Tài liệu Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản việt nam [tt]

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG ph¸t triÓn nh©n lùc t¹i tËp ®oµn c«ng nghiÖp than - kho¸ng s¶n viÖt nam TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số : 62 31 05 01 HÀ NỘI - 2015 Công trình được hoàn thành tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Thơm Phản biện 1:......................................................... ......................................................... Phản biện 2:......................................................... ......................................................... Phản biện 3:......................................................... ......................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20... Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) là doanh nghiệp nhà nước đầu tiên được chuyển đổi hoạt động theo mô hình Tập đoàn kinh tế (TĐKT). Hoạt động của Tập đoàn luôn đạt hiệu quả, tạo sự tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận, làm tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, sự phát triển của Tập đoàn chưa tương xứng với vị trí, vai trò, tiềm năng là một doanh nghiệp nhà nước lớn, có vị trí trọng yếu trong nền kinh tế đất nước. Thực trạng trên do nhiều nguyên nhân, cả khách quan và chủ quan, song nguyên nhân cơ bản nhất nằm ở yếu tố con người nhân lực. Tập đoàn vẫn chưa thực hiện có hiệu quả quy hoạch PTNL đã được xây dựng; sự bất hợp lý, mất cân đối giữa phát triển về cơ cấu, số lượng và chất lượng; còn thiếu những cơ chế, chính sách đặc thù để thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực, nhất là nhân lực có chất lượng cao, cũng như các chính sách hấp dẫn để giữ chân người lao động. Đặc biệt, trong thời gian tới, thực hiện đề án tái cơ cấu TKV, với định hướng từ phát triển chiều rộng sang chiều sâu trong đó tập trung phát triển các mỏ hầm lò cơ giới hóa hiện đại; thực hiện chế biến sâu than, khoáng sản để tạo ra các sản phẩm có giá trị gia tăng cao; từ xuất khẩu chuyển sang nhập khẩu than... thì tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao, nhất là nhân lực hầm lò, nhân lực có khả năng làm việc ở nước ngoài lại càng trầm trọng. Thêm vào đó, trong bối cảnh hội nhập, hợp tác sâu rộng và toàn diện, nhất là từ năm 2015 công nhân có tay nghề cao sẽ được tự do di chuyển trong Cộng đồng ASEAN, thì việc giữ chân thợ bậc cao sẽ là thách thức lớn đối với các TĐKT nói chung và TKV nói riêng. Vì vậy, đề tài: “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam”, được chọn nghiên cứu cho luận án tiến sỹ kinh tế, chuyên ngành kinh tế phát triển. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng PTNL tại TKV giai đoạn 2006 - 2014 và đề xuất giải pháp PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về PTNL tại TĐKT. - Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một số TĐKT trong và ngoài nước để rút ra bài học cho PTNL tại TKV. 2 - Phân tích, đánh giá thực trạng PTNL tại TKV giai đoạn 2006 - 2014 trên cơ sở lý luận đã xây dựng. - Đề xuất phương hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là PTNL tại TKV. Cụ thể là luận án tập trung nghiên cứu sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh (SXKD) tại TKV; sự nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện đời sống cho nhân lực và nâng cao năng suất lao động của TKV. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu sinh (NCS) chủ yếu tập trung nghiên cứu PTNL ở ngành công nghiệp than, còn nhân lực các bộ phận khác của TKV chỉ được đề cập trong chừng mực nhất định nhằm làm rõ hơn về PTNL tại TKV. - NCS tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực ở khía cạnh kỹ năng và kiến thức, vấn đề thể lực và tâm lực chỉ nghiên cứu ở một chừng mực nhất định nhằm làm sáng rõ thêm thực trạng PTNL tại Tập đoàn. - NCS tập trung nghiên cứu thực trạng PTNL tại TKV từ năm 2006 đến năm 2014; đưa ra định hướng, mục tiêu và các giải pháp PTNL tại Tập đoàn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn - Cơ sở lý luận của luận án là quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối của Đảng, cơ chế chính sách của Nhà nước về phát triển con người, nguồn nhân lực cùng với các lý thuyết khác về PTNL, đồng thời kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu về vấn đề này trong các công trình khoa học đã được công bố. - Cơ sở thực tiễn: Đề tài dựa trên kết quả nghiên cứu về PTNL tại một số tập đoàn kinh tế cả trong và ngoài nước; kết quả nghiên cứu về thực trạng PTNL tại TKV giai đoạn 2006 - 2014. 4.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng: NCS sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh... Đặc biệt để có thêm các thông tin, tư liệu nhằm đánh giá quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối 3 với công nhân làm việc trong lĩnh vực khai thác và sàng tuyển than, NCS tiến hành một cuộc điều tra khảo sát 500 công nhân làm việc tại: Tổng công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc; Công ty Đầu tư thương mại và Dịch vụ - Vinacomin (Xí nghiệp khai thác than Quảng Ninh), công ty cổ phần Than Đèo Nai; công ty than Cao Sơn; công ty than Mông Dương. Cụ thể các phương pháp được sử dụng trong các chương như sau: Chương 1, chủ yếu sử dụng phương pháp hệ thống hóa, phân tích để đánh giá về quan điểm của các học giả trong nước cũng như trên thế giới về PTNL nói chung, PTNL tại TĐKT nói riêng. Qua đó, rút ra những vấn đề đã được nghiên cứu và các vấn đề cần nghiên cứu bổ sung và nghiên cứu mới về PTNL tại TĐKT; Chương 2, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, trừu tượng hóa để đưa ra những khái niệm cốt lõi và luận giải những vấn đề cơ bản về PTNL tại TĐKT. Đồng thời, sử dụng phương pháp khảo cứu kinh nghiệm của một số tập đoàn kinh tế về PTNL tại tập đoàn và rút ra bài học cho TKV; Chương 3, chủ yếu sử dụng các phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp,… nhằm đánh giá về PTNL tại TKV giai đoạn 2006 - 2014; Chương 4, sử dụng phương pháp khái quát hóa những vấn đề đã nghiên cứu ở chương 2, chương 3 cùng với đánh giá, dự báo về PTNL tại TKV để đề xuất định hướng, giải pháp PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Nguồn thông tin nghiên cứu + Nguồn thông tin thứ cấp: thông tin khoa học trong các công trình nghiên cứu về PTNL trong và ngoài nước; thông tin và số liệu thống kê của các cơ quan nghiên cứu, cơ quan quản lý của tỉnh Quảng Ninh, của TKV. + Nguồn thông tin sơ cấp: thông tin và số liệu thu thập qua điều tra bằng phương pháp bảng hỏi dành cho 500 người làm việc tại TKV. 5. Đóng góp mới của luận án - Làm sáng rõ hơn cơ sở lý luận về PTNL tại TĐKT. - Đánh giá đúng thực trạng PTNL tại TKV giai đoạn 2006-2014. - Đề xuất giải pháp PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo cho TKV, các đơn vị thành viên của TKV và các cán bộ nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình khoa học đã được công bố của tác giả liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 4 chương, 12 tiết. 4 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở PHẠM VI VĨ MÔ 1.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Các công trình nghiên cứu nước ngoài bàn về PTNL ở phạm vi vĩ mô đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng nhìn chung đều khẳng định phát triển giáo dục và đào tạo là con đường hữu hiệu nhất để PTNL của quốc gia. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Các công trình nghiên cứu trong nước bàn về PTNL ở phạm vi vĩ mô được khái quát thành ba nhóm: (1) Các công trình bàn về PTNL thông qua đào tạo; (2) Các công trình bàn về PTNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; (3) Các công trình bàn về kinh nghiệm PTNL của một số nước: 1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở PHẠM VI VI MÔ 1.2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Các công trình nghiên cứu nước ngoài về PTNL ở phạm vi vi mô được khái quát thành 2 nhóm là: (1) Các công trình nghiên cứu bàn về chiến lược PTNL của công ty; (2) Các các công trình nghiên cứu bàn về quản trị nhân lực ở công ty. 1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Các công trình nghiên cứu trong nước bàn về PTNL ở phạm vi vi mô được khái quát thành ba nhóm: (1) Các công trình nghiên cứu về thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại doanh nghiệp; (2) Các công trình nghiên cứu bàn về sử dụng và nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp; (3) Các công trình nghiên cứu bàn về PTNL tại doanh nghiệp. 1.3. KẾT LUẬN RÚT RA TỪ NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.3.1. Những kết quả nghiên cứu về phát triển nhân lực đã được công bố - Nhìn ở phạm vi vĩ mô, các công trình đã: (1) Khẳng định đầu tư cho giáo dục và đào tạo chính là đầu tư cho PTNL; (2) Khẳng định đào tạo toàn diện trên tất cả các mặt, đào tạo thông qua lao động sản xuất; (3) Khẳng định vai trò to lớn, có tính chất quyết định trong PTNL của quốc gia; (4) Đúc rút kinh nghiệm PTNL của các nước trên thế giới, đặc biệt là kinh nghiệm PTNL cho sự nghiệp CNH, HĐH và rút ra những bài học cho sự PTNL của Việt Nam. 5 - Nhìn ở góc độ vi mô, các công trình đã:(1) Đã luận giải tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược PTNL; mối quan hệ mật thiết giữa chiến lược PTNL với chiến lược phát triển sản xuất của doanh nghiệp; (2) Bàn về nội hàm của khái niệm PTNL, PTNL tại doanh nghiệp dưới góc nhìn của Quản trị nhân lực, mục tiêu PTNL của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến PTNL của doanh nghiệp; (3) Khẳng định thu hút và tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của PTNL; (4) Khẳng định đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại doanh nghiệp là con đường chủ yếu nhất để PTNL của tổ chức, doanh nghiệp; (5) Ngoài thu hút, tuyển dụng nhân lực và đào tạo bồi dưỡng nhân lực, vấn đề sử dụng và đãi ngộ nhân lực có vai trò không kém phần quan trọng trong PTNL của tổ chức, doanh nghiệp. 1.3.2. Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài luận án - Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu ở góc độ lý luận: (1) Theo hiểu biết của NCS thì chưa có công trình nào tiếp cận khái niệm PTNL dưới góc độ Kinh tế phát triển, tức là hiểu thế nào, quan niệm thế nào là PTNL tại TĐKT. (2) Theo đó, cũng chưa có công trình nào bàn về nội dung của PTNL dưới góc độ Kinh tế phát triển, tức là bàn về sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD của TĐKT; sự nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện đời sống cho nhân lực và nâng cao năng suất lao động của TĐKT; (3) Dường như chưa có công trình nào nghiên cứu, đề xuất hệ thống các chỉ tiêu đánh giá PTNL tại TĐKT và phân tích các nhân tố tác động đến PTNL tại TĐKT dưới góc nhìn Kinh tế phát triển. Theo NCS, chính những nội dung của PTNL dưới góc tiếp cận của Quản trị nhân lực là những nhân tố bên trong tác động đến PTNL của TĐKT dưới góc nhìn của Kinh tế phát triển, ngoài ra còn có những nhân tố bên ngoài khác. - Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu ở góc độ thực tiễn: (1) Chưa có công trình nào nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng PTNL tại TKV giai đoạn 2006 - 2014 dưới góc nhìn của Kinh tế phát triển; (2) Chưa có công trình nào đề xuất những giải pháp có căn cứ khoa học nhằm PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Hướng nghiên cứu của đề tài luận án: (1)Về mặt lý luận: Xây dựng cơ sở lý luận về PTNL lực tại Tập đoàn kinh tế dưới góc nhìn Kinh tế phát triển. Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung và chỉ tiêu đánh giá PTNL tại Tập đoàn kinh tế; (ii) Các nhân tố ảnh hưởng đến PTNL tại Tập đoàn kinh tế; (2) Về mặt thực tiễn: Luận án sẽ (i) khảo cứu kinh nghiệm về PTNL ở một số tập đoàn kinh tế và rút ra bài học cho TKV; (ii) phân tích, đánh giá PTNL tại TKV trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; (iii) đề xuất phương hướng và giải pháp PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KINH TẾ 2.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG VÀ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KINH TẾ 2.1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế - Khái niệm nhân lực tại TĐKT: Từ những phân tích về khái niệm nhân lực đã được bàn, vận dụng vào TĐKT, tác giả luận án cho rằng, nhân lực tại TĐKT là tổng thể năng lực lao động tập thể được huy động từ tập hợp các năng lực lao động cá nhân của những người lao động làm việc tại tập đoàn. - Khái niệm phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế: Kế thừa kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước, dưới góc nhìn của Kinh tế phát triển, tác giả luận án cho rằng: PTNL tại TĐKT là quá trình chuyển biến về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD của tập đoàn, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện đời sống cho nhân lực và năng suất lao động của tập đoàn. 2.1.2. Nội dung phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế Từ khái niệm PTNL tại TĐKT nêu trên, có thể chỉ ra ba nội dung PTNL tại TĐKT như sau: (1) Tạo ra sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD của tập đoàn; (2) Nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực tại tập đoàn; (3) Nâng cao năng suất lao động của tập đoàn. 2.1.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế Tương ứng với ba nội dung PTNL tại TĐKT, NCS đã xây dựng ba nhóm chỉ tiêu đánh giá PTNL tại TĐKT (do khuôn khổ có hạn NCS chỉ nêu tên chỉ tiêu), cụ thể là: (1) Nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD của TĐKT gồm: - Các chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng nhân lực tại TĐKT như: chỉ tiêu về biến động quy mô nhân lực tại TĐKT qua các năm; chỉ tiêu về tỷ lệ chênh lệch giữa quy mô nhân lực theo yêu cầu SXKD với quy mô nhân lực thực tế tại TĐKT qua các năm; - Các chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về cơ cấu nhân lực tại TĐKT như: Cơ cấu nhân lực trực tiếp và gián tiếp tại TĐKT qua các năm; Cơ cấu nhân lực quản lý phụ trợ - CNKT tại TĐKT qua các năm; 7 - Các chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về chất lượng nhân lực tại TĐKT như: Tỷ lệ nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại TĐKT qua các năm; Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học tại TĐKT trở lên qua các năm; trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý tại TĐKT qua các năm; Số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt Danh hiệu “Thợ giỏi” tại TĐKT qua các năm; Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực tại TĐKT qua các năm. (2) Nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực tại TĐKT gồm: - Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại TĐKT như: Số lượng và tỷ lệ nhân lực của tập đoàn được đào tạo CNKT tại tập đoàn qua các năm; Số lượng nhân lực của tập đoàn được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước qua các năm; Số lượng nhân lực của tập đoàn được đào tạo dự bị giám đốc, đào tạo đại học và sau đại học qua các năm; Số lượng nhân lực của tập đoàn được bồi dưỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý... qua các năm;Số lượng nhân lực của tập đoàn được tu nghiệp tại nước ngoài qua các năm; - Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực tại TĐKT như:Thu nhập bình quân của nhân lực tại TĐKT qua các năm; Tỷ lệ nhân lực tại TĐKT có việc làm thường xuyên, được tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN qua các năm; Tỷ lệ nhân lực tại TĐKT được khám chữa bệnh, điều dưỡng và hưởng các chính sách về nhà ở qua các năm; Tỷ lệ nhân lực của TĐKT được tham gia tập huấn về VSATLĐ, số vụ tại nạn lao động hàng năm; Tỷ lệ nhân lực tại TĐKT bỏ việc hàng năm. (3) Nhóm chỉ tiêu đánh giá về nâng cao năng suất lao động tại TĐKT gồm các chỉ tiêu sau: - Năng suất lao động theo sản lượng và giá trị tại TĐKT qua các năm. - Năng suất lao động theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương qua các năm. 2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KINH TẾ NCS phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến PTNL của TĐKT, bao gồm những nhân tố nội tại trong doanh nghiệp (hoạch định PTNL của TĐKT; thu hút và tuyển dụng nhân lực của TĐKT; đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của TĐKT; sử dụng và đãi ngộ nhân lực của TĐKT) và những nhân tố khách quan bên ngoài doanh 8 nghiệp (cơ chế, chính sách của nhà nước về PTNL; sự phát triển của đào tạo nghề; toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế) 2.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ TẬP ĐOÀN KINH TẾ VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM NCS khảo cứu kinh nghiệm PTNL của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Tập đoàn Điện lực TEPCO (Nhật Bản) từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam. Đó là: (1) Bài học về hoạch định chiến lược phát triển nhân lực; (2) Bài học về thu hút, tuyển dụng nhân lực; (3) Bài học về đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực; (4)Bài học về sử dụng, đãi ngộ nhân lực. Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 3.1. KHÁI QUÁT VỀ TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Luận án đề cập tới quá trình hình thành và phát triển của TKV; cơ cấu tổ chức và ngành nghề kinh doanh chính và hệ thống tổ chức quản lý về đào tạo nhân lực của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam. Theo đó, Tập đoàn giữ vai trò chủ đạo, hướng dẫn, giám sát đào tạo NL, quản lý PTNL sao cho phù hợp với kế hoạch SXKD hàng năm cũng như các dự báo kế hoạch dài hạn của Tập đoàn; có sự phân nhiệm rõ rệt Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc và các Ban chuyên môn của TKV, Các công ty con và các cơ sở đào tạo. 3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2006 - 2014 3.2.1. Thực trạng chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.2.1.1. Thực trạng chuyển biến về số lượng và cơ cấu nhân lực tại Tập đoàn - Về số lượng nhân lực tại TKV: Từ năm 2006 đến năm 2013, tổng số lao động của Tập đoàn cũng như có xu hướng tăng dần qua các năm và có xu hướng giảm vào năm 2014 (xem thêm tại biểu đồ 3.1). 9 Biến động quy mô nhân lực tại TKV Biến động quy mô NLSX than Người 160000 140000 120000 117.617 111.084 130.260 136.037 122.640 128.142 138.924 140.980 123.450 90.538 91.899 91.477 91.576 84.125 100000 82.917 82.239 84.750 86.022 80000 60000 40000 20000 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Năm Biểu đồ 3.1: Sự biến động của quy mô nhân lực tại TKV giai đoạn 2006-2014 - Về cơ cấu nhân lực tại TKV + Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc của TKV chuyển dịch cơ theo hướng tăng tỷ lệ nhân lực là công nhân, giảm dần tỷ lệ nhân lực là nhân viên, cán bộ, nên tỷ lệ nhân lực là công nhân đã có sự thay đổi tăng dần qua các năm. Tỷ lệ nhân lực là công nhân tăng từ 76% năm 2006 lên 77,48% năm 2014; tỷ lệ cán bộ giảm từ 16,5% năm 2006 xuống 14,62% năm 2014. + Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc: Cơ cấu nhân lực của TKV theo tính chất công việc có sự chuyển biến tích cực. Tỷ lệ nhân lực trực tiếp sản xuất đã tăng từ 59,5% năm 2009 lên 61% năm 2010 và lên 64,5% vào năm 2011, năm 2014 đạt mức 63,8%. Tỷ lệ nhân lực phụ trợ, phục vụ đã giảm từ 28,8% năm 2009 xuống mức 24,2% vào năm 2014. Riêng tỷ lệ nhân lực gián tiếp có tăng, nhưng không nhiều, chỉ ở mức 11,7% đến 12%. 3.2.1.2. Thực trạng chuyển biến về chất lượng nhân lực tại Tập đoàn - Về trình độ CMKT của nhân lực tại TKV: Chất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn của Tập đoàn có sự phát triển mạnh. Năm 2006, trong tổng số hơn 111 nghìn cán bộ, công nhân viên của Tập đoàn, chỉ có 114 người đạt trình độ SĐH, 16.960 người có trình độ ĐH, CĐ và có tới 93.109 người có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, thì đến năm 2013, trong tổng số gần 141 nghìn người đã có tới 531 người có trình độ SĐH (tăng 4,65 lần); 28.635 người có trình độ ĐH, CĐ (tăng 1,69 lần); 11.520 người có trình độ trung cấp: (tăng 1,1 lần) và 99.319 người có trình độ CNKT (tăng 1,23 lần). 10 Bảng 3.2: Chất lượng nhân lực theo trình độ CMKT tại TKV giai đoạn 2006 - 2013 ĐVT: người TT 1 Tiến sỹ, thạc sỹ 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 114 108 122 236 392 511 520 531 2 Đại học, cao đẳng 16.960 16.027 22.410 25.667 25.667 28.135 28.392 28.635 3 Trung cấp 10.424 10.668 12.074 11.570 11.545 11.038 11.021 11.520 4 Công nhân kỹ thuật 80.526 87.854 86.056 89.513 90.945 95.323 97.866 99.319 1.125 975 5 Lao động chưa qua 3.060 đào tạo Tổng cộng 2.960 1.978 1.156 1.711 1.030 111.084 117.617 122.640 128.142 130.260 136.037 138.924 140.980 Xem xét theo tỷ lệ để thấy rõ hơn sự chuyển biến tích cực nhân lực theo trình độ của TKV giai đoạn 2006 - 2013. Năm 2006, tỷ lệ nhân lực TKV có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 15,37% tổng số nhân lực TKV; năm 2009 tỷ lệ này đạt 20,21%; năm 2010 là 21% và năm 2013 là 20,69%. Theo đó, tỷ lệ nhân lực chưa qua đào tạo của TKV trong tổng số nhân lực ngày càng giảm. Năm 2006, tỷ lệ này là 2,75%; đến năm 2009 giảm chỉ còn 0,9% và năm 2013 xuống còn 0,63%. - Về bậc thợ tại TKV: Bậc thợ bình quân của CNKT tại TKV không có nhiều biến động, bậc thợ bình quân CNKT trong khoảng 3,6 đến 3,8. Tính đến 30/6/2014, bậc thợ bình quân là 3,86; bậc thợ bình quân CNKT làm việc ở bộ phận sản xuất than là 4,08, cao hơn bậc thợ bình quân của đội ngũ CNKT tại TKV nói chung. Cơ cấu theo bậc thợ của CNKT sản xuất than như sau: thợ bậc 4 chiếm tỷ trọng lớn nhất là 33,74%; tiếp đến là thợ bậc 5; 22,62%; thợ bậc 3: 19,97%; thấp nhất là thợ bậc 7 là 2,21%. 3.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.2.2.1. Thực trạng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại Tập đoàn - Đào tạo công nhân kỹ thuật + Đào tạo tại Tập đoàn: Trong 4 năm (từ 2011 đến 2014), TKV đã đào tạo được 31.799 CNKT hầm lò theo nhu cầu của các doanh nghiệp trong Tập đoàn. Trong đó, đào tạo CKKT khai thác hầm lò là 19.596 người chiếm tỷ trọng 61,6%; đào tạo CNKT sửa chữa điện mỏ là 6.427 người, chiếm 20,2% và cuối cùng đào tạo CNKT Đào chống lò là 5.776 người chiếm 18,2%. Đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp phục vụ cho diện duy trì sản xuất là 26.456 người chiếm 83,2%, đào tạo phục vụ cho các mỏ mới chỉ 5.343 người, chiếm tỷ trọng 16,8%. 11 Về đào tạo CNKT cho diện mở các mỏ mới trong 5 năm qua (2011 - 2014) chú trọng vào đào tạo CNKT khai thác hầm lò (56%). Còn đào tạo CNKT đào chống lò và sửa chữa điện mỏ ở mức tương đương nhau, đều là 22%. CNKT khai thác h ầm lò 63% CNKT sửa ch ữa điện m ỏ 20% CNKT đào ch ố ng lò 17% Diện duy trì sản xuất Diện mở các mỏ mới Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ nhân lực được đào tạo CNKT hầm lò diện duy trì sản xuất và diện mở các mỏ mới thuộc TKV giai đoạn 2011 - 2014 + Liên kết đào tạo: Tập đoàn hợp tác với Tập đoàn MIBRAG và các đối tác liên quan của CHLB Đức (dự án Train&Mine), phối hợp với Trung tâm năng lượng than Nhật Bản để hàng năm cử cán công nhân đi tu nghiệp tại Nhật Bản; triển khai có hiệu quả thỏa thuận hợp tác với Hiệp hội môi trường (Rame- Đức) và Hiệp hội điện lực Nauy (Nec) trong việc đào tạo SĐH các chuyên ngành về mỏ, môi trường và quản lý năng lượng. - Đào tạo nhân lực có trình độ đại học và sau đại học: TKV đã liên kết đào tạo nhân lực với các nước như Ba Lan, Trung Quốc, CHLB Đức, Nhật Bản, CHLB Nga; với các trường đại học trong nước như: Bách khoa Hà Nội, Bách khoa TPHCM, Mỏ Địa chất. Tính từ năm 2011 đến năm 2014 số lượng cán bộ được đào tạo sau đại học là: 474 người, trong đó có: 35 người đào tạo ở nước ngoài, còn lại: 439 người đào tạo ở trong nước. - Bồi dưỡng cán bộ quản lý: TKV đã chú trọng bồi dưỡng cán bộ quản lý để cập nhật thông tin, kiến thức mới, kỹ năng lãnh đạo, quản lý SXKD, nghiên cứu, phân tích, đánh giá và dự báo thị trường trong và ngoài nước. Cụ thể, năm 2012 tổ chức được 86 lớp (trong đó 48 lớp do Tập đoàn quyết định mở và 36 lớp do Trường tổ chức khai thác) với 21.819 lượt người tham gia. Năm 2013 công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ mở tại Trường Quản trị kinh doanh tiếp tục được Tập đoàn quan tâm, đẩy mạnh. Theo đó đã tổ chức được 84 lớp, kế hoạch khác 69 lớp (tăng 21,7%) với gần 21.338 lượt người tham gia. 12 3.2.2.2. Thực trạng cải thiện đời sống cho nhân lực tại Tập đoàn - Tiền lương tại TKV: Tập đoàn đã áp dụng cơ chế chính sách trả lương cho người lao động theo năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công tác của từng người, từng bộ phận. Đã xây dựng hệ số giãn cách giữa các chức danh, ngành nghề và hệ số giãn cách trong từng nhóm nghề, coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển. Bảng 3.8: Tiền lương bình quân của nhân lực sản xuất than và khai thác hầm lò tại TKV giai đoạn 2007-2014 Chỉ tiêu Đvt 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Doanh thu SXKD tỷ đ 34.404 55.219 61.935 81.524 106.116 97.891 102.786 108.929 Lợi nhuận trước thuế tỷ đ 3.044 6.371 4.879 8.665 8.833 3.470 3.012 2.500 Thu nhập bình quân triệu đ 4,470 5,697 5,996 7,238 8,220 7,578 7,882 8,250 Trong đó: - Nhân lực SX than triệu đ 4,594 5,674 6,144 7,455 8,580 7,767 8,078 8,625 - Nhân lực khai thác hầm lò triệu đ 6,339 7,659 8,601 10,381 12,489 12,474 12,604 12,750 - BHXH, BHYT và Bảo hiểm thất nghiệp tại TKV: Toàn bộ người lao động ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên tại TKV đều được tham gia đóng BHXH. Những lao động từ 03 tháng đến dưới một năm được tổ chức rà soát, ký hợp đồng lao động và hướng dẫn, tạo điều kiện đóng bảo hiểm để bảo đảm quyền lợi của người lao động. TKV đã thí điểm thực hiện mua bảo hiểm hưu trí tự nguyện cho thợ lò ở một số đơn vị, sau đó sẽ triển khai nhân rộng. - An toàn vệ sinh lao động tại TKV: 100% các doanh nghiệp trong ngành than đã thành lập được Ban chỉ đạo Tuần lễ quốc gia về ATVSLĐ-PCCN ở cơ sở; thành lập hội đồng BHLĐ và Phòng an toàn trực thuộc giám đốc doanh nghiệp. - Phúc lợi xã hội tại TKV: Hàng năm các đơn vị đều tổ chức nghỉ dưỡng sức, tham quan nghỉ mát cho công nhân, lao động. Hầu hết các các công ty trong Tập đoàn đều xây dựng các nhà phúc lợi để phục vụ đời sống người lao động như: nhà giặt sấy quần áo, nhà ăn, nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà văn hoá, khu chế biến nước lọc... - Chính sách hỗ trợ đối với người lao động tại TKV: TKV đã chủ trì cùng với các doanh nghiệp thành viên trích 2% quỹ lương (trên 700 tỷ đồng) để lập quỹ sắp xếp, đổi mới cơ cấu và chất lượng lao động. Từ năm 2006 đến nay đã hỗ trợ kinh phí cho 21.447 lao động nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc, đào tạo lại từ quỹ này, trong đó riêng thợ lò là 1.582 người; triển khai chương trình phát triển nhà ở cho công nhân ngành than; thực hiện chế độ trả lương khuyến khích người lao 13 động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số lực lượng lao động có tính chất đặc thù với các hình thức tương đối đa dạng, như: (1) thực hiện giải pháp về nâng cao tiền lương, phụ cấp và thu nhập ổn định cho từng bộ phận nhân lực; (2) tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, như: các chính sách về nhà ở, phúc lợi để người lao động yên tâm công tác, đặc biệt đã quan tâm đến việc đãi ngộ, sử dụng, trọng dụng để người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc; (3) có cơ chế khuyến khích đặc biệt cho những cán bộ có tay nghề cao và những kỹ sư, chuyên viên giỏi để họ cống hiến hết khả năng cho hoạt động SXKD của doanh nghiệp. Và một loạt các chính sách khác, đơn cử như: Tập đoàn đã triển khai thực hiện 31 dự án xây dựng 32 nhà chung cư cho công nhân với gần 5.000 căn hộ cho thuê mức giá ưu đãi; kiến nghị và được Nhà nước chấp thuận, cho phép tuổi nghỉ hưu của công nhân khai thác than trong hầm lò được giảm 5 năm so với tuổi nghỉ hưu chung theo quy định của pháp luật; Đầu tư công nghệ rửa phổi tại Trung tâm y tế lao động - TKV để rửa bụi phổi cho công nhân mắc bệnh bụi phổi, mỗi năm điều trị cho từ 200 ÷ 350 người… 3.2.3. Thực trạng nâng cao năng suất lao động tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.2.3.1. Nâng cao năng suất lao động tính theo sản lượng và giá trị tại Tập đoàn NSLĐ tính theo sản lượng tính chung toàn tập đoàn năm 2011 đạt 525,4 tấn/người - năm, tăng 52,5 tấn; tương đương 1,11 lần (11%) so với NSLĐ năm 2006. Tính theo giá trị, NSLĐ năm 2011 toàn Tập đoàn đạt 687,6 triệu đồng người/năm tăng 466,2 triệu đồng - người/năm, tương đương 3,1 lần (210%) so với năm 2006. Theo giá trị Tr đồng 687,6 700 600 557,3 500 612,9 520 604,1 632,1 401,6 400 300 480 460 221,4 279,8 524.2 500 425,2 200 440 501.7 1 472.9 525.4 510.7513.2 484.6 467.9 445.3 420 100 0 Theo sản lượng Tấn 540 800 1 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Năm 400 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Năm Biểu đồ 3.6: Năng suất lao động theo giá trị và sản lượng tại TKV giai đoạn 2006-2014 14 3.2.3.2. Nâng cao năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương tại Tập đoàn Năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương nhìn chung tăng lên. Tính chung cho toàn TKV giai đoạn 2007- 2011 thì chỉ tiêu này tăng lên và đạt mức cao vào năm 2011 ở mức cứ 1 đồng tiền lương tạo ra 7,9 đồng doanh thu. Mức tăng này một phần do điều chỉnh tăng giá bán than cho các hộ tiêu dùng lớn (điện, giấy, xi măng) cho sát với giá thị trường Tuy nhiên từ năm 2012 đến năm 2013 lại giảm đi do suy thoái kinh tế toàn cầu làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Tập đoàn, năm 2014 chỉ tiêu này tăng lên cao nhất và đạt mức 1 đồng tiền lương tạo ra 8,8 đồng doanh thu. Riêng khu vực sản suất than thì năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương đạt được thấp hơn so với toàn tập đoàn và cũng theo xu hướng trên, tức là giai đoạn 20072011 tăng lên và giai đoạn 2012- 2014 giảm đi. Bảng 3.9: Năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương tại bộ phận nhân lực SX than giai đoạn 2007-2014 TT Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Tỷ đồng 34.404 57.494 62.867 84.439 106.669 97.891 102.786 108.929 Tỷ đồng 23.013 34.038 36.577 50.460 63.191 56.052 55.324 Người 117.617 122.640 128.142 130.260 136.037 138.924 140.980 123.450 Người 82.239 84.750 86.022 90.538 91.899 91.477 91.576 84.125 3 NSLĐ theo doanh thu/người Triệu đ 292,5 468,8 490,6 648,2 784,1 704,6 729,1 882,4 1 Tổng doanh thu/năm - Doanh thu SX Than/năm 2 Tổng số nhân lực - Nhân lực SX than Đơn vị 2007 2013 2014 53.172 - Trong đó: SX than Triệu đ 279,8 401,6 425,2 557,3 687,6 612,9 604,1 632,1 4 Lương bình quân người/th Triệu đ 4,470 5,368 5,996 7,238 8,220 7,608 7,989 8,371 - Trong đó: SX than Triệu đ 4,494 5,475 6,144 7,455 8,580 7,755 8,242 8,600 5,5 7,3 6,8 7,5 7,9 7,7 7,6 8,8 5,2 6,1 5,8 6,2 6,7 6,6 6,1 6,1 5 NSLĐ theo doanh thu/lương đ/tháng - Trong đó: SX than đ/tháng 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 3.3.1. Những kết quả đạt được trong phát triển nhân lực tại Tập đoàn Thứ nhất, những năm qua quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực tại Tập đoàn đã có sự chuyển biến theo hướng tích cực. Thứ hai, trình độ nghề nghiệp và đời sống của nhân lực tại Tập đoàn được cải thiện. Thứ ba, năng suất lao động tại Tập đoàn được nâng cao: 15 3.3.2. Những hạn chế trong phát triển nhân lực tại Tập đoàn 3.3.2.1. Chưa thực sự tạo ra số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Tập đoàn - Bất cập về số lượng nhân lực: Mặc dù nhân lực bộ phận SX than chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng qua các năm, nhưng công nhân hầm lò lại rất thiếu, do số công nhân hầm lò bỏ việc hoặc chuyển làm việc khác hàng năm lớn, cụ thể: + Năm 2008: Tuyển được 10 người thì 6 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2009: Tuyển được 10 người thì 7 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2010: Tuyển được 10 người thì 6 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2011: Tuyển được 10 người thì 7 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2012: Tuyển được 10 người thì 8,5 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2013: Tuyển được 10 người thì 8,8 người bỏ việc/chuyển việc khác - Bất cập về cơ cấu nhân lực: Đội ngũ công nhân khai thác than chiếm tỷ lệ lớn nhất (73,1%) tổng số nhân lực trong toàn Tập đoàn song tính ổn định không cao, mất cân đối lớn giữa một số bộ phận nhất định, tỷ lệ nhân lực làm việc trong khu vực phụ trợ và gián tiếp còn cao, riêng nhân lực gián tiếp có xu hướng tăng lên. Năm 2006 tỷ lệ này là 11,7%, đến năm 2014 tăng lên 12%, cá biệt có những công ty có tỷ lệ này cao hơn như Công ty CP Than Núi Béo 13%; công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc là 17,7%... 3.3.2.2. Trình độ nghề nghiệp và đời sống của một bộ phận nhân lực tại Tập đoàn chưa được nâng lên - Trình độ nghề nghiệp của một bộ phận nhân lực chưa được nâng lên: Việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý tại TKV còn nhiều bất cập. Trình độ ngoại ngữ nói chung còn thấp, số người biết ngoại ngữ đạt mức có thể giao dịch, làm việc với người nước ngoài còn ít. - Đời sống của một bộ phận nhân lực còn nhiều khó khăn: lương thấp, không đủ trang trải cuộc sống, phần lớn công nhân không có tích lũy, hơn một nửa công nhân trong các doanh nghiệp khai thác và sàng tuyển than phải ở nhà thuê, vẫn còn những công nhân không được doanh nghiệp đóng BHXH và hưởng các chế độ BHXH, BHYT... - An toàn lao động chưa bảo đảm: Tình trạng tai nạn lao động, nhất là trong khai thác hầm lò vẫn xảy ra ở mức cao. 3.3.2.3. Năng suất lao động tại Tập đoàn chưa ổn định NSLĐ của ngành than đang ở mức thấp so với nhiều nước trong khu vực và NSLĐ vẫn có xu hướng thụt lùi trong những năm gần đây. 16 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.3.3.1. Hoạch định phát triển nhân lực tại Tập đoàn còn nhiều bất cập: (i) Chưa có chiến lược PTNL của tập đoàn; (ii) Các định hướng, phương án tái cơ cấu nhân lực của TKV mới dừng ở những định hướng chung, chưa thật cụ thể và cũng chưa có những luận chứng thật rõ ràng; (iii) Chưa hoạch định được chiến lược PTNL một cách khoa học; (iv) Các đơn vị trong Tập đoàn cũng chưa hoạch định được chiến lược PTNL cho đơn vị mình, mà mới dừng ở một vài các quy định lẻ tẻ, thiếu hệ thống. 3.3.3.2. Thu hút, tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn còn nhiều bất cập: (i) Thiếu chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn, nhất là thu hút nhân lực vào nghề mỏ, hầm lò;(ii)Tiêu chuẩn tuyển dụng vào TKV có xu hướng bị hạ thấp; (iii) Việc tuyển dụng lao động từ vùng mỏ truyền thống đang ngày càng khó khăn hơn; (iv)Kết quả tuyển dụng nhân lực hầm lò của TKV ngày càng giảm sút. 3.3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Tập đoàn còn nhiều hạn chế: (i) Quy mô đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của TKV giảm sút; (ii) kết quả tuyển sinh mấy năm gần đây ngày càng giảm; (iii)Khả năng tài chính dành cho đào tạo và công tác đào tạo nhân lực của Tập đoàn còn hạn chế; (iv)Công tác quản lý, tổ chức PTNL của Tập đoàn bộc lộ nhiều hạn chế; (v) Thiếu các cơ chế, chính sách khuyến khích, hỗ trợ mang tính đột phá để PTNL trong các đơn vị thành viên và trong toàn Tập đoàn; (vi)Đội ngũ nhân lực tham gia giảng dạy ở các nhà trường của Tập đoàn bộc lộ sự mất cân đối giữa các ngành nghề. 3.3.3.4. Sử dụng, đãi ngộ nhân lực tại Tập đoàn cũng còn nhiều bất cập: (i) Chính sách tiền lương chưa thật thỏa đáng; (ii) Chính sách đãi ngộ chưa thật phù hợp; (iii) Chế độ phụ cấp chưa thật khuyến khích; (iv) An toàn lao động chưa thật tốt. 3.3.3.5. Nguyên nhân khác: (i) Nhận thức của lãnh đạo các cấp và của bản thân người lao động trong Tập đoàn về PTNL chưa thật đầy đủ, toàn diện; (ii)Quy mô và chất lượng đào tạo nghề cho ngành than còn nhiều hạn chế. Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 4.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 4.1.1. Phương hướng phát triển của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Phương hướng phát triển TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 được thể hiện rõ trong “Chiến lược phát triển của TKV đến năm 2020”, “Đề án tiếp tục 17 đổi mới, tái cơ cấu Tập đoàn TKV đến năm 2020” và “Chiến lược phát triển bền vững Tập đoàn các Công ty Than - Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”. Đặc biệt Tại Quyết định số 60/2012/QĐ - TTg ngày 09 tháng 1 năm 2012 đã vạch rõ quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 như sau: Bảng 4.1: Nhu cầu than của nền kinh tế đến năm 2030 ĐVT: triệu tấn TT Hộ tiêu thụ 2015 2020 2025 2030 1 Các ngành khác 22,6 29,5 32,8 39,0 2 Nhiệt điện - Phương án cơ sở 33,6 82,8 112,7 181,3 - Phương án cao 38,0 90,7 144,7 231,1 56,2-60,7 112,3-120,3 145,5-177,5 220,3-270,1 Tổng cộng Trong quy hoạch cũng đã chỉ rõ khả năng cân đối cung cầu than như sau: (1)Than cho sản xuất điện thiếu: (i) Phương án Cơ sở: Năm 2015: 3,3 triệu tấn; 2020: 52,7 triệu tấn; 2025: 77,7 triệu tấn và 2030: 145,8 triệu tấn. Nếu không có than ĐBSH: 2015: 3,3 triệu tấn; 2020: 53,2 triệu tấn; 2025: 79,6 triệu tấn và 2030: 155,9 triệu tấn;(ii) Phương án Cao: Năm 2015: 7,7 triệu tấn; 2020: 60,6 triệu tấn; 2025: 109,7 triệu tấn và 2030: 195,6 triệu tấn. Nếu không có than ĐBSH: 2015: 7,7 triệu tấn; 2020: 61,1 triệu tấn; 2025: 111,6 triệu tấn; 2030: 205,7 triệu tấn; (2)Than cho luyện kim thiếu: Năm 2015: 0,9 triệu tấn; 2020: 1,3 triệu tấn; 2025: 1,7 triệu tấn; 2030: 2,4 triệu tấn. Trên cơ sở quy hoạch phát triển ngành than được Thủ tướng phê duyệt, ngành than đã xác định: (1)Định hướng phát triển chung của ngành là:(i)Chuyển từ phát triển theo chiều rộng sang phát triển theo chiều sâu; (ii) Đẩy mạnh hợp tác nghiên cứu và triển khai các dự án chế biến than theo hướng công nghệ than sạch đáp ứng nhu cầu trong nước và bảo vệ môi trường; (2)Định hướng phát triển cụ thể của ngành là: (i) Đẩy mạnh thăm dò nâng cấp và bổ sung, gia tăng trữ lượng than ở bể than Đông Bắc, đồng bằng sông Hồng và vùng than nội địa, đảm bảo độ tin cậy cao; (ii) Bể than Đông Bắc: Gia tăng nhanh hợp lý sản lượng than toàn vùng để đáp ứng cao nhất nhu cầu than trong nước, trước hết cho giai đoạn đến 2020; (iii) Bể than Đồng bằng sông Hồng: Đến năm 2020 triển khai thử nghiệm một số dự án để làm cơ sở cho việc đầu tư phát triển sau 2020; (iv)Các mỏ than vùng nội địa: Phát triển hợp lý các 18 mỏ than vùng nội địa, chú trọng tổ chức nghiên cứu lập quy hoạch khai thác, sử dụng than bùn ở cả 3 miền; (v) Nhập khẩu than và đầu tư ra nước ngoài khai thác than: Để thực hiện tốt nhiệm vụ Chính phủ cần giao Tập đoàn chủ động tiến hành lập “Đề án nhập khẩu than và đầu tư ra nước ngoài khai thác than” trong đó nghiên cứu làm rõ các nước có tiềm năng, nghiên cứu cơ hội hợp tác đầu tư khai thác và nhập khẩu than, nhất là từ các nước trong khu vực, đồng thời rà soát kiến nghị Chính phủ ban hành các văn bản pháp quy có liên quan để thực hiện. 4.1.2. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 4.1.2.1. Quan điểm - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lượng cao, đủ về số lượng với cơ cấu hợp lý phù hợp với yêu cầu của các ngành, nghề, lĩnh vực kinh doanh và của các đơn vị thành viên. - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân được tuân thủ thực hiện theo“Công thức nhân tài 3C” của GS Dave Ultrich, đó là “Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến” (Competence, Commitment, Contribution). - PTNL trên cơ sở thực hiện đồng bộ các giải pháp cho tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ. 4.1.2.2. Mục tiêu - Mục tiêu chung: Cân đối đủ lao động làm việc trong hầm lò để đáp ứng yêu cầu tăng sản lượng than; Xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong từng lĩnh vực từ cấp Tập đoàn cho đến từng đơn vị thành viên; Chuẩn bị sẵn sàng lực lượng cán bộ kế cận lãnh đạo các cấp theo từng độ tuổi để khi cần bổ nhiệm một vị trí lãnh đạo phải có ít nhất 2 cán bộ kế cận sẵn sàng trong quy hoạch để lựa chọn. - Mục tiêu cụ thể:Căn cứ vào chiến lược phát triển của Tập đoàn và kế hoạch SXKD trong dài hạn, trung hạn, TKV xác định kế hoạch đào tạo nhân lực tập trung vào ba bộ phận chính là: (1) đào tạo cán bộ quản lý cao cấp, trung cấp; (2) đào tạo chuyên gia về kỹ thuật, công nghệ, quản lý; (3) đào tạo công nhân kỹ thuật các ngành, nghề chính. Đây là ba trụ cột chính trong cơ cấu nhân lực của tập đoàn và có quan hệ chặt chẽ với nhau, không được xem nhẹ bất cứ lực lượng nào. 4.1.2.3. Phương hướng - Một là, đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,: Đào tạo cán bộ kế cận cấp Tập đoàn.; Đào tạo dự bị giám đốc doanh nghiệp; Đào tạo chuyên gia các ngành: thông gió, thoát nước…; Đào tạo về lý luận chính trị; Tiến hành luân chuyển, thực hiện tăng