Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ việt toàn cầu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN DUY LINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN DUY LINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH HÙ NG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong Luận văn là trung thực và khách quan. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Linh LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài ngoài sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các nhà khoa học, các thầy cô giáo và sự giúp đỡ có hiệu quả, những ý kiến đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể để hoàn thành luận văn này. Nhân dịp này, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã trực tiếp hƣớng dẫn tác giả thực hiện đề tài này. Tác giả xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp tại công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề tài. Một lần nữa xin trân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ............................................. 4 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................ 4 1.1. Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực. ........................ 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực .................... 4 1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực .................................................. 7 1.1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: ........................................... 8 1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......... 10 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ...................... 10 1.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................ 16 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 21 1.2.4. Đánh giá năng lực và việc thù lao lao động, tạo động lực ............ 24 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự tại công ty ...................... 27 1.3.1. Môi trường bên trong: Các nhân tố có ảnh hưởng bao gồm: ....... 27 1.3.2 Môi trường bên ngoài: Các nhân tố bao gồm................................. 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận ........................................................... 31 2.1.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết ............................... 31 2.1.2. Phương pháp phân loại và hệ thống hoá lý thuyết ........................ 32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU............ 33 3.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY......................................... 33 3.1.1 Giới thiệu cty ................................................................................... 33 3.1.2 Giới thiệu nhân lực công ty ............................................................. 35 3.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU. ................................................. 36 3.2.1 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động ...................... 36 3.2.2 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn .......... 38 3.2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty VGT ................... 40 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 44 3.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .................................................................................................... 49 3.3.1 Môi trường bên trong ...................................................................... 49 3.3.2 Môi trường bên ngoài...................................................................... 52 3.4. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU VỀ NHÂN SỰ THÔNG QUA MA TRẬN SWOT ............................................................................. 55 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VIỆT TOÀN CẦU ......................................................... 57 4.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI .................... 57 4.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ............................................................................................ 58 4.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc ................................... 58 4.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................... 59 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự ................................... 59 4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 60 4.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định ...................................... 61 4.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác. ......................................... 62 4.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng .......................... 63 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 66 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ĐGNL Đánh giá năng lực 2 HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực 3 NNL Nguồn nhân lực 4 PTCV Phân tích công việc 5 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 6 VGT Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Toàn Cầu i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Nội dung Số lƣợng cán bộ ,nhân viên Công ty VGT từ năm 2010 đến 2015 Doanh thu lợi nhuận, thu nhập ngƣời lao động ii Trang 36 37 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Stt Biểu đồ Nội dung 1 Biểu đồ 3.1 Lao động theo giới tính 38 2 Biểu đồ 3.2 Lao động theo độ tuổi 39 iii Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại nền kinh tế tri thức, khi khoa học kỹ thuật và công nghệ đã phát triển vƣợt bậc chi phối mọi lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội nhƣng nó vẫn không thể thay thế vai trò của con ngƣời, vai trò nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nó còn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn. Phát triển nguồn nhân lực nhƣng không sử dụng nó một cách hợp lý sẽ gây lãng phí và tổn thất lớn cả trƣớc mắt và lâu dài cho đất nƣớc, cho xã hội. Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề quyết định đối với bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế xã hội hay một quốc gia nào. Để đạt mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lƣợng và tinh về chất lƣợng. Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trƣớc đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lƣợc nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con ngƣời. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong 1 nền kinh tế thị trƣờng. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ phận quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nƣớc chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, với những máy móc thiết bị hiện đại thì con ngƣời sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ nhƣ thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong cơ cấu tổ chức nhân sự, Công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u đã không ngừng đầu tƣ, sử dụng một phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lƣợc phù hợp. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nên tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u” để làm luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế, chƣơng trình định hƣớng thực hành. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích - Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. * Nhiệm vụ - Làm rõ cơ sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. 2 - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. 3. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u hi ện nay nhƣ thế nào và giải pháp nào để tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu quản quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay. 5. Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm các phần chính sau: - Phần mở đầu - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. - Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u. - Kết luận - Danh mục tài liệu tham khảo 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực Tổ chức, doanh nghiệp đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nƣớc, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con ngƣời. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực : sức khỏe, suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, quan điểm, nhân cách… của con ngƣời. Thể lực và trí lực của con ngƣời là kho tàng còn nhiều tiềm năng chƣa đƣợc khai thác và cần đƣợc khai thác một cách hiệu quả. Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của tổ chức, nó hiện diện ở khắp mọi nơi trong tổ chức từ nhân viên, trƣởng phòng, giám đốc, hội đồng thành viên, chủ tịch công ty… Nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và tạo ra sức mạnh vô cùng lớn cho tổ chức. Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, công việc.Nguồn nhân lực của doanh nghiệp tƣơng ứng với số lƣợng và cơ cấu công việc của doanh nghiệp đó. Sự hòa hợp, thống nhất giữa nhu cầu công việc và nguồn nhân lực đƣợc thể hiện trên hai phƣơng diện : định lƣợng nghĩa là giải quyết các vấn đề biên 4 chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao động và định tính nghĩa là giải quyết các vấn đề về năng lực, động cơ làm việc cố gắng giảm thiểu tình trạng chuyên môn nghề nghiệp không phù hợp với công việc đƣợc giao. Khi nói đến nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng đề cập tới số lƣợng và cơ cấu của nguồn nhân lực tƣơng quan với cơ cấu về nghề và công việc của tổ chức. Hay nói cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực với cơ cấu nghề nghiệp và công việc của tổ chức. - Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Trƣớc đây khi con ngƣời chƣa đƣợc coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, việc quản lý nhân sự là quản lý con ngƣời về mặt hành chính : là hoạt động áp dụng các nguyên tắc về trả lƣơng, nghỉ phép, nghỉ lễ….nhằm mục đích quản lý bản thân và các cá nhân một cách tuyệt đối mà không hề tính đến nhu cầu của tổ chức cũng nhƣ nhu cầu của nhân viên. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nƣớc phát triển, ghi nhận vai trò mở rộng và cũng ghi nhận một cung cách quản lý mới thay đổi từ việc coi con ngƣời chỉ là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con ngƣời phát huy tính tích cực chủ động sáng tạ, vừa khai thác đƣợc năng lực tối đa của họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài hạn sao cho chi phí đƣợc sử dụng một cách tối ƣu. Nhìn chung quản lý nhân lực hiện tại khác với quản lý nhân lực trƣớc đây ở chỗ : mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản lý các cá nhân mà là 5 tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Khi nói về quản lý nguồn nhân lực các nhà quản lý thƣờng thống nhất đƣa ra một số nhận định nhƣ sau :  Quản lý nguồn nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức  Quản lý nguồn nhân lực là chính sách và biện pháp sử dụng, phát triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phƣơng hƣớng quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động  Quản lý nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những ngƣời lao động trong tổ chức  Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của ngƣời lao động. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý và phát triển doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của “ Ngƣời lao động “ trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực chịu tác động của các nhân tố thuộc về môi trƣờng kinh doanh nói chung và môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực bao gồm môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài tổ chức. Môi trƣờng bên trong tổ chức bao gồm các nhân tố liên quan đến tổ chức nhƣ mục tiêu, sứ mệnh,chức năng của tổ chức, đặc điểm hoạt động của tổ chức, văn hóa của tổ chức, chiến lƣợc phát triển của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức, nguồn lực tài chính của tổ chức…. Môi trƣờng bên ngoài tổ chức bao gồm các nhân tố thuộc về cung và cầu nhân lực trên thị trƣờng lao động, phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, 6 văn hóa, giáo dục, môi trƣờng luật pháp, sự phát triển của khoa học và công nghệ, hội nhập…vv. 1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó- những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản lý có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản lý phải là ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con ngƣời”. Quản lý nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ 7 cấp quản lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: Hiện nay, cả Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL NNL, cũng nhƣ những tác nhân liên quan tới vấn đề này. Cụ thể có thể nêu ra nhƣ sau: Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam. Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thựợng Đình. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy Thƣợng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất 8 cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chƣa sâu. Đặc biệt, Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013: “Đào tạo và phát triển NNL ở một số nƣớc bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”. Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 đã đƣa ra kinh nghiệm phát triển NNL ở một số Quốc gia nhƣ: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapo.  Mỹ: Đƣa ra chiến lƣợc xây dựng NNL theo 2 hƣớng chủ lực: tập trung cho giáo dục- đào tạo và thu hút nhân tài nhƣng không qua đào tạo mà chủ yếu thu hút từ Quốc gia khác, đã thành công.  Nhật: thì đào tạo và sử dụng NNL theo hƣớng phát huy cao độ tính sáng tạo và chủ động của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thích ứng nhanh điều kiện công việc luôn thay đổi và nhạy bén.  Trung Quốc: tập trung phát triển NNL trong đó ƣu tiên giáo dục và đào tạo.  Singapo đề ra chiến lƣợc phát triển NNL, đặc biệt NNL chất lƣợng cao, đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề QL NNL nói chung, QL NNL trong một số DN cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi DN đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về lý thuyết, nhƣng về lại có sự vận dụng khác biệt. 9 1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc - Phân tích công việc Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề đƣợc chia ra thành các công việc. Mỗi công việc lại đƣợc tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và đƣợc thực hiện bởi một hoặc một số ngƣời lao động tại một hoặc một số vị trí việc làm. Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Công việc có thể đƣợc xem nhƣ là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong tổ chức và nó có những chức năng quan trọng. Thực hiện công việc chính là phƣơng tiện để ngƣời lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý NNL nhƣ bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển…. Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân ngƣời lao động nhƣ ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị của họ trong tổ chức, cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động. Phân tích công việc bao gồm các nội dung nhƣ thiết kế công việc, phân tích công việc. 1) Thiết kế công việc. Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Thiết kế công việc có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần đƣợc xem xét từ nhiều góc độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện 10 công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của ngƣời lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc. Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau: a) Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; trang thiết bị cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện. b) Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà mỗi ngƣời lao động phải thực hiện. Chẳng hạn nhƣ: tuân thủ các qui định và chế độ làm việc c) Các điều kiện lao động:: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trƣờng vật chất của công việc nhƣ tiếng ồn, chiếu sáng…; chế độ làm việc nghỉ ngơi. Trong ba yếu tố thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. Nội dung công việc có 5 đặc trƣng cơ bản sau : a) Tập hợp các kỹ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần đƣợc thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con ngƣời. b) Tính xác định của nhiệm vụ: là mức độ yêu cầu của công việc về sự hoàn thành toàn bộ hay một phần, xác định các hoạt động lao động để thực hiện công việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả cụ thể. c) Tầm quan trọng của nhiệm vụ: là mức độ ảnh hƣởng của công việc tới những ngƣời khác, tới tổ chức nói chung hay tới toàn xã hội. d) Mức độ tự quản: là mức độ tự do và làm việc độc lập của ngƣời lao động khi thực hiện công việc nhƣ: sắp xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức thực hiện công việc…vv. 11