Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải việt nam ...

Tài liệu Quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải việt nam

.PDF
107
366
61

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGUYỄN ĐỨC PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------NGUYỄN ĐỨC PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. Trần Quang Tuyến PGS. TS. Phạm Văn Dũng Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn của Tiến sỹ Trần Quang Tuyến. Các tài liệu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, đƣợc các đồng tác giả và các cơ quan liên quan cho phép sử dụng, chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. LỜI CẢM ƠN Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Trần Quang Tuyến, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhƣng Thầy đã dành nhiều công sức và kinh nghiệm quý báu của mình để hƣớng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo. Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Hội đồng xét duyệt đề cƣơng, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua. Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực .................................................8 1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực .............................................. 8 1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................12 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................................13 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp....26 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.........................28 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực ...............................................................29 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số Tổng công ty ...............................29 1.3.2. Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại VINALINES..........33 Kết luận chƣơng 1 .....................................................................................................35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36 2.1. Nguồn tài liệu và dữ liệu.................................................................................36 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................36 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu.....................................................................36 2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp ....................................................................37 2.2.3. Phương pháp phân tích thống kê mô tả...........................................................38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VINALINES............39 3.1. Khái quát chung về VINALINES ...................................................................39 3.1.1. Giới thiệu về VINALINES ................................................................................39 3.1.2. Bộ máy tổ chức, cán bộ quản lý nhân lực .......................................................45 3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại VINALINES ....................................46 3.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng ...........................................46 3.2.2. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ..................................................................61 3.2.3. Phát triển nhân lực ...........................................................................................62 3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại VINALINES ...............................68 3.3.1. Những ưu điểm: ................................................................................................68 3.3.2. Những hạn chế ..................................................................................................69 3.3.3. Những nguyên nhân tác động đến công tác quản lý nhân lực .......................71 Kết luận chƣơng 3 .....................................................................................................75 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VINALINES ................................................................................76 4.1. Nhu cầu nhân lực của VINALINES giai đoạn 2016-2020 .............................76 4.1.1. Quy hoạch phát triển vận tải biển Việt Nam ...................................................76 4.1.2. Quy hoạch phát triển nhân lực Ngành Giao thông vận tải ............................77 4.1.3. Chiến lược phát triển của VINALINES trong thời gian tới ...........................78 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của VINALINES ................84 4.2.1. Giải pháp Tuyển dụng và thu hút lao động .....................................................84 4.2.2. Giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực .......................................................86 4.2.3. Giải pháp về chế độ ưu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ, nhân viên ....................92 KẾT LUẬN ...............................................................................................................94 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................96 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. CBNV Cán bộ nhân viên 2. CNH-HĐT Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá 3. HĐLĐ Hơp đồng lao động 4. HĐTV Hội đồng thành viên 5. HTPT Hạch toán phụ thuộc 6. MLC Công ƣớc lao động hàng hải 7. SQQL Sỹ quan quản lý 8. SQTV Sỹ quan thuyền viên 9. SQVH Sỹ quan vận hành 10. SXKD Sản xuất kinh doanh 11. TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 12. VINALINES Tổng công ty Hàng hải Việt Nam 13. VTB Vận tải biển i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Các đơn vị hoạch toán phụ thuộc 44 2 Bảng 3.2 Kết quả và biến động doanh thu của VINALINES 45 3 Bảng 3.3 Số lƣợng và biến động lao động của VINALINES 48 4 Bảng 3.4 Trình độ đào tạo lao động của VINALINES năm 2015 50 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Tỷ lệ % lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 52 7 Bảng 3.7 Số lƣợng lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015 53 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Số lƣợng lao động theo chức danh và giới tính năm 2015 54 10 Bảng 3.10 Tỷ lệ % lao động theo giới tính năm 2015 55 11 Bảng 3.11 Cơ cấu SQTV theo chức danh quản lý năm 2015 56 12 Bảng 3.12 Tỷ lệ % SQTV theo chức danh năm 2015 57 13 Bảng 3.13 Cơ cấu SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 58 14 Bảng 3.14 Tỷ lệ % SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 58 15 Bảng 3.15 Tình hình tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng 60 16 Bảng 3.16 17 Bảng 4.1 Số lƣợng lao động theo chức danh và trình độ chuyên môn năm 2015 Tỷ lệ % lao động Văn phòng Tổng công ty theo độ tuổi năm 2015 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng của VINALINES giai đoạn 2012 - 2015 Kế hoạch tuyển dụng lao động giai đoạn 2016 - 2020 ii Trang 51 53 66 83 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung 1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của VINALINES 43 2 Hình 3.2 Biểu đồ thể hiện chỉ tiêu số lƣợng lao động 49 3 Hình 3.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ biến động số lƣợng lao động và doanh thu 49 4 Hình 3.4 Số lƣợng, tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 50 5 Hình 3.5 Biểu đồ thể hiện số lƣợng lao động theo chức danh và trình độ chuyên môn năm 2015 51 6 Hình 3.6 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 52 7 Hình 3.7 Biểu đồ thể hiện số lƣợng lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015 53 8 Hình 3.8 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % lao động theo độ tuổi năm 2015 54 9 Hình 3.9 Biểu đồ thể hiện số lƣợng lao động theo chức danh và giới tính năm 2015 54 10 Hình 3.10 Biểu đồ thể hiện số lƣợng lao động theo chức danh SQTV năm 2015 56 11 Hình 3.11 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % SQTV theo chức danh năm 2015 57 12 Hình 3.12 Biểu đồ thể hiện cơ cấu SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 58 13 Hình 3.13 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 59 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh trạnh ngày càng trở lên khốc liệt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn là với các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh và có tính quyết định chính là yếu tố con ngƣời. Chính vì vậy, đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực đƣợc xem là tất yếu. Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nhƣng trên thực tế, công tác này chƣa phát huy đƣợc vai trò theo đúng ý nghĩa và tầm quan trọng của nó trong hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực một cách bài bản, phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động, thiếu sự phối hợp liên quan giữa các đơn vị trong toàn hệ thống, chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp chƣa đạt hiệu quả nhƣ mong muốn. Mọi thành công của doanh nghiệp là sự thành công của chiến lƣợc con ngƣời, trong đó chiến lƣợc phát triển nhân lực có tầm quan trọng hơn cả. Là một doanh nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi, tái cơ cấu, VINALINES sẽ không đứng yên và có văn hóa luôn luôn sáng tạo, đổi mới. Thực tế cho thấy VINALINES đang sở hữu lực lƣợng lao động trẻ, có năng lực và trình độ chuyên môn, có cam kết với sự phát triển của VINALINES và ý thức đƣợc tính cần thiết và cơ hội để VINALINES tiến hành những thay đổi về chiến lƣợc. Tất cả những lợi thế nêu trên chỉ tồn tại khi VINALINES luôn gắn chặt với những cam kết đổi mới để phát triển, để hội nhập và trên hết, cam kết lớn nhất và quan trọng nhất là cam kết vƣợt lên chính mình, chính những tồn tại và hạn chế để khẳng định bản lĩnh, tiềm năng, sức mạnh đoàn kết của VINALINES. 1 Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ngƣời lao động là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý ngƣời lao động hay còn gọi là quản lý nhân lực” mà cung cách quản lý, môi trƣờng làm việc và cách truyền đạt những giá trị và mục đích mà doanh nghiệp cần đạt đƣợc sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Để đạt đƣợc mục tiêu về chiến lƣợc mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách nhân sự phù hợp chẳng hạn nhƣ doanh nghiệp cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, doanh nghiệp mong đợi gì ở họ và khen thƣởng hay kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt đƣợc các mục đích chiến lƣợc trong kinh doanh. Hiện nay, quản lý nhân lực là một chủ đề hàng đầu mà tất cả các doanh nghiệp đều đề cập đến bởi chính nó sẽ là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc quản lý nhân lực là đƣa ra những hoạt động (có thể là một hay nhiều quy trình) mà doanh nghiệp cần tiến hành để sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Quy trình này gồm nhiều bƣớc nhƣ tuyển dụng, quản lý, trả lƣơng, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này đƣợc quan tâm đặc biệt tại VINALINES bởi đây là một Tổng công ty nhà nƣớc có quy mô vốn lớn (46 doanh nghiệp thành viên trong đó có 16 doanh nghiệp nhà nƣớc, 22 doanh nghiệp cổ phần và 8 doanh nghiệp liên doanh) thì việc quản lý nhân lực tốt sẽ giúp Tổng công ty có những kế hoạch hoạt động hiệu quả trong hoạt động cũng nhƣ trong quá trình hội nhập quốc tế của mình. Với đặc thù của ngành kinh doanh vận tải biển, VINALINES là đơn vị đƣợc nhà nƣớc chỉ định chủ yếu thực hiện vận tải đƣờng biển, cảng biển trong và ngoài nƣớc. Khi bƣớc sang thực hiện cơ chế mới, do tính chất cạnh tranh của thị trƣờng và sự chuyển đổi về chính sách quản lý đối với doanh nghiệp nhà nƣớc, Tổng công ty phải từng bƣớc thay đổi cách quản lý mới để có thể tồn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân lực là yếu tố quyết định. 2 Qua hơn hai mƣơi năm xây dựng và phát triển VINALINES đã trải qua không ít khó khăn và đã có những kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực hiện nay còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập, từ việc hoạch định nhân lực chƣa phù hợp, tình trạng bất hợp lý về cơ cấu, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cho tới việc bổ nhiệm vào các vị trí chƣa đáp ứng so với yêu cầu đổi mới của VINALINES. Xuất phát từ tình hình trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu“Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ của tôi nhằm làm rõ thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực trong thời gian qua, trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam ngày càng cao trong thời gian tới. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn đặt ra là Ban quản trị cũng nhƣ Lãnh đạo Tổng công ty Hàng hải Việt Nam cần làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực phù hợp với đề án tái cơ cấu của Tổng công ty. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại VINALINES, Luận văn phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES phù hợp với yêu cầu CNH– HĐH đất nƣớc theo đề án tái cơ cấu VINALINES trong giai đoạn tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: + Hệ thống hóa và luận giải những lý luận liên quan đến quản lý nhân lực. + Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại VINALINES. Chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này. 3 + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Nghiên cứu các nội dung liên quan đến quản lý nhân lực tại VINALINES. Trong đó, đề cập đến nhân lực thuộc Tổng công ty bao gồm văn phòng Tổng công ty (không bao gồm cơ quan Công đoàn Tổng công ty, Văn phòng Đảng ủy Tổng công ty) và các đơn vị hạch toán phụ thuộc (bao gồm lao động quản lý và đội ngũ sỹ quan thuyền viên). Luận văn đề cập đến những nội dung phát triển trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kỹ năng lãnh đạo, quản lý), tình hình sử dụng, bố trí nhân lực. - Về không gian: Luận văn đƣợc thực hiện tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (còn gọi là Công ty mẹ- Tổng công ty Hàng hải Việt Nam). - Về thời gian: Khảo sát, đánh giá từ năm 2012-2015. 4. Kết cấu chung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES. Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Cá nhân mỗi con ngƣời mang trong nó sức mạnh về cả trí lực và thể lực, nhƣng sức mạnh ấy có đƣợc phát huy hay không còn phụ thuộc vào môi trƣờng mà nó tồn tại, môi trƣờng ấy có sức mạnh là do tập hợp đƣợc nhiều nhân lực mạnh. Vì thế trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý, đặc biệt là tại các đơn vị viện, trƣờng đại học... Kết quả của các công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực, cho CNH-HĐH, vai trò của nhân lực đối với CNH- HĐH, quản lý nhân lực yêu cầu về phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội. Cùng với việc nâng cao trình độ ngƣời quản lý, các nhà nghiên cứu ở nƣớc ngoài cũng lần lƣợt cho ra đời những công trình nghiên cứu về doanh nghiệp phục vụ thời kỳ CNH– HĐH của các đất nƣớc, trong đó nổi bật là cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi -Ném tiền qua cửa sổ”của nhóm tác giả Business Edge Một bộ phận của chƣơng trình phát triển kinh tế tƣ nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility). Cuốn sách đƣợc thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và giám đốc phụ trách đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bài báo Giới thiệu về quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực của tác giả Mile và Snow đăng trên tạp chí EnANPAD, năm 1984, cho rằng: SHRM là "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh doanh" (Mile & Snow 1984). Trong cuốn sách “Quản trị chiến lƣợc và quản lý nhân sự” do các tác giả Wringt và Mc Mahan viết, đƣợc xuất bản tại Trƣờng Đại học Cornell, năm 1992 lại xem quản lý nhân lực là "các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh". Hầu hết các tác giả nêu trên đã đƣa ra cái nhìn tổng quát về tầm quan trọng và các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp (Write & MacMahan 1992). 5 Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận văn xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau nhƣ: - Một số tác giả khác đã đƣa ra giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam nhƣ Phạm Thanh Nghị, Bùi Thị Mai (Phạm Thành Nghị (chủ biên) và cộng sự 2006). - Các Cuốn sách của Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê và Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tƣơng lai. - Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức – Nxb Giáo dục năm 2009, do: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chƣơng nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Bài báo “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” của ThS. Bùi Thị Mai đã tổng kết đánh giá kinh nghiệm về quản trị nhân lực từ các nƣớc nhƣ Mỹ, Trung Quốc, Singapore và Nhật Bản và đƣa ra những kiến nghị cho Việt Nam về giáo dục & đào tạo; về sử dụng và quản lý nhân lực (Bùi Thị Mai tháng 9, 2012). - Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa , hiện đại hóa đất nƣớc” của Phan Thanh Tâm , năm 2000 - Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH- HĐH. - Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và Phát triển đào tạo Edutop 64” của Vũ Thị Lan Hƣơng năm 2013 - Đại học Thƣơng Mại đã nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tƣ và Phát triển đào tạo Edutop64 để nhằm hƣớng tới mục tiêu giúp công ty 6 Edutop64 (là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện và thực hiện các chƣơng trình giáo dục đào tạo theo phƣơng pháp mới có thể đạt đƣợc nhu cầu tăng cao chất lƣợng dịch vụ từ đội ngũ nhân viên năng động có trình độ chuyên môn tốt. Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ƣu nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trƣờng Giang (2009) đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4 từ đó đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015. Ngoài những luận án, luận văn, một trong những cuốn sách bƣớc đầu đề cập đến xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, trong đó có gắn với yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, thực hiện CNH- HĐH đất nƣớc ở Việt Nam (Nguyễn Trọng Bảo làm chủ biên 1998). Mỗi một tổ chức đối xử với ngƣời lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý đƣợc xây dựng và duy trì trong đó. Chính vì vậy mà những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực cho CNH- HĐH và việc sử dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội nhƣ: Các công trình đƣợc nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dƣới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về công tác quản lý nhân lực; đúc rút nhiều kinh nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về 7 những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tƣ liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quy hoạch nhân sự, quản lý nhân sự của Việt Nam nói chung và của VINALINES nói riêng. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Hầu hết các công trình nghiên cứu cũng nhƣ các bài báo khoa học và các luận văn, luận án nói trên đã cung cấp nhiều thông tin bổ ích để chúng tôi có thể nghiên cứu, tham khảo cho luận văn của mình. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam. Do đó, đề tài nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ của tôi không trùng lặp với các công trình đã công bố. Vấn đề đặt ra đối với tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn này là trả lời câu hỏi thực trạng việc quản lý nhân lực tại VINALINES hiện nay ra sao? và tại sao phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? Những giải pháp nào sẽ hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES trong thời gian tới. 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực 1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực - Nhân lực: Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là ngƣời, LỰC là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Nhƣ vậy, nhân lực chính là tiềm năng con ngƣời. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo Nguyễn Tiệp, thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Tiệp chủ biên 2005) (Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên 2008) 8 - “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội (Nguyễn Tiệp 2005, Tr7,8). - “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣơng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh 2008, Tr12, 13). - Theo Liên hiệp quốc, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy nhân lực doanh nghiệp đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Còn theo tác giả Bùi Văn Nhơn thì: “Nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng (Bùi Văn Nhơn 2006, Tr72). Theo Tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, có nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2004). Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực). 1.2.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những khái niệm sau: 9 Trong Từ điển tiếng Việt có nêu: Quản lý là “tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. Khái niệm này tƣơng đồng với các khái niệm chỉ đạo, điều hành, điều khiển. Khái niệm quản lý ở đây là muốn nói đến quản lý con ngƣời, quản lý xã hội và biểu hiện cụ thể nhất là ở quản lý nhà nƣớc. Khái niệm chung nhất về quản lý nhà nƣớc đƣợc hiểu cô đọng ở việc “tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế – xã hội theo pháp luật”. Còn theo H. Knoontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”(H. Knoontz và các cộng sự 1994). Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” tác giả Đặng Quốc Bảo và các cộng sự lại cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới (Đặng Quốc Bảo và cộng sự 1999). Nhƣ vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nƣớc, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đƣa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thƣờng gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhƣng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp… đến một tập thể nhỏ nhƣ tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Ngƣời quản lý và đối tƣợng đƣợc quản lý. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và 10 kiểm soát các họat động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong tổ chức”. Quản lý nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lƣơng thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tƣ cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đƣa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều đƣợc sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) nhƣ sau: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Quản lý nhân lực bao gồm những nội dung công việc nhƣ: Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực; Sử dụng, duy trì nhân lực; Phát triển nhân lực. Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nƣớc, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý nhƣ sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tƣợng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý. Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan