Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh vận chuyển và giao nhận toàn cầu việt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN XUÂN TRƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. Nguyễn Tuấn Anh HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN XUÂN TRƯỜNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP...................... 6 1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................................. 6 1.2.VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................ 9 1.3.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ....... 12 1.4.ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, VẬN TẢI HÀNG HÓA HÀNG KHÔNG................... 26 1.5.KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP ......................................................................................................... 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT THỜI GIAN QUA ....................................................................................................... 36 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT ........................................................................................................ 36 2.2.TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT .......................................................................... 39 2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT .............................................. 43 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT ............................ 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT ........................ 65 3.1. BỐI CẢNH KINH TẾ, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC .......................................... 65 3.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT .................................. 67 3.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHÂN TOÀN CẦU VIỆT .............................................. 68 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 79 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn NNL : Nguồn nhân lực TM : Thương mại CCVC : Công chức, viên chức CB : Cán bộ DN : Doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Bảng: Bảng 2. 1: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ..........................38 Bảng 2. 2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty .....................................................39 Bảng 2. 3: Nhu cầu đào tạo tại công ty năm 2014 - 2016 .........................................51 Bảng 2. 4: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty .................................53 Bảng 2. 5: Thực trạng đào tạo theo các hình thức tại công ty...................................53 Bảng 2. 6: Chi phí đào tạo nhân lực tại công ty ........................................................55 Bảng 2. 7: Thang bảng lương nhân viên của Công ty ...............................................57 Hình: Hình 2. 1: Cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................................37 Hình 2. 2: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................40 Hình 2. 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................41 Hình 2. 4: Cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................................42 Hình 2. 5: Quy trình tuyển dụng của công ty ............................................................44 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực căn bản của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trọng tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố như: máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật,... tuy quan trọng, song vẫn đều là những thứ do con người tạo ra, do con người điều khiển để phục vụ con người. Vì vậy, có thể khẳng định rằng, con người có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chắc chắn một điều rằng, các doanh nghiệp được tạo ra bởi con người, đó chính là bản chất đòi hỏi chúng ta phải đề cao khía cạnh con người. Hiện nay đang làm việc tại công ty TNHH Vận Chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt nên tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học của mình, với mong muốn góp phần thiết thực trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty của mình đang làm việc ngày một phát triển hơn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được mọi cá nhân và mọi tổ chức quan tâm. Cho tới nay, đã có rất nhiều công trình tiêu biểu nghiên cứu về vấn đề này. Sau đây, xin điểm một số nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến đề tài của Luận văn. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2005). Trong công trình này, các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty 1 Nhật Bản từ những năm1990 đến nay và những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động tại các công ty Nhật Bản gần đây; - Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver đồng chủ biên (Nxb Routledge, Hoa Kỳ, năm 2004). Cuốn sách gồm 3 phần: Phần I nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm các bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành; - Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm đồng chủ biên (Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012) cung cấp cho người đọc những kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam về quản trị nhân lực trong tổ chức bắt đầu từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực được các tác giả đặt ở chương IX với việc nhấn mạnh vai trò của phát triển nguồn nhân lực và các nhóm phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Giáo trình Nguồn nhân lực (Nxb Lao động xã hội, năm 2005) do PGS. TS. Nguyễn Tiệp biên soạn trên cơ sở kinh nghiệm giảng dạy đã đi sâu vào các vấn đề lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực thuộc bình diện vĩ mô, được phân tích theo hệ thống các yếu tố cấu thành, đặc điểm và các nhân tố tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy sự hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực. - Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” của nghiên cứu sinh Lê Trung Thành (bảo vệ năm 2005 tại Đại học Kinh tế quốc dân) đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. 2 - “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng trên Cổng thông tin kinh tế Việt Nam – VNEP ngày 09/8/2010 của tác giả Ngô Thị Minh Hằng trình bày về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này. - “Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa” của Th.S Nguyễn Thị Duyên, Trường Cao đẳng nghề Du lịch Thương Mại Nghệ An, đăng trên Tạp chí Tài chính, số 9/2014, ngày 17/10/2014, đã nêu rõ vai trò quan trọng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với địa phương trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế, đồng thời tác giả cũng nhấn mạnh thực trạng trình độ quản lý và chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này, trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra các kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực để khuyến khích sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. - TS. Nguyễn Hữu Lam có bài “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam’’ trình bày trong hội thảo ‘‘ture of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” do Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai, Nhật Bản, đồng tổ chức tại TP. HCM vào ngày 10/03/2010. Bài viết đã chỉ rõ nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Trong bài, tác giả cũng khẳng định việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra các giải pháp cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Các công trình cũng nhận định vai trò và thực trạng của nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện 3 nay và bàn về các vấn đề sử dụng, trọng dụng nhân tài cũng như phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, các nghiên cứu trên đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích Trên cơ sở phân tích và đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt, Luận văn sẽ đề xuất các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vận Chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt; Đánh giá những thành công và tồn tại liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt và những nguyên nhân chủ yếu của chúng; - Đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển tốt hơn nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt trong tương lai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt. 4.2.Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt. Trong đó tập trung vào việc nghiên cứu về trí lực và tâm lực trong ngành vận tải hàng hóa hàng không; - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: trong thời gian 5 năm (2011 - 2015); - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt. 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng cùng với việc phân tích tài liệu thứ cấp làm cơ sở để luận giải, phân tích, so sánh thông tin thu thập được. Ngoài ra đề tài cũng sử dụng một số phương pháp khác: so sánh, logic, lịch sử, tổng hợp,… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận liên qua đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; - Luận văn là công trình đầu tiên nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt; Luận văn sẽ xem xét, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty này, chỉ ra được những thành công và tồn tại của công tác này cùng những nguyên nhân chủ yếu của chúng; - Luận văn đã đề xuất được các giải pháp nhằm phát triển tốt hơn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng, hình vẽ, Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt 5 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi cãn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trýng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như: Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm 6 được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới; Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng & chất lượng nguồn nhân lực. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp & cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ của người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống & làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Theo McLean & McLean (2000): “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng 7 suất & sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại. Theo Swanson & Holton: “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. - Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. - Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. - Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống 8 Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực Đối với Nhà nước và xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các mặt sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội: Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta. Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển. Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. 9 Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội: Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyếtđịnh tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình. Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển: Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngườii cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Đối với doanh nghiệp: Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích. Trong ba yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố "người lao động" là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác 10 là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của Doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của đa phần các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô hạn của con người. 1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng thì nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sự sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó. Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa 11 là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội. Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước vè tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý... là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững. 1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu 1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức 12 Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức . Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: - Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. - Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. - Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức - Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức - Tăng năng suất của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. 1.3.1.2. Triển khai công tác tuyển dụng lao động Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. 13 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp. Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh 14 nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất. Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường. Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào. Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. 1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.2.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào 15