Tài liệu Nhân lực để hiện đại hóa hải quan việt nam trong hội nhập quốc tế

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN TRÁNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2017 HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN TRÁNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 62 31 01 02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Trần Văn Tráng MỤC LỤC Trang 1 MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Những công trình nghiên cứu chủ yếu liên quan đến phạm vi nghiên cứu của đề tài 1.2. Đánh giá khái quát về kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học đã công bố và những vấn đề cần được đi sâu nghiên cứu tiếp 9 9 26 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1. Khái quát chung về nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế 2.2. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Hải quan 2.3. Kinh nghiệm về đảm bảo nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế và bài học rút ra cho Hải quan Việt Nam 30 30 52 69 Chương 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN 2011-2015 3.1. Tổng quan về hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế 3.2. Thực trạng về nhân lực trong quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam giai đoạn 2011-2015 3.3. Đánh giá chung về nhân lực theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế 78 78 86 113 Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN 2035 4.1. Phương hướng phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế 4.2. Các giải pháp phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn 2035 127 127 KẾT LUẬN 135 153 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 156 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 158 PHỤ LỤC 165 DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ASEAN : Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á BTC : Bộ Tài chính C/O : Xuất xứ hàng hóa CBCC : Cán bộ, công chức CBL : Chống buôn lậu CCVC : Công chức viên chức CNTT : Công nghệ Thông tin CQHQ : Cơ quan Hải quan CV/CVC : Chuyên viên/Chuyên viên chính CVCC : Chuyên viên cao cấp GATT : Hiệp định chung về thuế quan và thương mại HS : Hệ thống hài hòa danh mục hàng hóa HQ : Hải quan ILO : Tổ chức lao động thế giới KTSTQ : Kiểm tra sau Thông quan KTV : Kiểm tra viên KTVC : Kiểm tra viên chính OECD : Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế TCHQ : Tổng cục Hải quan TRIPS : Hiệp định Sở hữu trí tuệ TTHQ : Thủ tục hải quan WCO : Tổ chức HQ thế giới WTO : Tổ chức Thương mại thế giới XNK : Xuất nhập khẩu DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1: Thống kê tổng số cán bộ, công chức trong 5 năm 89 Bảng 3.2: Thống kê theo độ tuổi trong 5 năm 89 Bảng 3.3: Thống kê ngạch công chức trong 5 năm 91 Bảng 3.4: Thống kê trình độ đào tạo trong 5 năm 92 Bảng 3.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ trong 5 năm 96 Bảng 3.6: Thống kê số lượng công chức được đào tạo các chương trình nghiệp vụ hải quan áp dụng từ 2011 - 2015 105 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Trang Biểu đồ 3.1: Thực trạng cán bộ lãnh đạo các cấp Biểu đồ 3.2: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng Biểu đồ 3.3: 92 93 Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về lý luận chính trị và quản lý nhà nước 94 Biểu đồ 3.4: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về tin học 95 Biểu đồ 3.5: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về ngoại ngữ 96 Biểu đồ 3.6: Thực trạng trình độ cán bộ công chức theo độ tuổi 101 Biểu đồ 3.7: Chi phí thường xuyên cho mỗi công chức giai đoạn Sơ đồ 3.1: 2011-2015 110 Sơ đồ tổ chức của Hải quan Việt Nam 100 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Năm 2007, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới (WTO), là thành viên của cộng đồng kinh tế các nước Đông Nam Á (AEC). Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, Việt Nam cần phải nhanh chóng thúc đẩy cải cách, phát triển, hiện đại hoá cơ chế, chính sách quản lý kinh tế nói chung và chính sách quản lý kinh tế đối ngoại, chính sách thương mại, chính sách quản lý nhà nước về hải quan nói riêng để thích ứng với tình hình mới nhằm vừa tạo thuận lợi tối đa cho hoạt động thương mại quốc tế vừa đảm bảo việc chấp hành và tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo an ninh, chủ quyền và lợi ích kinh tế quốc gia. Theo các văn bản pháp quy của Nhà nước, Hải quan Việt Nam có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của Luật Hải quan và quy định khác của pháp luật có liên quan; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu. Trải qua hơn 70 năm (từ ngày 10/09/1945), Hải quan Việt Nam đã khẳng định được vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh tế đối ngoại của đất nước. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của đất nước, thu hút các “làn gió lành” và ngăn chặn những “làn gió độc” thổi vào nước ta, ngành Hải quan đã góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động kinh tế đối ngoại, xuất nhập khẩu, đầu tư, du lịch, hội nhập với khu vực và thế giới, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 2 Để thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến 2020, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, ngành Hải quan đã nhanh chóng hiện đại hoá, quản lý hải quan hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất dựa trên nền tảng công nghệ thông tin và áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro. Trong những năm qua, Chính phủ, Bộ Tài chính đã chỉ đạo ngành Hải quan, đồng thời Tổng cục Hải quan cũng đã nhận được sự hỗ trợ của Chính phủ và các tổ chức quốc tế trong quá trình tổ chức thực hiện chương trình cải cách thủ tục hải quan. Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Hải quan đến năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011); Bộ Tài chính ban hành kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011- 2015, định hướng đến 2020 (Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày 22/06/2011). Theo các quyết định nói trên, nội dung, mục tiêu cải cách phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam bao hàm rất nhiều vấn đề quan trọng, trong đó xác định công tác nhân lực Hải quan là cốt lõi. Theo đó, tổ chức bộ máy ngành Hải quan được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình thủ tục hải quan điện tử, hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại; bước đầu ứng dụng phương thức quản lý nhân lực mới dựa trên mô tả chức danh công việc; xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Hải quan nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Kể từ sau Quyết định 448/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định 1514/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính, công tác nhân lực mặc dù đã được nâng cao hơn về chất lượng nhưng vẫn chưa đạt tiêu chuẩn theo khuyến nghị của Tổ chức Hải quan thế giới, chưa ngang bằng với 3 nhóm ASEAN-4 và nhiều nước phát triển khác. Bên cạnh đó, về mặt số lượng nhân lực Hải quan, chưa có sự rà soát đánh giá xây dựng theo vị trí việc làm, cơ cấu tổ chức chưa thay đổi để đáp ứng theo mô hình hải quan điện tử, một cửa quốc gia, một cửa ASEAN và theo Nghị quyết số 39NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Với lý do trên, vấn đề “Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của luận án tiến sĩ, mong muốn có những đóng góp mới về mặt lý luận và những kiến giải về thực tiễn xung quanh vấn đề nhân lực Hải quan trong quá trình hội nhập, phát triển kinh tế đất nước theo hướng hiện đại đến năm 2025 tầm nhìn 2035. 2. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu 2.1. Mục đích Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế; phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực hải quan theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam; đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nhân lực để đẩy nhanh quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án có các nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa có bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về nhân lực hải quan trong bối cảnh mới, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế. Hai là, khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan tại một số nước trên thế giới có hoàn cảnh tương đồng điều kiện kinh tế - xã hội với Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế, rút ra bài học cho nhân lực Hải quan Việt Nam. 4 Ba là, phân tích và đánh giá khách quan, khoa học về thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan hiện nay; chỉ ra thành tựu đạt được, hạn chế; nguyên nhân và những vấn đề đưa ra cần giải quyết trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Bốn là, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nhân lực để đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế thời gian tới. 2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực ngành hải quan với tư cách là lực lượng, chủ thể của quá trình hiện đại hóa hải quan, là nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam. 2.3.2. Phạm vi nghiên cứu Nhân lực Hải quan có phạm vi rộng, bao gồm công chức, viên chức và các nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và hợp đồng vụ việc. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu bộ phận nhân lực chủ chốt, đặc thù là đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu nhân lực với tính cách là nhân tố nội tại, cốt lõi có mặt đến thời điểm nghiên cứu trong lực lượng hải quan mà không đề cập đến những cán bộ lão thành đã nghỉ hưu hay cơ quan chỉ đạo trực tiếp là Bộ Tài chính và lãnh đạo cấp cao của Đảng, Nhà nước. Phạm trù nhân lực được tiếp cận trong luận án là những thực thể nhân lực tồn tại ở trạng thái hiện hữu và được đặt trong mối quan hệ với phạm trù nguồn nhân lực - bộ phận nhân lực đang trong quá trình vận động, hình thành, phát triển để có được trạng thái hiện hữu đó. Luận án xác định phạm vi nghiên cứu trên toàn quốc - nơi có các tổ chức Hải quan, tại cả ba cấp là khối cơ quan Tổng cục Hải quan; Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh thành phố; Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương; 5 Xuất phát từ tính chất chuyên ngành của luận án, tác giả luận án chỉ nghiên cứu những vấn đề của nhân lực hải quan gắn với quá trình hiện đại hóa để hội nhập quốc tế trên lĩnh vực kinh tế. Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 đến nay, số liệu phân tích theo kế hoạch hiện đại hóa hải quan giai đoạn 2011-2015 nhằm đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực Hải quan Việt Nam đến 2025 và tầm nhìn đến năm 2035 phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước. 3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 3.1. Cơ sở lý luận Luận án được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về những vấn đề như vai trò của con người, nhân lực, lực lượng lao động xã hội đối với đời sống kinh tế. Luận án bám sát chủ trương, chính sách có liên quan của Đảng và Nhà nước ta về hải quan và nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế. Đồng thời, kế thừa có bổ sung những kết quả nghiên cứu có liên quan trong các công trình khoa học đã được công bố. 3.2. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở phương pháp luận của luận án là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Trong luận án phương pháp trừu tượng hóa khoa học - phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế chính trị, được sử dụng làm phương pháp nghiên cứu chủ yếu; đồng thời sử dụng các phương pháp của các khoa học liên ngành như: phân tích, tổng hợp, lôgic kết hợp với lịch sử, thống kê, so sánh, khái quát hóa. Bên cạnh đó, luận án sử dụng kết quả số liệu điều tra khảo sát của Tổng cục Hải quan năm 2015 mà NCS là thành viên của nhóm khảo sát. Chương 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích để đánh giá về quan điểm của các học giả và trường phái lý luận về vấn đề nghiên cứu, trên 6 cơ sở đó sử dụng phương pháp tổng hợp, khái quát hóa rút ra những vấn đề đã được nghiên cứu đầy đủ và các vấn đề cần luận án cần nghiên cứu bổ sung và cần tiếp tục nghiên cứu là rõ.. Chương 2: Sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích tổng hợp và khái quát hóa để rút ra những khái niệm cơ bản như nhân lực, nguồn nhân lực, nhân lực hải quan và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế. Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, đánh giá thực tiễn đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực hải quan tại một số quốc gia để rút ra bài học cho ngành Hải quan Việt Nam. Chương 3: Sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp và sử dụng điều tra khảo sát nhằm làm rõ thực trạng nhân lực hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế, rút ra những kết quả tích cực, tác động tiêu cực và nguyên nhân. Trong phương pháp điều tra khảo sát, tác giả sử dụng Bảng hỏi để lấy ý kiến của các doanh nghiệp có hoạt động XNK thường xuyên tiếp xúc với cán bộ, công chức hải quan nhằm tìm hiểu, đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức hải quan trong quá trình hiện đại hóa hải quan. Số lượng phiếu khảo sát là 10.406. Thực hiện theo phương thức: gửi Phiếu khảo sát qua đường bưu điện và nhận lại phiếu do một đơn vị độc lập (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả. Chương 4: Sử dụng phương pháp khái quát hóa những vấn đề đã nghiên cứu ở chương hai và chương ba cùng với đánh giá dự báo về bối cảnh và nhu cầu về nhân lực hải quan Việt Nam để đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực hải quan Việt Nam trong thời gian tới. 4. Những đóng góp mới của luận án Một là, đưa ra khái niệm nhân lực Hải quan Việt Nam là bộ phận đặc thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần 7 thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia, bao gồm nhân lực tại khối cơ quan Tổng cục Hải quan, các cục hải quan tỉnh, thành phố, các chi cục, đội kiểm soát hải quan. Hai là, làm rõ vai trò của nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập kinh tế quốc tế, đưa ra hệ thống tiêu chí đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan, xác định các yếu tố chủ yếu tác động tới nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế. Ba là, trong giai đoạn 2011-2015, nhân lực Hải quan Việt Nam, lực lượng cốt lõi của ngành Hải quan đã được phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đề ra. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, đó là: 1) Hiệu suất lao động còn khá thấp so với hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; 2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức Hải quan còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công; 3) Một số kỹ năng mềm và trình độ tin học, ngoại ngữ của một bộ phận công chức Hải quan còn hạn chế; 4) Còn tồn tại sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức hải quan. Bốn là, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên: 1) Mô hình tổ chức chưa khoa học; 2) Hệ thống tiêu chí đánh giá hiện hành chưa hoàn thiện, còn nhiều bất cập; 3) Công tác cán bộ của ngành Hải quan còn nhiều điểm chưa hợp lý; 4) Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập; 5) Một số cán bộ, công chức Hải quan chưa thực sự tự giác, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết khác, chưa chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật và kỷ luật công tác hoặc thiếu ý thức tu dưỡng đạo đức, lối sống. Năm là, đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2035: 1) Xây 8 dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực Hải quan; 2) Tiếp tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan; 3) Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nhân lực Hải quan; 4) Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc; 5) Tạo động lực phát triển nhân lực Hải quan. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 5.1. Về tính lý luận - Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham cho các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học về nhân lực, nhân lực chất lượng cao, cho các cơ quan hoạch định chính sách và quản lý nhân lực Hải quan Việt Nam. - Luận án cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế. 5.2. Về tính thực tiễn Luận án sẽ góp phần giúp các cơ quan chức năng của Nhà nước (ngành Hải quan) trong triển khai nghiên cứu cơ chế, chính sách về nhân lực hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan và tiến tới hội nhập quốc tế ngày một sâu, rộng. 6. Kết cấu của luận án Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án gồm 4 chương, 10 tiết. 9 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU LIÊN QUAN ĐẾN PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.1.1. Những công trình nghiên cứu tiêu biểu về nguồn nhân lực Với tính cách là yếu tố giữ vai trò quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, nhân lực, nguồn nhân lực, sức lao động, lực lượng lao động, con người luôn là đề tài được các cơ quan khoa học, giới nghiên cứu, quản lý đặt sự quan tâm lớn khám phá nghiên cứu. Qua nghiên cứu, tìm hiểu, đến nay, các nhà nghiên cứu đề cập một cách sâu, rộng liên quan đến lĩnh vực nhân lực. Có thể tổng quát theo 5 nhóm cơ bản mà tác giả quan tâm, đó là: Công tác hoạch định chiến lược; công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; công tác quản lý nhân lực; công tác đánh giá chất lượng công việc; công tác khuyến khích, tạo động lực trong thực hiện công việc. 1.1.1.1. Nhóm các công trình về hoạch định chiến lược nhân lực Tác giả Tony Grundy với công trình: “Human resource management - a strategic approach (Quản lý nguồn nhân lực - Một cách tiếp cận chiến lược)” [69], cho rằng việc xây dựng kế hoạch chiến lược nhân lực cần bám sát, thỏa mãn nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình độ,…; Còn tác giả Alan Price: “Human Resource Management in a Business Context (Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh)” [65], nêu lên quá trình xây dựng chiến lược nhân sự trong công ty gồm 5 bước, bám sát với vòng đời của mỗi nhân viên là: Tuyển dụng, đào tạo nhân viên; quản lý thành tích đóng góp của nhân viên; chiến lược lương, thưởng để khuyến khích và giữ nhân viên; xây dựng một kế hoạch kế thừa song song với việc xây dựng một kế hoạch phát triển như thế nào; hoạt động xây dựng gắn kết nhân viên với công ty, với giá trị cốt lõi của công ty. 10 Với nhóm tác giả Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn, tập hợp báo cáo nghiên cứu các quốc gia có nền kinh tế phát triển như: Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore… [2], khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ tri thức, nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và tiến bộ xã hội. Khi xây dựng chiến lược phát triển khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo đều gắn với chiến lược phát triển nhân lực tài năng, đó là: Phát triển giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; đẩy mạnh phát triển công nghệ; phát huy nội lực và tranh thủ ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh trí thức, nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu. Tác giả Hà Văn Hội “Một số vấn đề trong công tác tập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông” [23], theo đó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực là do: Cần phải gắn nguồn nhân lực với tổ chức; liên kết các hành động với các kết quả; nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như nguồn lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó không. Theo tác giả Dương Thị Vân [56], cho rằng lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc. Lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể hoạt động ở 3 mức độ: Cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; cấp đơn vị. Quá 11 trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn giai đoạn: (1) Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số lượng; tuổi; khả năng; kỹ năng; nguyện vọng; (2) Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; ước tính tỷ lệ chung của lãng phí và ảnh hưởng; (3) Nhu cầu, yêu cầu nhân lực vào cuối thời kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách quản lý…); (4) Chuẩn bị kế hoạch thực tế về: Cơ cấu nhân lực; nhu cầu đào tạo; tuyển dụng; bố trí nhân lực. 1.1.1.2. Nhóm các công trình về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Tác giả Vũ Quang Vinh trong đề tài khoa học cấp ngành [59], đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ; từ đó đã đề xuất những chính sách, tiêu chí đặc thù để tuyển chọn cán bộ đầu vào phù hợp với yêu cầu công tác hải quan, giảm bớt lãng phí về nhân lực, cũng như kinh phí phải đào tạo, bồi dưỡng mới đáp ứng được yêu cầu công việc; công trình về “Đào tạo và phát triển nhân lực thời kỳ hội nhập” của Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc tế, năm 2010, Nxb Thanh niên, lại khẳng định cần có sự quyết tâm chính trị của cả hệ thống cùng chung tay, góp sức nhằm thực hiện các chủ trương, chính sách xây dựng nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế của Việt Nam chúng ta; bài viết về “Đào tạo nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri thức” của tác giả Phạm Sỹ Tiến đã phân tích thực trạng sức lao động trình độ cao ở nước ta và các giải pháp phát triển. Tác giả Scott Wilson, chuyên gia Dự án Hỗ trợ kỹ thuật, chuẩn bị cho Dự án hiện đại hóa Hải quan Việt Nam tại “Báo cáo phát triển nhân lực Hải quan” [63], nêu lên quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ hải quan cần phải thay đổi về hình thức, thời gian, đối tượng, hay nội dung đào tạo,... Tác giả Phạm Văn Giang [18], cho rằng đây là thời kỳ “ngưỡng cửa” của cơ cấu “dân số vàng” (tức là số người trong độ tuổi lao động cao hơn hoặc bằng số người phụ thuộc). Theo ước tính, thời kỳ “dân số vàng” đóng góp 12 khoảng 1/3 vào tăng trưởng của các nước châu Á, có tăng trưởng thần kỳ về kinh tế. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, thời kỳ “dân số vàng” sẽ không tự nhiên và tất yếu mang lại các tác động tích cực đối với tăng trưởng kinh tế và phát triển con người. Theo kinh nghiệm của các nước đã tận dụng tốt thời kỳ “dân số vàng”, trước và trong suốt thời kỳ này, cần ban hành và thực hiện các nhóm chính sách phù hợp về giáo dục và đào tạo; lao động việc làm và nguồn nhân lực; chăm sóc y tế; an sinh và bảo trợ xã hội, thì khi đó mới phát huy được “lợi thế tuyệt đối” về nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả cũng đề xuất nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực là: Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nhằm tạo điều kiện cần thiết phục vụ cho nhu cầu phát triển nhân lực; đổi mới mạnh mẽ, toàn diện công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn; các cơ quan chức năng cần có dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của các ngành nghề trong tương lai; thiết lập, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác hướng nghiệp; nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Tác giả Trần Kim Cúc trong bài viết “Công tác quy hoạch cán bộ - bài toán chiến lược trong xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” [15], cho rằng quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp nhằm tạo nguồn nhân sự, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ tài, đủ đức, đặc biệt chú trọng đến giới nữ để bảo đảm việc thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về cán bộ nữ. Từ đó, tạo điều kiện phát huy hơn nữa vai trò, vị trí của phụ nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch, đó là: Quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo các bước: dân chủ trước, tập trung sau; có quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân 13 cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy hoạch nói riêng, công tác cán bộ nói chung; chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức là quan trọng nhất; thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và “mềm” trong quy hoạch cán bộ, công chức. Một chức danh cần quy hoạch nhiều người, một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh; cần khắc phục quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Cần ưu tiên cán bộ, công chức được quy hoạch, nhưng nếu quan niệm cứng rằng: Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo hay bổ nhiệm, bố trí là người “trong diện quy hoạch” thì có thể dẫn đến việc bỏ sót nhân tài; sửa đổi, bổ sung các văn bản về công tác cán bộ phải được tính đến vấn đề giới, đặc thù của lao động nữ trong vai trò làm vợ, làm mẹ. Ưu tiên lựa chọn ứng cử viên là nam và nữ có điều kiện, tiêu chuẩn như nhau. Có quy định cụ thể về tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo; bảo đảm cạnh tranh công bằng trong công tác cán bổ dụng những cán bộ, công chức được quy hoạch. Cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài, để bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. Cần tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ, công chức thăng tiến bằng thi tuyển cạnh tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở, công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý cán bộ, công chức. 1.1.1.3. Nhóm các công trình về quản lý sử dụng nhân lực Tác giả Nguyễn Tiệp, trong bài viết “Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật - tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nhân lực” [43], nêu lên sự cần thiết phải phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật, một yêu cầu sống còn đối với đất nước ta trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Tác giả Tony Buzan, trong cuốn sách: “Lập bản đồ tư duy” [46], nghiên cứu về cách thức phát huy tối đa khả năng sáng tạo, hình thành tư duy