Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản lý nhân lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông hồng ...

Tài liệu Quản lý nhân lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông hồng

.PDF
100
278
68

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN TẤT THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN TẤT THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN ĐỨC HIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu và tìm hiểu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Đức Hiệp. Các số liệu và trích dẫn trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy . Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn xác của nội dung luận văn. Hà Nội, ngày……tháng…..năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Tất Thiện LỜI CẢM ƠN Trong quá trin ̀ h thƣ̣c hiê ̣n l uâ ̣n văn tha ̣c sỹ Quản lý ki nh tế , tôi tâ ̣p trung nghiên cƣ́u, hê ̣ thố ng hoá lý luâ ̣n, thu thâ ̣p số liê ̣u, vâ ̣n du ̣ng lý luâ ̣n vào phân tić h tin ̀ h hin ̀ h và giải quyế t vấ n đề thƣ̣c tiễn đă ̣t ra . Với sƣ̣ nỗ lƣ̣c ho ̣c tâ ̣p, nghiên cƣ́u, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp . Tôi luôn nhâ ̣n đƣợc sự giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu của các thầy cô, các đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia điǹ h đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ tôi , các tác giả mà tôi đã tham khảo, trích dẫn nhƣ̃ng nghiên cƣ́u, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ của các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế thành viên trong Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp , các , đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình không thể thiế u của giáo viên hƣớng dẫn là PGS.TS Trần Đức Hiệp - Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên cƣ́u ha ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ha ̣n chế về năng lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣ u tham khảo , nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh ̣ trong luâ ̣n văn. Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. ii DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..............................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 4 1.1.1.Các nghiên cứu về quản lý nhân lực ........................................................4 1.2 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp............ 8 1.2.1. Khái niệm .............................................................................................8 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..................................10 1.2.3. Một số tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ..........................................................................................................26 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ..........................................................................................................29 1.3. Kinh nghiệm QLNL tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty CNTT và XD Sông Hồng .............................................................................. 31 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................36 2.1. Các phƣơng pháp thu thập thông tin....................................................... 36 2.2. Các phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................... 36 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG ..40 3.1. Giới thiệu chung về công ty: .................................................................. 40 3.1.1 Khái quát về công ty Công nghiệp tàu thủyvà XD Sông Hồng. ........ 40 3.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: ..........................................................43 3.1.3. Khái quát số lƣợng và chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực công ty ...47 3.2.Tình hình quản lý nhân lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng. ........................................................................................... 49 3.2.1.Công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại công ty. ............................... 49 3.2.2.Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty. ........................................52 3.2.3. Bố trí sử dụng lao động. .....................................................................55 3.2.4.Công tác đào tạo nhân lực của công ty. ..............................................57 3.2.5. Chính sách đãi ngộ, khen thƣởng và kỷ luật ......................................63 3.2.6. Đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực hiện .......................................68 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của công ty CNTT và XD Sông Hồng............................................................................................... 70 3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................71 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................71 Chƣơng 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CNTT VÀ XD SÔNG HỒNG ...............................................................................................................75 4.1. Định hƣớng quản lý nhân lực của Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng. .................................................................................... 75 4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty CNTT và XD Sông Hồng .............................................................................. 76 4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực: ......................... 76 4.2.2. Hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự: .............................81 4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ: ...........................................84 4.2.4. Hoàn thiện xây dựng cơ chế, lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, trợ cấp ........87 KẾT LUẬN .......................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................90 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Kí hiệu Nguyên nghiã 1 CNTT và XD Công nghiệp tàu thủy và xây dựng 2 CNTT VN Công nghiệp tàu thủy Việt Nam 3 HĐLĐ Hợp đồng lao động 4 QLNL Quản lý nhân lực 5 SXKD Sản xuất kinh doanh i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Số lƣợng lao đô ̣ng trong công ty năm 2015 Trang 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động tại công ty năm 2013- 2015 48 3 Bảng 3.3 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm năm 2015 50 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm 2013-2015 Số lƣợng lao động ở các phòng ban năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của công ty năm 2015 Công tác nâng cao trình độ, kiến thức của cán bộ nhân viên công ty Tiêu chí đào tạo cho các đối tƣợng của công ty Bảng kết quả đào tạo trong năm 2014 - 2015 ii 47 53 56 57 60 61 61 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nô ̣i dung 1 Hình 3.1 Mô hình bộ máy tổ chức công ty 43 2 Hình 3.2 Quy trình đào tạo của công ty 58 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng tất yếu phải dành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lƣợc sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực nhƣ: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xƣởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Nhƣ vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Là công ty thành viên của tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam, Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng đƣợc thành lập ngày 18/4/2006 theo quyết định số 549/QĐ/CNTTVN hoạt động trên các lĩnh vực: Đóng mới, sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phƣơng tiện thủy, chế tạo kết cấu kim loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, công trình giao thông, thuỷ lợi, nhà máy đóng tàu, kinh doanh vận tải đƣờng sông và đƣờng biển bằng tàu thuỷ theo hợp đồng và theo tuyến cố định,tƣ vấn giám sát…Để đáp ứng đƣợc mục tiêu tăng thu ngân sách nhà nƣớc, ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế, vấn đề đặt ra cho công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng là phải làm tốt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, lành mạnh hóa môi trƣờng doanh nghiệp, tăng thu nhập cho ngƣời lao động Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ cấp thiết của vấn đề trên công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng đã chú trọng công tác quản lý nguồn nhân lực. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng 1 đầu. Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc trong thời gian qua, trong thực tế quản lý nhân lực của Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng thời gian qua vẫn còn những tồn tại, hạn chế đó là: việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực vẫn chƣa phải là ƣu tiên hàng đầu nên chƣa tận dụng hết mọi nguồn lực, các chính sách đãi ngộ khen thƣởng, kỷ luật còn mang nặng tính cào bằng, một số trƣờng hợp không vừa lòng với vị trí công tác... Xuất phát từ lý luận và thực tiễn của công ty, đề tài :“Quản lý nhân lực của Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng” đã đƣợc chọn làm luận văn thạc sĩ. * Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của trong thời gian tới? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u 2.1. Mục tiêu Luâ ̣n văn đề xuấ t đƣợc mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n công tác quản lý nhân lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng giai đoạn 2011-2015 chỉ ra những kế t quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân - Đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng.. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: Các hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: + Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông hồng * Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông hồng giai đoạn 2011 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020. * Phạm vi về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận dƣới góc độ quản lý kinh tế 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, nô ̣i dung luâ ̣n văn gồm 4 chƣơng: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề lý luận cơ bản về QLNL trong doanh nghiệp Chương 2. Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3.Thực trạng QLNL của Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác QLNL của Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 . Tổng quan tình hình nghiên cứu Ngày nay trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm, các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đã thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo... Đã có nhiều công trình tập trung luận giải về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến một số công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau: 1.1.1.Các nghiên cứu về quản lý nhân lực * Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đầu tƣ khá nhiều công sức vào phần lý luận và thực trạng, các chính sách thƣơng mại của nhà nƣớc đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống và tƣơng đối đầy đủ.Tuy nhiên giới hạn của luận văn là: không đạt đƣợc sự cân đối giữa nội dung các phần của đề tài, mặc dù đề tài có tên là “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực...” nhƣng tác giả dƣờng nhƣ chỉ quan tâm giải quyết các phần lý luận và thực trạng , phần giải pháp chỉ đƣợc nghiên cứu một cách sơ sài, không đƣợc đầu tƣ đúng mức, số 4 lƣợng các giải pháp đề ra còn hạn chế và cũng rất chung chung, không cụ thể. Thêm vào đó cách trình bày văn bản của tác giả còn chƣa rõ ràng, gây khó khăn cho ngƣời đọc. * Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân - Ƣu điểm: Kết cấu nội dung của đề tài đƣợc trình bày khá rõ ràng, hợp lý. Phần lý luận và thực trạng đƣợc nghiên cứu khá sâu, đặc biệt phần thực trạng đã đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tƣơng đối thuyết phục. Tác giả cũng có cách trình bày văn bản rõ ràng và khoa học. - Giới hạn: Phần giải pháp còn khá chung chung, chƣa đi sát và giải quyết thỏa đáng những vấn đề riêng có của quản lý nhân lực tại công ty mình. Đề tài trên nghiên cứu tất cả các giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực nhƣng chƣa đi sâu hơn vào bất kỳ giải pháp nào, vì vậy đề tài này không thể đƣợc giải quyết một cách thấu đáo. * “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội. - Ƣu điểm: Kết cấu của đề tài rõ ràng và khoa học. Các nội dung của quản lý nhân lực đƣợc tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ và chính xác, đó cũng là lý do mà phần giải pháp cũng đƣợc làm khá tốt, những kiến nghị, đề xuất và giải pháp đƣa ra đƣợc dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao. - Nhƣợc điểm: Đề tài chƣa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi, chƣa chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 5 + Luận án tiến sĩ đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu (2013), Trƣờng Đại học Nông nghiệp Hà Nội. Luận án làm rõ các khái niệm, quan điểm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ. Tuy nhiên đây cũng là các giải pháp ở tầm vĩ mô, khó áp dụng thực tế nếu không có cơ chế chính sách hỗ trợ phù hợp. + Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân. Luận án đã: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực , từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực ; Đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. + Lê Thi ̣ Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến nguồn nhân lực , cũng nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam + Luận văn thạc sỹ, Học viện Ngân hàng của tác giả Trần Văn Minh về “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành”, 2009. Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ nhân viên, xây dựng quy trình, các bƣớc 6 thực hiện công tác đánh giá, có những hƣớng dẫn cụ thể rõ ràng với từng bƣớc thực hiện, đƣa ra các bản mẫu phƣơng pháp cho công tác đánh giá. + Luận văn thạc sỹ đề tài “ Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực thành phố Hà Nội” của tác giả Đoàn Đức Tiến, 2006. Thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. 1.1.2. Đánh giá chung Hầu hết các công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đều đi sâu phân tích các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Các giải pháp, khuyến nghị khá đầy đủ có đề cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ…nhiều giải pháp thiết thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của Nhà nƣớc trong việc hoạch định các chính sách bồi dƣỡng cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp Công nghiê ̣p hoá - Hiê ̣n đa ̣i hoá đất nƣớc . Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề QLNL nói chung, quản lý nhân lực trong một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhƣng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt. * Chính vì vậy, Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và có tính đặc thù về “Quản lý nhân lực của Công ty CNTT và XD Sông Hồng” trong bối cảnh hiện nay, đi sâu vào nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện 7 công tác quản lý nhân lực, kế thừa và phát huy những ƣu điểm đồng thời khắc phục những giới hạn của các công trình trên, vì vậy luận văn hoàn thiện hơn và có ý nghĩa thực tiễn cao hơn góp phần hỗ trợ công tác quản lý nhân lực hiệu quả hơn. 1.2 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm * Khái niệm nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động tích luỹ đƣợc, có khả năng đƣợc sử dụng trong hoạt động kinh tế. Nhân lực có thể đƣợc xem xét trên phƣơng diện thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. * Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết 8 với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời, do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra. *Quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngƣời lao động. Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. (Trần Thị Thu,Vũ Hoàng Ngân 2013.Tr 30) Giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380). Do đó, quản lý nhân lực đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Nhƣ vậy: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay,quản lý nhân lực là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động triển khai nguồn lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức. Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của 9 họ.Quản lý nhân lực đề ra: hoạch định chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lƣợc . Có thể thấy quản lý nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận đƣợc. Từ đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. (Trần Thị Thu, 2013) Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: Thứ nhất, Xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực). Thứ hai, Ƣớc tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của doanh nghiệp (Cung về nhân lực). 10 Thứ ba, Đƣa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân lực cho doanh nghiệp trong các thời điểm tƣơng lai. Hoạch định nguồn nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong QLNL, có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Công tác này đảm bảo sự tƣơng thích giữa tiềm năng nguồn nhân lực với các mục tiêu doanh nghiệp cần đạt đƣợc. Hoạch định nguồn nhân lực luôn hƣớng tới việc doanh nghiệp có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả. Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thông thƣờng, doanh nghiệp xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý doanh nghiệp. Nhà quản lý doanh nghiệp xác định những việc cần phải làm? Làm nhƣ thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là ngƣời làm việc đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải dựa trên những mục tiêu của doanh nghiệp (đƣợc xác định trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp) và phải trả lời đƣợc các câu hỏi nhƣ: mô hình bộ máy doanh nghiệp nhân lực là nhƣ thế nào? Cần tới loại nhân lực nào? Số lƣợng là bao nhiêu? Bao giờ cần?... Trong công tác kế hoạch hóa của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một trong những công tác quan trọng, vì: 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan