mô hình (Coefficientsa)....................................................................37 Bảng 18. Thống kê nhóm theo giới tính..........................................................................40 Bảng 19. Independent Samples Test...............................................................................40 Bảng 20. Phân tích phương sai theo nhóm tuổi...............................................................42 Bảng 21. Kết quả phân tích so sánh đa nhóm bằng giá trịTukey....................................44 Bảng 22. Phân tích phương sai theo trình độ học vấn.....................................................45 Bảng 23. Phân tích phương sai theo năm công tác..........................................................46 Danh sách các hình vi Hình 1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................5 Hình 2. Mô hình Maslow...................................................................................................8 Hình 3. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler..............................................11 Hình 4. Mô hình nghiên cứu............................................................................................20 Hình 5. Cơ cấu theo giới tính..........................................................................................26 Hình 6. Cơ cấu theo độ tuổi.............................................................................................27 Hình 7. Cơ cấu theo trình độ học vấn..............................................................................27 Hình 8. Cơ cấu theo năm công tác...................................................................................28 vii Chươn 1: Giới thiệu chung Chương này sẽ giới thiệu về nền tảng nghiên cứu, động lực nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình nghiên cứu. Các nội dung chi tiết cụ thể như sau: 1.1 Nền tảng nghiên cứu Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày cảng căng thẳng hơn về tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và bất kỳ đối thủ cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình. Những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận rằng lợi thế duy nhất cũng như các lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Bất kỳ thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh, áp lực lên các công ty, yêu cầu thay đổi, đều cần những con người phải chủ động sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Trong khi đó, điều này cũng đòi hỏi công ty rằng để thu hút người lao động có trình độ cao hơn, duy trì và cải thiện nguồn nhân lực. Một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá chất lượng của môi trường đầu tư là nguồn lực lao động. Nó là không thể đối với một doanh nghiệp để thực hiện một bước đột phá nếu nhân viên của họ không đủ điều kiện hoặc không trung thực. Các tổ chức của người lao động phải thành thạo để tối đa hóa sức mạnh của họ. Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Tất nhiên, nhiệm vụ này phải được thực hiện trên một số tiêu chí cho các vị trí khác nhau và phải được thực hiện định kỳ. Sẽ không tốt nếu một nhân viên được tuyển dụng mà không có một mô tả công việc. Bởi vì không có một mô tả công việc, các ứng cử viên không thể tưởng tượng ra nhiệm vụ của mình trong cuộc phỏng vấn và sau khi được tuyển dụng, nó là rất khó khăn trong quá trình làm việc sau này. Bên cạnh đó, việc bổ nhiệm một vị trí, người lãnh đạo phải xem xét các đặc điểm của một nhân viên để thực hiện sự phối hợp thích hợp nhất giữa những người khác nhau với đặc điểm khác nhau để tạo ra một đội ngũ tốt (trong đó tất cả mọi người có thể hoàn thành khác). Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không chia sẻ từ người giám sát, không có động lực, không có cơ hội phát triển, không có đào tạo, chính sách không rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát, có sự phối hợp từ các đồng nghiệp, bất công, môi trường làm việc xấu, không có dân chủ, vv Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rắc rối về vấn đề con người. Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên (nếu có) chỉ được thực hiện trong nội bộ của bộ phận nhân sự. Điều này vẫn còn khá nhiều hạn chế như kinh nghiệm, chi phí tốn kém và đầu tư thời gian, không có kết quả cụ thể với mục tiêu phải làm gì, không phải là nguồn nhân lực bộ phận tạo ra đủ ảnh hưởng để thuyết phục hoạt động thành công. Black & Porter (2000) cho thấy rằng tất cả các hoạt động trong một tổ chức có thể được truy nguồn từ sự tham gia của con người trong tổ chức đó. Các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới (Cranny et al. 1992). Tương tự như vậy, Ting (1997) nói rằng bằng chứng thực nghiệm liên tục chỉ ra rằng đặc điểm công việc như sự hài lòng về lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng và các mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát có tác động lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Đồng thời, một nghiên cứu được tiến hành bởi Ellickson và Logsdon (2002) phản ánh rằng sự hài lòng công việc của người lao động đã bị ảnh hưởng đáng kể bởi nhận thức về sự hài lòng của nhân viên về tiền lương, cơ hội phát triển, mối quan hệ với giám sát viên, nhân viên của hệ thống quản lý hiệu quả và phúc lợi. Giới thiệu về công ty Điện lực Hải Dương Tên đơn vị : Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Ngày thành lập: 08-4-1969. Trụ sở: 33 Đại lộ Hồ Chí Minh - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương Căn cứ theo Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương được Chủ tịch Tổng công ty phê duyệt thì mô hình sản xuất của Công ty Điện lực Hải Dương được bố trí như sau: Hiện Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương có 1.300 CBCNV với cơ cấu trình độ lao động như sau: Lao động là nam giới 839 người chiếm tỷ lệ 74,45 %; lao động nữ 288 người, chiếm tỷ lệ 25,55%. Lao động có trình độ trên đại học là 20 người chiếm tỷ lệ 1,54 % Lao động có trình độ đại học là 601 người chiếm tỷ lệ 46,23 % Lao động có trình độ cao đẳng là 147 người chiếm tỷ lệ 11,31 % Lao động có trình độ trung cấp, công nhân là 532 người chiếm tỷ lệ 40,92% Ban lãnh đạo Công ty gồm có Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty; 01 Kiểm soát viên; 04 Phó giám đốc Công ty; 01 chủ tịch Công đoàn chuyên trách kiêm Phó bí thư Đảng uỷ Công ty. Đơn vị tham mưu bao gồm 13 phòng nghiệp vụ Đơn vị SX: 12 Điện lực; 1 Phân xưởng 110 kv; Đơn vị phụ trợ: 01 phân xưởng Thí nghiệm ĐL; 01 phân xưởng sửa chữa thiết bị, 01 phân xưởng xây lắp điện, 01 xưởng tư vấn thiết kế và 01 Ban quản lý dự án kiêm nhiệm làm nhiệm vụ quản lý các dự án đầu tư. Bảng 1. Kết quả các chỉ tiêu kinh doanh năm 2012 TT 1 2 3 4 5 6 Chỉ tiêu Điện nhận tính tổn thất Điện thương phẩm Tổn thất có tính AH LĐHANT Giá bán bình quân Tổng doanh thu Tổng số khách hàng ĐV tính kWh kWh % VND/kwh Tr.đồng HĐ KH giao 2.683.000.000 Thực hiện 3.184.738.738 2.687.259.908 So sánh 6.30 6.14 -0,16 1240,10 3.327.188,30 1.244,71 3.352.220,56 481.263 4,61 1,01 1,00 1.2 Động lực nghiên cứu Trong luận án này, những động cơ chính thúc đẩy Tôi nghiên cứu là:  Công ty Điện lực Hải Dương đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực.  Công ty đang thiếu cán bộ có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá cán bộ chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho cán bộ.  Có nhiều nhân viên chưa thỏa mái khi phải đi xa để làm việc.  Chưa có nghiên cứu đánh giá về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Hải Dương. Ngoài ra, phát triển của một chương trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công ty điện lực tại Việt Nam trong giai đoạn này là rất quan trọng. Sau nhiều năm làm việc, các nhà quản lý cũng như các nhân viên đã cố gắng hoạt động và phát triển công ty. Tuy nhiên, gần đây, trong khi các nhà quản lý đã cố gắng để thúc đẩy kinh doanh, họ phải đối mặt với rắc rối với nguồn nhân lực. Cụ thể, có nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc lên ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của Công ty. 1.3 Mục đích nghiên cứu  Để tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc giữa các nhân viên HDPC và điều tra sự hài lòng của công việc trong HDPC.  Đánh giá sự khác biệt trong việc làm hài lòng giữa các nhân viên để xác định kích thước ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, chẳng hạn như: Giới tính, vị trí làm việc, trình độ giáo dục, kinh nghiệm công tác.  Đề xuất các giải pháp để có được sự hài lòng của công việc cao hơn trong Công ty Điện lực Hải Dương. 1.4 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu chi tiết theo hình 1 dưới đây: Hình 1. Quy trình nghiên cứu Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu: Tại bước này tác giả xác định vấn đề cần nghiên cứu, những mục tiêu của nghiên cứu. Cụ thể là vấn đề đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty điện lực Hải Dương. Mục tiêu là đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng công việc; cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng tổng thể tới công việc. Bước 2: Viết chương 1 của luận văn, tại bước này tôi thực hiện theo hướng dẫn từ STU về các nội dung cần thiết cho phần giới thiệu nghiên cứu bao gồm các phần như: nền tảng nghiên cứu, động cơ thực hiện nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Bước 3: Viết chương 2, đây là phần tôi tập hợp các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực nghiên cứu về hài lòng công việc, các định nghĩa, lý thuyết về hài lòng công việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của hài lòng công việc với các tổ chức. Bước 4: Viết chương 3, trên cơ sở các lý thuyết, mô hình và kết quả nghiên cứu được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây từ các nhà nghiên cứu tôi sẽ đánh giá một một hình phù hợp để lựa chọn làm mô hình nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu. Cụ thể trong nghiên cứu này mô hình JDI đã được lựa chọn, tiếp đến là các phương pháp cần thực hiện để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra sẽ được trình bày. Bước 5: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế, tiến hành hỏi thử, kiểm tra và lấy ý kiến từ giảng viên hướng dẫn, các đối tượng điều tra. Sau quá trình điều chỉnh sẽ thu được bảng hỏi điều tra chính thức dùng cho điều tra thực nghiệm. Bước 6: Thu thập dữ liệu, sau khi hoàn thành bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc điều tra bằng thực nghiệm. Các phiếu hỏi sẽ được phát đi tới người lao động để họ trả lời các câu hỏi đặt ra. Dữ liệu thu về sẽ được nhập và làm sạch phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Bước 7: Phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến như đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích phương sai để tìm kiếm các câu trả lời cho các câu hỏi đặt ra từ mục đích nghiên cứu. Bước 8: Kết luận và đề xuất, đây là bước cuối cùng của nghiên cứu. Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu tác giả sẽ đưa ra các kết luận chính của nghiên cứu, đề xuất các giải pháp từ kết quả nghiên cứu, các hướng nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời với bước này tác giả sẽ xem xét hoàn thiện toàn bộ các phần của nghiên cứu và viết hoàn thiện luận văn. Chương 2: Tổng quan lý thuyết 2.1 Định nghĩa về hài lòng công việc Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005). Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung. 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau (hình): Hình 2. Mô hình Maslow Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý cac các nhu cầu vật chất khác. Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tực và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận. Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân. Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002) 2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland's David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao : - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng