Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần hóa phẩm dầu khí dmc miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- TRẦN VĂN ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÁ PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- TRẦN VĂN ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÁ PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM VĂN DŨNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của công tác quản lý nhân lực của công ty cổ phần Hoá phẩm dầu khí DMC – miền Bắc. Ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Văn Ánh LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng , Phòng Quản lý Đào tạo Khoa sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS. Phạm Văn Dũng. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Văn Ánh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP HÓA PHẨM DẦU KHÍ DMC- MIỀN BẮC ..............................................................................................4 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ......................................................................... 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 7 1.2.1. Khái niệm về nhân lực ............................................................................7 1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................8 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........24 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ......................................................27 1.3. Quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nƣớc và bài học kinh nghiệm. ................................................................................................................. 28 1.3.1. Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần DAP vinachem lô GI7 –Đình vũ-Hải Phòng .................................................................................................28 1.3.2. Quản lý nhân lực của ngân hàng TMCP XNK Việt Nam (Eximbank) .30 1.3.3. Bài học kinh nghiệm .............................................................................31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32 2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 32 2.2. Nguồn tài liệu, số liệu nghiên cứu ................................................................. 32 2.2.1. Nguồn tài liệu thứ cấp ..........................................................................32 2.2.2. Nguồn tài liệu sơ cấp ...........................................................................33 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 33 2.2.1. Phương pháp phân tổ thống kê: ...........................................................33 2.2.2. Phương pháp đồ thị thống kê: ..............................................................33 2.2.3. Phương pháp nghiên cứu bàn giấy ......................................................33 2.2.4. Phương pháp phân tích dãy số biến động theo thời gian: ...................34 2.2.5. Phân tích thông tin ...............................................................................34 2.2.6. Tổng hợp thông tin ...............................................................................35 CHƢƠNG 3: THƢC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC ..........................................................36 3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc36 3.1.1. Giới thiệu chung, quá trình hình thành và phát triển của Công ty ......36 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh .................................37 3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .............................................................37 3.1.4. Thực trạng nhân lực tại Công ty ..........................................................38 3.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm 2013-2015 .......................................................................................................44 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cô phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc ............................................................................................................... 50 3.2.1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực ........................................................... 50 3.2.2. Đào tạo và phát triển nhân lực ...........................................................54 3.2.3. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc ..............................................................................57 3.2.4. Công tác đánh giá, đãi ngộ nhân lực ...................................................60 3.2.5. Khen thưởng, kỷ luật ............................................................................63 3.3. Nhận xét, đánh giá chung về quản lý nhân lực Công ty Cô phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc .................................................................................... 65 3.3.1. Những điểm mạnh ................................................................................65 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại .................66 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC ..............................................69 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty đến năm 2020 ............................................ 69 4.1.1 Những nội dung chủ yếu của chiến lược phát triển của Công ty ..........69 4.1.2 Những định hướng trong phát triển quản lý nhân lực ..........................71 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công ty cổ phần hoá phẩm dầu khí DMC – Miền Bắc ........................................................... 71 4.2.1. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức .......................................................71 4.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút, tuyển dụng lao động ................................72 4.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, phát triển nhân lực..................................78 4.2.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động ................83 4.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến cơ sở vật chất kỹ thuật .........................89 KẾT LUẬN ...............................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................91 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Nguyên nghĩa Ký hiệu 1 CNKT Công nhân kỹ thuật 2 CNV Công nhân viên 3 DAP Diamonnium Photphate 4 KHĐT Kế hoạch đầu tƣ 5 KTATCL Kiểm tra an toàn chất lƣợng 6 MTV Một thành viên 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 PTDV Phát triển dịch vụ 9 TCHC Tổ chức hành chính 10 TCKT Tài chính kế toán 11 TMCP Thƣơng mại cổ phần 12 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 13 XNK Xuất nhập khẩu i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 Tình hình sản xuất của công ty năm 2015 46 6 Bảng 3.6 Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty năm 2015 47 7 Bảng 3.7 Các chỉ tiêu tài chính của công ty năm 2015 49 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Thời gian làm việc của công nhân 58 11 Bảng 3.11 Tình hình thu nhập của ngƣời lao động 61 12 Bảng 4.1 Các chỉ tiêu chính của công ty trong các năm tới 70 Tổng hợp số lƣợng lao động Công ty DMC - Miền Bắc Chất lƣợng lao động của Công ty DMC Miền Bắc năm 2015 Năng suất lao động của Công ty DMC – Miền Bắc Kết quả thực hiện các chi tiêu chủ yếu của Công ty DMC-Miền Bắc qua năm 2015 Công tác tuyển dụng nhân lực qua các năm tại công ty Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo ii Trang 39 41 43 46 51 51 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung 1 Hình 3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ 40 2 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 iii Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ 1 Sơ đồ 1.1 2 Sơ đồ 3.1 Nội dung Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Nguyên tắc điều hành công việc quản lý của Công ty iv Trang 12 38 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. Bởi quản trị nguồn nhân lực hƣớng tới mục đích sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc cũng giống nhƣ các Doanh nghiệp nhà nƣớc sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nƣớc. Việc quản trị nhân lực là vấn đề còn chƣa đƣợc hiểu đầy đủ và đúng đắn một cách khoa học, các chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nhân lực của công ty trong các năm qua còn bộc lộ nhiều hạn chế, chƣa phát huy đƣợc tối đa các năng lực của ngƣời lao động trong công ty. Những hiểu biết về công tác quản trị nhân lực chỉ dựa trên những kiến thức bồi dƣỡng qua các khoá học nghiệp vụ, chuyên môn và quản trị nhà nƣớc cho các cán bộ lãnh đạo, nên việc hiểu một cách toàn diện và sâu sắc về nội dung, phƣơng pháp tiến hành quản trị nhân lực còn chƣa triệt để. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực sẽ tận dụng và sử dụng nhân lực triệt để, hiệu quả, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Nhận rõ tầm quan trọng của công tác hoàn thiện quản lý nhân lực tại các Doanh nghiệp tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc” làm luận văn thạc sĩ. 1 2. Câu hỏi nghiên cứu Những bất cập trong quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc? Lãnh đạo Công ty cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc phân tích làm rõ ƣu, nhƣợc điểm trong quản lý nhân lực tại Công ty CP Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 3.2 . Nhiệm vụ nghiên cứu 1- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. 2- Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty DMC – Miền Bắc. 3- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực cho Công ty DMC – Miền Bắc. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty CP Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực trạng về hoạt động quản lý nhân lực. - Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC. - Về thời gian: Nghiên cứu qua các năm từ 1.1.2013 đến 31.12.2015. 5. Kết cấu luận văn Ngoài Phần mở đầu, Phần kết luận, luận văn gồm có 04 chƣơng, cụ thể: 2 Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục bảng, biểu, mô hình, sơ đồ luận văn đƣợc kết cấu làm 04 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại công ty CP Hoá phẩm dầu khí DMC – Miền Bắc Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty CP Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc. 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP HÓA PHẨM DẦU KHÍ DMC- MIỀN BẮC 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Mặc dù vấn đề phát triển nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung và về phát triển, quản lý nhân lực nói riêng. Tuy nhiên do cơ cấu tổ chức cũng nhƣ hoạt động kinh doanh của từng nghành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên phát triển nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi nghành cần phải có những giải pháp về quản lý nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế. Vì vậy, quản lý nhân lực đã đƣợc rất nhiều tổ chức cá nhân nghiên cứu và phát triển nhƣ : Kết quả cuộc khảo sát bỏ túi trên mẫu 80 nhân viên thuộc 72 doanh nghiệp do Hiệp hội Nhân sự (HRA) chủ trì thực hiện tháng 7/2014 với sự hỗ trợ của nhóm chuyên gia thuộc Công ty Tƣ vấn Quản lý OCD và Bộ môn Quản trị Nhân sự, Khoa Quản trị Kinh doanh thuộc Đại học Ngoại thƣơng cho thấy tại Việt Nam có 27% doanh nghiệp có chiến lƣợc phát triển nhân sự, có 43% cho biết họ đƣợc tham gia vào toàn bộ quá trình xây dựng chiến lƣợc, có 13% cho biết chiến lƣợc phát triển nguồn nhân sự không hoàn toàn kết nối với chiến lƣợc kinh doanh. Số liệu này cùng với các phân tích định tính khác về thực trạng hệ thống quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và các tổ chức phi kinh doanh cho thấy rõ chƣa có nhiều cán bộ quản lý nhân sự hiểu rõ đƣợc bản chất của chiến lƣợc phát triển nhân sự cũng nhƣ thành thạo trong việc xây dựng và triển khai chiến lƣợc nhân sự từ chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp /tổ chƣ́c . (Kỷ yếu Xây dựng chiến lƣợc nhân lực từ chiến lƣợc phát triển kinh doanh do Hiệp hội Nhân sự (HRA) xuất bản). “Phát triển nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị Nhung & Nguyễn Duy Dũng (2005), NXB Khoa học – Xã hội. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phƣơng thức đào tạo chủ yếu trong các công 4 ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng. “Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện nghiên cứu Thế giới(2003). Cuốn sách giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của các nhóm nƣớc trong khu vực phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn do Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đƣa ra các khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô. “Quản trị nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Steward và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phƣơng pháp quản trị nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. “Phát triển nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (1996). Nội dung cuốn sách nói về kinh nghiệm phát triển nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới. Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tăng cƣờng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin” của tác giả Đỗ Minh Quốc, trƣờng Đại học Mỏ- Địa chất Hà Nội năm 2013. Đề tài đƣa ra một số giải pháp tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin thông qua việc phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty. Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su” của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, trƣờng Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008. Đề tài này đã đƣợc nghiên cứu 5 trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung. Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Than Đồng Vông” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc, trƣờng Đại học Mỏ- Địa chất Hà Nội năm 2012. Đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Than Đồng Vông thông qua việc phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty. Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty truyền tải điện 4” của tác giả Dƣơng Thất Đúng, trƣờng Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008. Luận văn này đƣợc nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng của ngành điện. Trong giai đoạn ngành điện đang có những chuyển biến hết sức sâu rộng và khâu truyền tải điện cũng có những bƣớc cải cách đáng kể, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự là những vấn đề đang đƣợc đặt ra cho các nhà quản trị của Công ty Truyền tải Điện 4. Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, trƣờng đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007. Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nhân lực. Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau. Các nghiên cứu nêu thực trạng về nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chƣa xem xét và tiếp cận một cách có hệ thống, chƣa tiếp cận đánh giá sâu sát, chặt chẽ về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn tái cơ cấu hiện nay. Chính vì vậy đề tài : “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc” của 6 tác giả sẽ tiếp cận công tác quản lý nhân lực ở rất nhiều khía cạnh khác nhau đặc biệt là công tác bố trí, sắp xếp lại lao động sau khi tái cơ cấu, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đƣa ra các giải pháp hữu hiệu nhất nhằm củng cố và hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty cổ phần Hoá phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực là nguồn lực con ngƣời, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm sáng, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. Nhân lực ngày càng đƣợc nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nhân lực. Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vi mô. Theo Human Capital White Paper, nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Một định nghĩa khác, nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vĩ mô. Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, 7 nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngƣời lao động. Nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. 1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân sự hay quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự phải đƣợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên,.v.v…cần đƣợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Trƣớc tiên quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lƣơng thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tƣ cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Thứ hai, quản lý nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc 8 các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ , trả lƣơng, đánh giá nhân viên,.. Vậy quản lý nhân lực đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 1.2.2.2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ nhất, Quản lý nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của doanh nghiệp với tƣ cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu : tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lƣợng lao động của mỗi doanh nghiệp, xác định chính xác nhu cầu cần lao động để từ đó có giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời. Thứ hai, Quản lý nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động , xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trƣờng đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển liên tục và bền vững. 9