Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ctlink...

Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ctlink

.PDF
86
478
106

Mô tả:

Ƣ VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH SỸ HẢI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP HÀ NỘI, 2017 Ƣ VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH SỸ HẢI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN THỊ KIM CHI HÀ NỘI, 2017 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ...........................................................................................................................5 1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị của quản trị nguồn nhân lực. .........................5 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực. .................................................................8 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng quản trị nguồn nhân lực. ..........................................19 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................31 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK ..............................................................31 2.1 Qúa trình hình thành, phát triển và bộ máy nhân sự tại công ty cổ phần CTLink ......................................................................................................................31 2.2. Thực trạng cụng tác quản trị nhân sự tại công ty hiện nay ...........................41 2.3 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink. ....52 Chƣơng 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK. ....................56 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu trong thời gian tới. .................................................56 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink. ............................................................................................................63 3.3 Một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nƣớc ..................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CNVC Công nhân viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội CTCP Công ty cổ phần GDP Tổng sản phẩm nội địa HĐQT Hội đồng quản trị NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn KH-KD Kế hoạch-kinh doanh KT-XH Kinh tế - xã hội NSLĐ Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TC- HC Tổ chức - hành chính TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNBQ Thu nhập bình quân XDCB Xây dựng cơ bản TT Tỷ trọng LNT Lợi nhuận thuần LNTT Lợi nhuận trƣớc thuế LNST Lợi nhuận sau thuế TNDN Thu nhập doanh nghiệp HĐTC Hoạt động tài chính BH Bán hàng QL Quản lý DTDH Doanh thu dài hạn DTNN Doanh thu ngắn hạn TS Tài sản VCB Vietcombank DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 2.1. Sơ đồ bộ máy hoạt động nhân sự của công ty: ................................34 BẢNG 2.1. Trong đó, nhân sự đƣợc phân bổ trong các phòng nhƣ sau: ............33 BẢNG 2.2: Danh sách cán bộ côn g nhân viên chủ chốt của công ty. ...............34 BẢNG 2.3: TÌnh hình kinh doanh của công ty khảo sát trong 3 năm ................38 BẢNG 2.4 :Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2013 – 2015 .................................................................................................................42 BẢNG 2.5: Tỷ suất sinh lời của công ty (2012-2015) ........................................45 BẢNG 2.6: Tỷ suất tăng doanh thu so với vốn đầu tƣ. .......................................46 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chúng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nƣớc ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhƣng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trƣờng đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý nghĩa vô cùng lớn đó là có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu trong mỗi một doanh nghiệp. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của mội trƣờng. Xuất phát từ tầm 1 quan trọng trên về công tác tuyển dụng nhân sự cũng nhƣ qua thời gian tìm hiểu thực tế đó tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Ctlink. ” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2.Tình hình nghiên cứu đề tài. Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục đào tạo ở các nƣớc trên thế giới đã và đang có những biến đổi sâu sắc về quy mô, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế quản lý... với xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội. Giáo dục đào tạo có một vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nhất là trong sự cạnh tranh kinh tế trong xu hƣớng toàn cầu hoá. Đặc biệt phải kể đến các nƣớc Malaixia, Hàn quốc, Nhật bản, Trung Quốc, Mỹ... trong cuộc cải cách giáo dục đã rất chú trọng đến phát huy thế mạnh nguồn nhân lực và tiềm năng để tập trung phát triển. Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á nhƣ Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hƣơng (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam. Để phát triển nhà trƣờng, nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao thì trƣớc tiên phải chú trọng đến phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo về trình độ, năng lực, cơ cấu, số lƣợng. Đã có nhiều công trình trong nƣớc và trên thế giới nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng Cao đẳng, Đại học, Học viện. Mặc dù đã có một số đề tài nghiên cứu về nhà trƣờng nhƣ tác giả Đặng Văn Doanh với đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” năm 2008 hoặc tác giả Quách Thị Hảo với đề tài “Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” năm 2010, . Các đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhƣng chƣa có đề tài nào 2 chuyên sâu về năng lực của giảng viên. Năng lực của giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội là yếu tố quan trọng để quyết định chất lƣợng đào tạo của Trƣờng. Tuy đã đƣợc quan tâm đào tạo nhƣng đứng trƣớc yêu cầu phát triển của nhà trƣờng, năng lực giảng viên vẫn còn nhiều bất cập: Trình độ giảng viên không đồng đều, đội ngũ giảng viên trẻ cao dẫn đến kinh nghiệp còn non, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dƣỡng dù có nhiều cố gắng nhƣng vẫn còn ở mức độ thấp. Nếu phân tích rõ đƣợc nguyên nhân những bất cập về năng lực của giảng viên thì có thể đề ra đƣợc các biện pháp nâng cao năng lực của giảng viên phù hợp với yêu cầu của Nhà trƣờng. Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đào tạo đƣợc khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong nhà trƣờng. Cụ thể, Bernard Wyne và David Stringer trong tác phẩm” Tiếp cận đào tạo và phát triển dƣới góc độ năng lực” năm 1997 [25, tr.2] .khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao năng lực giảng viên đúng mức, hiệu quả. 3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đi sâu vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực để tìm ra những tồn tại và hạn chế đang có hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLINK. Nhiệm vụ nghiên cứu : -Hệ thống hóa những vấn đề lý luận nói chung về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, làm rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLINK hiện nay. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLINK. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu. Các hoạt động liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink. Không gian nghiên cứu. Tại công ty cổ phần CTlink : Địa chỉ : 2/162 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội. 3 Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến 2016 Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: - Phƣơng pháp duy vật biện chứng. - Phƣơng pháp suy luận logic. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đƣợc hoàn thiện bằng việc sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu: - Phƣơng pháp so sánh. - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp. - Phƣơng pháp thống kê và phân tích. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn. ý nghĩa lý luận : Trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp có khả năng sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả cho công ty cổ phần CTLink. Làm tiền đề cho công ty phát huy nguồn nhân lực và bài học cho các doanh nghiệp có điều kiện tƣơng tự. ý nghĩa thực tiễn : - Luận văn có ý nghĩa thực tiễn, là tài liệu giúp công ty cổ phần CTLink xây dựng đƣợc kế hoạch quản trị nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn. - Số hóa các dữ liệu về nguồn nhân lực để xác định các chỉ tiêu phát triển cho công ty. 7. Cơ cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu , kết luận, tài liệu tham khảo luận văn đƣợc cấu trúc bằng 3 chƣơng sau : Chương 1:Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink Chương 3:Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành,... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh . Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, 78]. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. 5 Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [8, 161]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL đƣợc hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70]. Nhƣ vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ sau: - Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,... NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có 6 liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,... - Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động. - Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối với các khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức. Từ định nghĩa trên ta có các định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực (quản trị tài nguyên nhân sự) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ ở Việt Nam thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trỡ con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực. Về mặt kinh tế: 7 Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, gúp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. 1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhấn, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc. Về chất lượng: Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của 8 ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Nhóm thứ nhất - Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ bao gồm toàn bộ những ngƣời nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những ngƣời trong độ tuổi lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc. - Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động có giao kết hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những ngƣời làm nội trợ, thất nghiệp,... Nhƣ vậy, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lƣợng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác nhƣ: - Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trƣờng lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động. - Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. 9 - Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trƣờng lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. - Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. - Di dân và nhập cƣ: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cƣ cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhƣng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội. Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động đƣợc qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nƣớc và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là 15 đến 55 tuổi. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ nguồn lao động. Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ƣu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: + Số lƣợng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nƣớc. + Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số ngƣời trong độ tuổi với số ngƣời quá tuổi và chƣa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tƣơng ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. + Phân bố dân cƣ trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cƣ thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội. Trong điều kiện các nƣớc chậm phát triển, nhìn chung số lƣợng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những ngƣời lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thƣờng làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là: 10 + Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tƣ theo dân số”. Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ƣớc dùng đảm bảo cho số ngƣời mới sinh ra có đƣợc mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những ngƣời bƣớc vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tƣ theo dân số mới chỉ là lƣợng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài ngƣời trong một quốc gia ở mức bình thƣờng vì nó chƣa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội. + Hạn chế khả năng nâng cao chất lƣợng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm phát triển toàn diện con ngƣời. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trƣờng tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tƣơng xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,... + Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp nhiều khó khăn. + Mạng lƣới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đƣa ra khái niệm lƣới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi ngƣời đƣợc hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, ngƣời có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nƣớc đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng đƣợc yêu cầu. Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh 11 thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Họ đƣợc đào tạo trong các trƣờng, lớp dƣới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tƣơng đƣơng từ bậc 3 trở lên. - Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: Là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣởng, đạo đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dƣỡng, y tế và chăm 12 sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị,... Do vậy, để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của ngƣời lao động. 1.2.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc. “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con ngƣời cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra đƣợc một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp . Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là ngƣời có tƣ cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngƣời trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi ngƣời phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi ngƣời biết mình làm việc dƣới quyền ai và ai là ngƣời kiểm tra kết quả công việc của mình. 13 Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những ngƣời có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trƣờng văn hoá hợp lý gắn bó mọi ngƣời trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút đƣợc các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề ngƣời lao động, phải làm cho mọi ngƣời luôn thƣờng trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. Vì vậy có thể khẳng định đƣợc rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất :Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba: Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư :Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt 14 tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. 1.1.2.2. Đối với người lao động Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan điểm đó. Thứ hai :Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.2.3. Đào tạo nhân lực. Việc đào tạo một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã đƣợc tuyển vào doanh nghiệp đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cƣơng vị trƣớc mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên đƣợc tuyển dụng là đối tƣợng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trƣớc khi họ bƣớc vào cƣơng vị mới. Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể không phải thực hiện công tác này. Những ngƣời lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những ngƣời không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hƣởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết. 1.2.4 Đề xuất thăng tiến. – Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần nhƣ đã đƣợc làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty mà họ đã từng giao dịch. 15
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan