ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN TẤT THIỆN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY
VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN TẤT THIỆN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY
VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN ĐỨC HIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu và tìm
hiểu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Đức Hiệp.
Các số liệu và trích dẫn trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và
đáng tin cậy . Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn
xác của nội dung luận văn.
Hà Nội, ngày……tháng…..năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Tất Thiện
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trin
̀ h thƣ̣c hiê ̣n l uâ ̣n văn tha ̣c sỹ Quản lý ki nh tế , tôi tâ ̣p
trung nghiên cƣ́u, hê ̣ thố ng hoá lý luâ ̣n, thu thâ ̣p số liê ̣u, vâ ̣n du ̣ng lý luâ ̣n vào
phân tić h tin
̀ h hin
̀ h và giải quyế t vấ n đề thƣ̣c tiễn đă ̣t ra
. Với sƣ̣ nỗ lƣ̣c ho ̣c
tâ ̣p, nghiên cƣ́u, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp . Tôi luôn nhâ ̣n
đƣợc sự giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu của các thầy cô, các
đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia điǹ h đã giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ tôi
, các tác
giả mà tôi đã tham khảo, trích dẫn nhƣ̃ng nghiên cƣ́u, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ
sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ của các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế
thành viên trong Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp
, các
, đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng
dẫn, chỉ bảo tận tình không thể thiế u của giáo viên hƣớng dẫn là PGS.TS Trần
Đức Hiệp - Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên
cƣ́u ha ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ha ̣n chế về năng lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣ u
tham khảo , nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh
̣ trong luâ ̣n
văn. Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n
bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ..............................................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 4
1.1.1.Các nghiên cứu về quản lý nhân lực ........................................................4
1.2 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp............ 8
1.2.1. Khái niệm .............................................................................................8
1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..................................10
1.2.3. Một số tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp. ..........................................................................................................26
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp. ..........................................................................................................29
1.3. Kinh nghiệm QLNL tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty
CNTT và XD Sông Hồng .............................................................................. 31
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................36
2.1. Các phƣơng pháp thu thập thông tin....................................................... 36
2.2. Các phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................... 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG ..40
3.1. Giới thiệu chung về công ty: .................................................................. 40
3.1.1 Khái quát về công ty Công nghiệp tàu thủyvà XD Sông Hồng. ........ 40
3.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: ..........................................................43
3.1.3. Khái quát số lƣợng và chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực công ty ...47
3.2.Tình hình quản lý nhân lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây
dựng Sông Hồng. ........................................................................................... 49
3.2.1.Công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại công ty. ............................... 49
3.2.2.Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty. ........................................52
3.2.3. Bố trí sử dụng lao động. .....................................................................55
3.2.4.Công tác đào tạo nhân lực của công ty. ..............................................57
3.2.5. Chính sách đãi ngộ, khen thƣởng và kỷ luật ......................................63
3.2.6. Đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực hiện .......................................68
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của công ty CNTT và
XD Sông Hồng............................................................................................... 70
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................71
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................71
Chƣơng 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CNTT VÀ XD SÔNG
HỒNG ...............................................................................................................75
4.1. Định hƣớng quản lý nhân lực của Công ty công nghiệp tàu thủy và
xây dựng Sông Hồng. .................................................................................... 75
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty
CNTT và XD Sông Hồng .............................................................................. 76
4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực: ......................... 76
4.2.2. Hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự: .............................81
4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ: ...........................................84
4.2.4. Hoàn thiện xây dựng cơ chế, lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, trợ cấp ........87
KẾT LUẬN .......................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................90
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Kí hiệu
Nguyên nghiã
1
CNTT và XD
Công nghiệp tàu thủy và xây dựng
2
CNTT VN
Công nghiệp tàu thủy Việt Nam
3
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
4
QLNL
Quản lý nhân lực
5
SXKD
Sản xuất kinh doanh
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Số lƣợng lao đô ̣ng trong công ty năm 2015
Trang
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động tại công ty năm 2013- 2015
48
3
Bảng 3.3
Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm năm 2015
50
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm
2013-2015
Số lƣợng lao động ở các phòng ban năm 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của công
ty năm 2015
Công tác nâng cao trình độ, kiến thức của cán
bộ nhân viên công ty
Tiêu chí đào tạo cho các đối tƣợng của công ty
Bảng kết quả đào tạo trong năm 2014 - 2015
ii
47
53
56
57
60
61
61
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nô ̣i dung
1
Hình 3.1
Mô hình bộ máy tổ chức công ty
43
2
Hình 3.2
Quy trình đào tạo của công ty
58
iii
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng tất yếu
phải dành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây
dựng một chiến lƣợc sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực nhƣ: vốn, công nghệ, đất đai,
nhà xƣởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Nhƣ vậy công tác quản trị
nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai
thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Là công ty thành viên của tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam,
Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng đƣợc thành lập ngày
18/4/2006 theo quyết định số 549/QĐ/CNTTVN hoạt động trên các lĩnh vực:
Đóng mới, sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phƣơng tiện thủy, chế tạo kết cấu
kim loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, công trình giao thông, thuỷ lợi,
nhà máy đóng tàu, kinh doanh vận tải đƣờng sông và đƣờng biển bằng tàu
thuỷ theo hợp đồng và theo tuyến cố định,tƣ vấn giám sát…Để đáp ứng đƣợc
mục tiêu tăng thu ngân sách nhà nƣớc, ổn định và phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế, vấn đề đặt ra cho công
ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng là phải làm tốt công tác quản
lý và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu quả nhằm nâng cao năng suất
lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, lành mạnh hóa môi
trƣờng doanh nghiệp, tăng thu nhập cho ngƣời lao động
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ cấp thiết của vấn đề trên
công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng đã chú trọng công tác
quản lý nguồn nhân lực. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng
1
đầu. Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc trong thời gian qua, trong thực tế quản
lý nhân lực của Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng thời
gian qua vẫn còn những tồn tại, hạn chế đó là: việc hoạch định và phát triển
nguồn nhân lực vẫn chƣa phải là ƣu tiên hàng đầu nên chƣa tận dụng hết mọi
nguồn lực, các chính sách đãi ngộ khen thƣởng, kỷ luật còn mang nặng tính
cào bằng, một số trƣờng hợp không vừa lòng với vị trí công tác...
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn của công ty, đề tài :“Quản lý nhân lực
của Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng” đã đƣợc chọn
làm luận văn thạc sĩ.
* Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Cần có những giải pháp gì để
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của trong thời gian tới?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
2.1. Mục tiêu
Luâ ̣n văn đề xuấ t đƣợc mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n công tác
quản lý nhân lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty
công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng giai đoạn 2011-2015 chỉ ra
những kế t quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân
- Đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng..
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: Các hoạt động quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian:
+ Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty công
nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông hồng
* Phạm vi thời gian:
Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty công nghiệp tàu
thủy và xây dựng Sông hồng giai đoạn 2011 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020.
* Phạm vi về nội dung:
Đề tài đƣợc tiếp cận dƣới góc độ quản lý kinh tế
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, nô ̣i dung luâ ̣n
văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề lý luận
cơ bản về QLNL trong doanh nghiệp
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3.Thực trạng QLNL của Công ty công nghiệp tầu thủy và xây
dựng Sông Hồng
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác QLNL của
Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng
3
Chƣơng 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ
LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 . Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ngày nay trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân
lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm, các vấn đề liên quan
đến nguồn nhân lực đã thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của các nhà quản lý, các
cấp lãnh đạo... Đã có nhiều công trình tập trung luận giải về nguồn nhân lực,
các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của các tổ chức,
các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến một số
công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau:
1.1.1.Các nghiên cứu về quản lý nhân lực
* Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam,
luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
Tác giả đã đầu tƣ khá nhiều công sức vào phần lý luận và thực trạng,
các chính sách thƣơng mại của nhà nƣớc đƣợc nghiên cứu một cách có hệ
thống và tƣơng đối đầy đủ.Tuy nhiên giới hạn của luận văn là: không đạt
đƣợc sự cân đối giữa nội dung các phần của đề tài, mặc dù đề tài có tên là “
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực...” nhƣng tác giả
dƣờng nhƣ chỉ quan tâm giải quyết các phần lý luận và thực trạng , phần giải
pháp chỉ đƣợc nghiên cứu một cách sơ sài, không đƣợc đầu tƣ đúng mức, số
4
lƣợng các giải pháp đề ra còn hạn chế và cũng rất chung chung, không cụ thể.
Thêm vào đó cách trình bày văn bản của tác giả còn chƣa rõ ràng, gây khó
khăn cho ngƣời đọc.
* Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung,
Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
- Ƣu điểm: Kết cấu nội dung của đề tài đƣợc trình bày khá rõ ràng, hợp
lý. Phần lý luận và thực trạng đƣợc nghiên cứu khá sâu, đặc biệt phần thực
trạng đã đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tƣơng đối
thuyết phục. Tác giả cũng có cách trình bày văn bản rõ ràng và khoa học.
- Giới hạn: Phần giải pháp còn khá chung chung, chƣa đi sát và giải
quyết thỏa đáng những vấn đề riêng có của quản lý nhân lực tại công ty mình.
Đề tài trên nghiên cứu tất cả các giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực
nhƣng chƣa đi sâu hơn vào bất kỳ giải pháp nào, vì vậy đề tài này không thể
đƣợc giải quyết một cách thấu đáo.
* “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK
Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội.
- Ƣu điểm: Kết cấu của đề tài rõ ràng và khoa học. Các nội dung của
quản lý nhân lực đƣợc tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ và chính xác,
đó cũng là lý do mà phần giải pháp cũng đƣợc làm khá tốt, những kiến nghị,
đề xuất và giải pháp đƣa ra đƣợc dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết
phục cao.
- Nhƣợc điểm: Đề tài chƣa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý
nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi, chƣa chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của
công tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
5
+ Luận án tiến sĩ đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu (2013), Trƣờng Đại
học Nông nghiệp Hà Nội. Luận án làm rõ các khái niệm, quan điểm về nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và
nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải
pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ. Tuy nhiên đây cũng là các giải pháp ở tầm
vĩ mô, khó áp dụng thực tế nếu không có cơ chế chính sách hỗ trợ phù hợp.
+ Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế
quố c dân. Luận án đã: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực , từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát
triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực ; Đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển
nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động SXKD điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc.
+ Lê Thi ̣ Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ,
Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và
giải pháp phát triển tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong môi trƣờng hội
nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội
nhập kinh tế quốc tế đến nguồn nhân lực , cũng nhƣ công tác phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
+ Luận văn thạc sỹ, Học viện Ngân hàng của tác giả Trần Văn Minh về
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát
triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành”, 2009. Tác giả nghiên cứu thực trạng
công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ nhân viên, xây dựng quy trình, các bƣớc
6
thực hiện công tác đánh giá, có những hƣớng dẫn cụ thể rõ ràng với từng
bƣớc thực hiện, đƣa ra các bản mẫu phƣơng pháp cho công tác đánh giá.
+ Luận văn thạc sỹ đề tài “ Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực
thành phố Hà Nội” của tác giả Đoàn Đức Tiến, 2006. Thực hiện tại trƣờng
Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.
1.1.2. Đánh giá chung
Hầu hết các công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đều
đi sâu phân tích các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Các giải pháp, khuyến nghị khá
đầy đủ có đề cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế
độ chính sách đãi ngộ, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ
chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ…nhiều giải pháp thiết
thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của Nhà nƣớc trong việc
hoạch định các chính sách bồi dƣỡng cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của
sự nghiệp Công nghiê ̣p hoá - Hiê ̣n đa ̣i hoá đất nƣớc . Nhìn chung, các công
trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác
nhau liên quan vấn đề QLNL nói chung, quản lý nhân lực trong một số doanh
nghiệp cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi doanh nghiệp đều có đặc
điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận
nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhƣng về cơ bản
vận dụng có sự khác biệt.
* Chính vì vậy, Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ
bản và có tính đặc thù về “Quản lý nhân lực của Công ty CNTT và XD Sông
Hồng” trong bối cảnh hiện nay, đi sâu vào nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện
7
công tác quản lý nhân lực, kế thừa và phát huy những ƣu điểm đồng thời khắc
phục những giới hạn của các công trình trên, vì vậy luận văn hoàn thiện hơn
và có ý nghĩa thực tiễn cao hơn góp phần hỗ trợ công tác quản lý nhân lực hiệu
quả hơn.
1.2 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
* Khái niệm nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chuyên
môn mà ngƣời lao động tích luỹ đƣợc, có khả năng đƣợc sử dụng trong hoạt
động kinh tế.
Nhân lực có thể đƣợc xem xét trên phƣơng diện thể lực và trí lực. Thể
lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng ngƣời.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là
đã khai thác cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời
còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con ngƣời.
* Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí
lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết
8
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời, do chính giá trị
sức lao động của con ngƣời tạo ra.
*Quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ
một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngƣời
lao động.
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. (Trần Thị
Thu,Vũ Hoàng Ngân 2013.Tr 30)
Giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đoàn
Thu Hà. 2002.Tr 380).
Do đó, quản lý nhân lực đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời
gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Nhƣ vậy: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển
và tạo điều kiện có lợi cho một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của
tổ chức đó.
Ngày nay,quản lý nhân lực là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất
cả các hoạt động triển khai nguồn lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là
dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con
ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của
9
họ.Quản lý nhân lực đề ra: hoạch định chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn
lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố
trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó, quản lý nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ
chức nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên
quan về nhân lực, chiến lƣợc . Có thể thấy quản lý nhân lực có liên hệ chặt chẽ
với chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình
thức hay những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận
đƣợc. Từ đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của
mình cho tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định quản lý nhân lực có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề
ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết
đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
(Trần Thị Thu, 2013)
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
Thứ nhất, Xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho doanh
nghiệp ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã
đề ra (hay xác định cầu về nhân lực).
Thứ hai, Ƣớc tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của doanh
nghiệp (Cung về nhân lực).
10
Thứ ba, Đƣa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu
về nhân lực cho doanh nghiệp trong các thời điểm tƣơng lai.
Hoạch định nguồn nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng
cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh
nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong QLNL, có ảnh
hƣởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Công tác này đảm bảo
sự tƣơng thích giữa tiềm năng nguồn nhân lực với các mục tiêu doanh nghiệp
cần đạt đƣợc. Hoạch định nguồn nhân lực luôn hƣớng tới việc doanh nghiệp
có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện
đƣợc nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế
hoạch hay Dự án phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thông thƣờng,
doanh nghiệp xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, vì kế hoạch
này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản
lý doanh nghiệp. Nhà quản lý doanh nghiệp xác định những việc cần phải
làm? Làm nhƣ thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là ngƣời làm việc đó. Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực phải dựa trên những mục tiêu của doanh nghiệp
(đƣợc xác định trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp) và phải trả lời
đƣợc các câu hỏi nhƣ: mô hình bộ máy doanh nghiệp nhân lực là nhƣ thế nào?
Cần tới loại nhân lực nào? Số lƣợng là bao nhiêu? Bao giờ cần?...
Trong công tác kế hoạch hóa của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn
nhân lực là một trong những công tác quan trọng, vì:
11
- Xem thêm -